Суть і значення нормування праці
Нормування праці — це основа її організації на підприємстві. В загальному визначенні нормування праці — це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.
Зміст роботи з нормування праці на підприємстві включає: аналіз виробничого процесу; поділ його на частини; вибір оптимального варіанта технології й організації праці; проектування режимів роботи обладнання, прийомів і методів роботи, систем обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку; розрахунок норм згідно з особливостями технологічного і трудового процесів; їх впровадження і подальше коректування у зв'язку зі зміною організаційно-технічних умов трудової діяльності.
Суттєво важливою є наукова обґрунтованість норм. Норма встановлює саме необхідні витрати та результати праці. Наукове обґрунтування норм вимагає врахування технічних і технологічних можливостей виробництва, особливостей застосовуваних предметів праці, використання прогресивних форм, прийомів і методів роботи, фізіологічно виправдану інтенсивність і нормальні умови праці. Тобто норми праці повинні відповідати найефективнішим для умов конкретної ділянки роботи варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління. Норми праці повинні відображати найефективніший варіант використання наявних трудових і матеріальних ресурсів, вони фіксують досягнутий рівень техніко-технологічної і організаційної досконалості на підприємстві й для цих умов встановлюють міру праці. Норми праці завершують процес встановлення певної системи організації праці і стають вихідним пунктом для її подальшого вдосконалення.
Норма праці є тією першоосновою, з якої починається і на якій ґрунтується весь процес планування праці і виробництва: на основі норм праці розраховують трудомісткість виробничої програми, визначають необхідну чисельність персоналу і його структуру на підприємстві, розраховують економічну ефективність науково-технічних та організаційних нововведень тощо.
Норми праці — це складова частина організації оплати праці на підприємстві, це активний засіб забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, що відповідає вимогам соціальної справедливості у розподілі фонду споживання. Встановлення точних, рівнонапружених норм праці для кожного робочого місця дає можливість об'єктивно визначити розмір трудового внеску окремих колективів та виконавців у загальний результат діяльності підприємства. Це означає, що науково обґрунтовані норми є ефективним засобом позитивної мотивації праці, спрямованої на активізацію трудової віддачі працівників.
Отже, нормування праці є важливою ланкою як технологічної та організаційної підготовки виробництва, так і оперативного управління ним. Будь-які суттєві зміни в технології та організації праці і виробництва повинні супроводжуватися зміною норм праці.
Однак завжди потрібно орієнтуватися не на проміжні, а на кінцеві результати діяльності, тобто при нормуванні праці слід враховувати взаємозалежність витрат на різні види ресурсів. Майже завжди зменшення трудомісткості продукції потребує додаткових витрат на автоматизацію обладнання, оновлення приладів та інструментів, прогресивну технологію тощо. Тому мінімізація норм витрат праці не повинна бути самоціллю, а має розглядатися в комплексі завдань підвищення кінцевої ефективності діяльності підприємства. Тобто норми праці повинні встановлюватися на рівні, що відповідає мінімуму сумарних витрат виробництва на випуск запланованого обсягу продукції. Разом з тим мінімізація витрат ресурсів повинна відбуватися в межах, що відповідають технічним, психофізіологічним, соціальним та іншим нормам.
Оплата праці
Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому до-говорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схе-ми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.
І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гарантова-ний характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробіт-ної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у ко-лективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.
Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Осно-вною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з праців-никами розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосо-вується. «Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 про охо-рону заробітної плати» (1949 p.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому ви-раженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих по-треб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами.
Слід зазначити, що, як правило, заробітна плата повинна ви-плачуватися в грошовій формі; виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань або розписок або в будь-якій іншій формі за-бороняється.Тема 6. Правове регулювання оплати праці
Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошо-вих знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата за-робітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак Законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колек-тивним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про пере-лік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забо-роняється виплата заробітної плати в натуральній формі. До такої групи товарів, наприклад, належать: продукція хімічної промисло-вості; нафта й нафтопродукти; благородні метали і коштовні камін-ня; усі види алкогольних напоїв та ін.
Структура заробітної плати визначена в ст.2 Закону України «Про оплату праці» і складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, об-слуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється згідно з відрядними розцінками для працівників, тарифними ставками або посадових окладів для службовців. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отри-маних від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівни-кам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному під-приємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу ква-ліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами;Трудове право України
персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшен-ня обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, осо-бливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання ви-робничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення про-дуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеці-альними системами і положеннями. Це компенсаційні та інші гро-шові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного за-конодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; суми оплати виму-шених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; винагорода за підсумками роботи за рік; виплати працівникам, які брали участь у страйках; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і со-ціальних пільг; оплата за навчання в навчальних закладах дітей пра-цівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку; інші компенсаційні виплати.
Гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення. Однак будучи включе-ними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять скла-довим елементом до системи організації оплати праці.
Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом України «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі за-робітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання пра-цівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.
Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, перед-баченої цивільно-правовими договорами: підряду, доручення та ін. Заробітна плата становить собою оплату витрат живої праці у про-цесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами – це оплата кінцевих результатів праці.