Створення сприятливого психологічного клімату в колективі

Відомо, що кожна особистість має різний ступінь здатності чи нездатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання фа­хівців полягає в тому, щоб допомогти кожній людині вибрати для себе той вид праці, що найбільшою мірою відповідає його про­фесійній здатності.

Якщо людина досягає бажаних результатів у праці, їй ство­рені оптимальні умови для роботи, і вона не розчарована у сво­єму професійному виборі, то такий працівник психологічно і со­ціально стійкий для роботи в колективі. При вирішенні питання про те, якими якостями повинна володіти людина, що претендує на виконання тієї чи іншої діяльності, завжди виникає необхідність психологічного вивчення самої діяльності.

Результатом такого психологічного, чи, по-іншому, „професіографічного” аналізу трудової діяльності повинна бути професіограма.

Професіограма розробляється з метою визначення професійної придатності людини чи професійного добору шляхом глибокого психологічного й аналітичного вивчення його професійної діяльності.

Будь-яка професіограма повинна містити в собі зведення двох планів: опис самої професійної діяльності (психологічна професіограма) і опис вимог до людини, які містить ця діяльність, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма).

Професіографія – опис професій диференціюючих їх спеціальностей з точки зору вимог, пред'явлених ними до людини.

Професіограма – опис і обгрунтування системи вимог, поставлених певною діяльністю, спеціальністю чи професією до людини.

 

Для складання її першої частини можна використовувати наступну орієнтовну схему аналізу:

· техніко-економічний опис (технологія устаткування, норми, оплата праці);

· організація й умови праці на даному конкретному господарському об'єкті (соціальні і фізичні умови праці: взаємини з людьми в процесі виробництва, питання фізичного середовища, тобто освітлення, вентиляція, температура, вологість і т.д);

· документація з плинності кадрів, матеріали можливих нещасних випадків (необхідно також врахувати питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи);

· докладний опис самої трудової діяльності, тобто, що, у якій послідовності людина робить протягом робочого дня, з чого складається його робота;

· вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.

Друга частина являє собою вимоги, пропоновані до людини:

· демографічні;

· освітні;

· медико-біологічні;

· психологічні.

Усі зазначені вимоги до характеристик і якостей працівника повинні мати оцінку: чи є дана якість професійно необхідною, професійно важливою або професійно бажаною.

Демографічні вимоги одержують на підставі статистичного аналізу даних основного контингенту працівників за фахом: домінування статевої ознаки, тривалості професійної діяльності, вікового діапазону працівників.

Вимоги до освіти визначаються рівнем загальних і спеці­альних знань, що необхідні для оволодіння устаткуванням і технологічним процесом, характерним для конкретної професії.

Медико-біологічні вимоги повинні включати: вимоги до здоров'я працівника, до його фізичного розвитку, до конституції (при необхідності). Крім того, тут повинні бути зазначені протипоказання для даної професійної діяльності.

Психофізіологічні і психологічні вимоги професійної діяльності до працівника одержують за допомогою спеціально організованої дослідницької роботи і відбиваються в психограмі. При цьому основна увага повинна бути звернена до тих специфічних вимог, які діяльність пред'являє до психіки людини. Психограма обов'язково повинна включати критерії і нормативи професійної придатності.

Визначення професійної придатності тієї чи іншої людини до певного виду діяльності можливе на основі вивчення вроджених індивідуально – типових ознак людини.

Індивідуально-типові й індивідуально-психологічні особливості усклюаднюють чи полегшують освоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємини з людьми і становище в суспільстві. Вони ж викликають необхідність розмаїтості прийомів виховання і навчання, тому що неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи.

Наприклад, на однакові труднощі в роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших з'являється зайве збудження, метушливість, нервозність, швидка зміна рішень, у третіх, навпаки – загальмованість уваги і розумових процесів, рухова скутість, сповільне­ність у прийнятті рішень.

Відомий вислів, що: ''Людина на 90% складається з почуттів і тільки на 10% з розуму". Отже, для створення сприятливого соціально – психологічного клімату в колективі дуже важливим є облік особистісних, емоційних властивостей людини.

У сучасних умовах, коли різко загострилася боротьба за виживання підприємства, колективу і самої особистості особливу значимість набуло моральне і етичне виховання працівників.

Моральний вигляд людини багато в чому формується під впливом соціального і міжособистісного спілкування, стилю і ме­тодів керівництва. Від дій і рішень керівника багато в чому зале­жить моральна атмосфера.

Психологічний клімат у колективі формується особистістю керівника, компетентністю виконавців і їхньою сумісністю.

Експериментально встановлено, що конфлікти, що виникають у колективі з вини керівника, складають приблизно 52%, через психологічну несумісність співробітників – 33%, а внаслідок не­правильного підбору кадрів – 15% [2].

Отже, конфлікти визначаються, в основному, недоліками в роботі керівника, його невмінням працювати з людьми, особистими якостями. А якщо врахувати, що керівник сам набирає кадри, формує колектив, то в таких випадках роль керівника у створенні сприятливого психологічного клімату в колективі в декілька раз зростає.

Психологічний клімат – це фіксований стан міжособистісних відносин у колективі, що виражається груповою згуртованістю, інтегративністю, відповідністю офіційної і неофіційної структур колективу, взаємною довірою і т.п.

У процесі формування колективу необхідно враховувати: його розмір, співвідношення його членів за віком, статтю, квалі­фікацією, типом темпераменту. Важливий також облік потреб, бажань, психологічної сумісності, системи взаємин.

Крім того, дуже важливим є соціометричний статус колективу, тобто моральні нормативи, якості, яким віддають перевагу члени колективу.

Окремі з цих факторів можна визначити з більшим чи меншим ступенем точності, виміряти їх. Соціометричні "виміри" Дозволяють вивчити психологічний клімат і неформальну структуру колективу, а також параметри, що зумовлюють ту чи іншу структуру зв'язків [3].

Створення здорового психологічного клімату в колективі багато в чому залежить від культури і її стану у фірмі, особливо культури керівництва, ефективності виховної і педагогічної функції керівника, що залежить від психологічного такту, зумовленого наступними якостями й уміннями:

· почуття міри у взаєминах і взаємодії з людьми;

· мовна адаптація до різних людей, відсутність "мовного шаблону";

· індивідуалізація спілкування з людьми в залежності від їх стійких індивідуально – психологічних особливостей;

· почуття ситуації;

· врахування зовнішніх обставин, що впливають на взаємини людей один з одним;

· повага, чуйність, уважність, співчутливість у відношенні до людей;

· простота, природність у спілкуванні, здатність залишатися завжди самим собою у відносинах з людьми, відсутність награності, нарочитостї поведінки;

· справедливість, об'єктивність підходу до підлеглих, здатність показати і довести цю об'єктивність;

Таким чином, розглянуте свідчить про наявність проблеми створення гарного, здорового психологічного клімату, розв'я­зання якої за допомогою визначених методів і на основі постав­лених завдань дозволить підвищити ефективність діяльності фірми в умовах проблемних ситуацій [1].

 

Основні терміни:

Компетенція - це сукупність наступних факторів: знань (освіти особистості), навичок (результатів досвіду, роботи та навчання), методів спілкування (уміння спілкуватися з людьми).

Посадові повноваження керівника – масштаб законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівникові формальна організація.

Прогнозуваннякомпетенції– це процес визначення в сучасний момент часу, необхідної кількості персоналу і рівня його компе­тенції, необхідної фірмі відповідно до цілей її діяльності.

Професіограма – опис і обґрунтування системи вимог, поставлених певною діяльністю, спеціальністю чи професією до людини.

Професіографія – опис професій, диференціюючих їх спеціальностей з точки зору вимог, пред'явлених ними до людини.

Управліннякомпетенцієюявляє собою процес порівняння потреб підприємства з наявною робочою силою і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.