На текучесть кадров влияют: род ПХД, пол и возраст рабо-тающих, общее состояние конъюнктуры рынка труда, условия труда в организации

 

Качество работы с кадрами определяют показатели, характери-зующие интенсивность оборота кадров и движение персонала.

Показатели интенсивности оборота кадровследующие:

1) коэффициент приёма Кпр:

 

К пр = ΣЧпр ;

Ч ср.сп

2) коэффициент выбытия Квыб:

 

К выб = ЧΣвыб ;

Ч ср.сп

3) коэффициент оборота Коб:

 

К об = ΣЧпрЧ+ ΣЧвыб . ср.сп

К показателям движения персоналаотносятся следующие:

1) коэффициент восполнения Кв:

 

К в = ΣΣЧЧпр ; выб


 


Глава 3. Трудовые ресурсы организации

2) коэффициент текучести Кт:

 

К т = ΣЧув ;  
    Чср.сп    
           

3) коэффициент замещения (сменяемости) Кз:

 

Кз = ΣЧпрЧ− ΣЧвыб ; ср.сп

4) коэффициент постоянства (стабильности) Кп:

 

К п = ЧЧсрв..спг ;

5) потери в численности ∆Ч в итоге текучести кадров:

Ч = К пер К т Чср.сп ; Ч = 20К т Чср.сп ,  
     
  Т пл .1   Тпл.1  

где Чпр – число принятых работников; Чвыб – число выбывших работ-ников (уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с достижением пенсионного возраста, поступле-нием в вузы, призывом в армию и т.д.); в число выбывших не входят работники, переведённые на другие должности, так как они остались в организации; Чув – число работников, уволенных только по собст-венному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Чв.г – число работников, состоящих в списочном составе организации весь год; Кпер – число дней перерыва в работе при каждом переходе работника из одной организации в другую (укрупнённо принимается равным двадцати); Тпл.1 – плановый годовой фонд рабочего времени одного работника по балансу, дн.

По данным о наличии и движении персонала в организации со-

 

ставляется баланс движения кадров:

 

Чк = Чн + ∑Чпр – ∑Чвыб,

 

где Чн и Чк – соответственно численность работников на начало и ко-нец года (или другого периода).


 


Экономика дорожного строительства


 

Задача 3.14. На1апреля численность работников по списку со-ставляла 800 человек. 13 апреля 8 чел. призваны в армию; 18 апреля принято 10 чел.; 22 апреля по собственному желанию уволилось 7 чел. Весь год в списках организации состояло 757 человек. Плановый годо-вой фонд рабочего времени одного работника составил 220 дней.

 

Определить среднесписочную численность работников за ап-рель, списочную численность на 1 мая, а также коэффициенты приё-ма, выбытия, оборота, восполнения, текучести, замещения и постоян-ства кадров, потери в численности в итоге текучести кадров.

Решение

 

Определим:

 

1) среднесписочную численность работников за апрель:

 

Чср.сп.4 = 12 ⋅ 800 + 5(800 − 8) + 4(792 + 10) + 9(802 − 7) = 797,43 чел.;
     

 

2) списочную численность работников на 1 мая:

 

Чсп.1.05 = 800 + 10 – (8 + 7) = 795 чел.; 3) коэффициент приёма кадров:

 

К пр = ΣЧпр = = 0,0125;  
Чср.сп 797,43  
         

4) коэффициент выбытия кадров:

К выб = Σ Чвыб = = 0,0188;  
  797,43  
    Чср.сп    

5) коэффициент оборота кадров:

 

К об = Σ Чпр. + ΣЧвыб. = 10+15 = 0,03135;

 

Ч ср.сп 797,43

6) коэффициент восполнения кадров:

 

Кв = ΣЧпр = 10 = 0,667;

ΣЧвыб 15


 

 


Глава 3. Трудовые ресурсы организации

7) коэффициент текучести кадров:

 

К т = ΣЧув = = 0,0088;  
Чср.сп 797, 43  
         

8) коэффициент замещения:

 

К з = ΣЧп − ΣЧвы = 10−15 = −0,0063;

 

Ч с.с 797, 43

9) коэффициент постоянства кадров:

 

К п = Чв.г = 757 = 0,9493;

 

Ч ср.сп 797,43

 

10) потери в численности в итоге текучести кадров:

Ч = 20К т Чср.сп = 20 ⋅ 0, 0088 ⋅797, 43 = 0,64 чел.  
Тпл.1  
       

Стабильность кадров–залог успешной работы любой ДСО.Руководству важно знать, каковы причины увольнения работников. К тому же случаи добровольного увольнения не только приносят фи-нансовые потери, но и негативно сказываются на репутации ДСО. Кроме того, новых работников нужно доучивать, переучивать, давать им время на адаптацию.

Потери,которые несёт организация при этом,складываются иззатрат, связанных с:

 

ранее понесёнными расходами на обучение и удовлетворением некоторых социальных потребностей увольняющихся работников;

спадом производства в период замены кадров; уменьшением объёма выпуска из-за подготовки и обучения кадров; оплатой сверхурочных работ оставшимся работникам; обучением вновь поступивших кадров; переделкой брака, возникающего в период обучения.

 

Качественная оценка кадровопределяется степенью профес-сиональной и квалификационной пригодности работников с учётом целей организации и производимых работ. В настоящее время отсут-


 


Экономика дорожного строительства


 

ствует единая классификация параметров определения качества тру-да. Однако чаще других используются следующие из них:

 

экономические (сложность труда,квалификация работника,от-раслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

личностные (дисциплинированность,наличие навыков,добро-совестность, оперативность, творческая активность);

организационно-технические (уровень технологической органи-зации производства, рациональность организации труда, его привле-кательность);

 

социально-культурные (коллективизм,социальная активность,общекультурное и нравственное развитие).

Трудовой коллектив–совокупность всех работников органи-зации, объединённых экономическими целями и программами. Каж-дый из членов коллектива имеет свой статус и выполняет свою роль в соответствии со специальностью и квалификацией. Но все они под-чиняются единым законам и правилам данного предприятия.

 

Функции трудового коллектива: целевая, социальная, воспита-тельная.

Производственный коллектив–совокупность работников струк-турных подразделений фирмы, служб, цехов, отдельных производств.

 

Результаты работы с персоналом оцениваются по администра-тивному, информационному и мотивационному направлениям.

Административное направление используется для повышения(понижения) по службе, перевода или расторжения трудового договора.

 

Информационное предназначено для ознакомления персоналас оценкой уровня работы, сильными и слабыми сторонами деятельно-сти и возможными направлениями дальнейшего совершенствования.

 

Мотивационное позволяет управлять поведением персонала че-рез поощрения (благодарность, премирование, повышение зарплаты, карьерный рост, предоставление отдельного кабинета, персональной машины).

Эти меры способствуют повышению результативности деятель-ности работников, уменьшению текучести кадров.