Э. Мэйо и его Хоуторнские эксперименты
Э. Мэйо экспериментально доказал, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, то есть от человеческого фактора.
Формирование теории человеческих отношений началось с появления серии работ в период между 1924 и 1932 гг. В основу работ легли исследования, проведенные на одном из предприятия «Вестерн электрик компани» в г. Хоуторне, цель которых состояла в том, чтобы определить взаимосвязь между интенсивностью освещения рабочего места и производительностью работников. Экспериментаторы были убеждены в том, что если изучить производительность в течение достаточно длительного времени при различных условиях труда, то можно найти условия, которые позволят ее максимизировать. Скрупулезная регистрация погодных условий, температуры на рабочем месте, перерывов для отдыха, введение различных форм стимулирования труда путем повышения оплаты и т.д. имело своей целью поиск «единственного наилучшего» комплекса условий труда.
Во время проведения своих знаменитых Хоуторнских экспериментов Э. Мэйо и Ф. Дж. Ротлисбергер увеличивали уровень освещенности рабочего места и отмечал серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментаторы уменьшили уровень освещения, однако производительность снова возросла. Результаты экспериментов оказались неожиданными для самих исследователей – независимо от условий, предоставляемых работникам, производительность увеличивалась. Казалось, что не существует сколько-нибудь постоянной взаимосвязи между производительностью и условиями труда. Были организованы опросы участников эксперимента для выявления причин производительности, которые показали следующее:
1. Работники обнаружили, что работать в экспериментальной группе веселее.
2. Новые отношения между руководителем и подчиненными в условиях эксперимента позволяли им работать свободно, без ощущения страха.
3. Работники осознавали, что они участвуют в важном и интересном исследовании.
4. Сами испытуемые проявляли друг к другу больше дружбы и симпатии.
Исходя из этих положений был сделан вывод, что человеческие факторы внутри подразделения оказывают значительное влияние на производительность и рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам.
Результаты своих исследований Э. Мэйо изложил в книге «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации». Основной его вывод состоит в том, что сам производственный процесс и “чисто физические требования” к нему имеют относительно меньшее значение, чем положение рабочего в процессе производства как личности. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.
В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.
2.4.2.М. П. Фоллет и Ч. Бернард – теоретики человеческих отношений
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Паркер Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада.
М. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Ее концепции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, права сотрудников, независимо от их властных полномочий, работать по ситуации, открыли новую эру в теоретических исследованиях.
Ее эстафету подхватил Честер Бернард, одно из главных достижений которого – концепция неформальной организации, которая существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Он рассматривал предприятие, а в более широком смысле организационную систему как социальную систему. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Им также разработана теория принятия власти, которая утверждает, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам тогда, когда это приносит выгоду им самим.
Школа поведенческих наук
Доктрина «человеческих отношений» обосновывает необходимость неформального подхода к исследованию управления организацией, акцентирует внимание на «групповых отношениях», которые являются наиболее важным условием научной организации труда. В продолжение развития положений этой школы возникают другие. Одной из них является школа поведенческих наук.
Исследования этой школы, прежде всего, касались методов налаживания межличностных отношений. Основатели школы, в частности Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг, стремились оказать помощь работнику в сознании своих собственных возможностей. Главной целью школы поведенческих наук являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, т.е. для достижения эффективного управления организацией, представляющую собой группу людей, нужно научиться эффективно управлять их поведением.
Д.Макгрегор разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и Y.
Предпосылки теории X, по которой человек выступает как фактор производства, лишенный всякой индивидуальности, заключаются, по мнению автора, в следующем:
1. Обычный человек не любит работать и старается избегать работы - настолько, насколько это представляется ему возможным.
2. Руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности
3. Рядовой работник, как правило, пассивен и предпочитает, чтобы им управляли; он не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя; не амбицеозен и превыше всего он ставит личную безопасность.
Применительно к теории Х Мак-Грегор формулирует следующиепринципы:
1. Жесткое и непосредственное управление организацией.
2. Централизация официальных законных полномочий.
3. Минимальное участие работников в процессе принятия решений. Наиболее точно такой подход к управлению характеризует следующее высказывание Генри Форда: «Только два стимула заставляет работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять».
Предпосылки теории Y носят принципиально иной характер:
1. Работа так же естественна для человека, как игра и отдых.
2. Самомотивация (т.е. внутренняя мотивация) и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет (как бы интериоризует, «присваивает») цели организации и принимает активное участие в их достижении. В этом случае отпадает необходимость рассматривать принуждение как единственную форму воздействия для мотивирования работника.
3. Одним из важнейших факторов мотивации становится участие в общей деятельности, принятие на себя обязательств.
4. При наличии соответствующих условий окружающей среды и выполняемой к деятельности человек, как правило, не боится взять ответственность на себя и даже ищет ее.
5. Способности к творчеству и новаторству при решении организационных проблем присущи не узкому кругу людей, а большому числу работников
С учетом изложенных предпосылок Мак-Грегор трактуетпринципы теории Y:
1. Свободное и более общее руководство организацией.
2. Децентрализация официальных полномочий.
3. Меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль.
4. Демократический стиль руководства.
5. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.
Фактически Макгрегор выявил природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления организации.
Автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам. В противоположность автократу руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремления исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория X, или как ее называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.
Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниям, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z. На основе анализа японского опыта управления У. Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, формализация методов контроля, неспециализированная карьера, ротация кадров, пожизненная гарантированность занятости, всесторонняя забота о работниках (забота о качестве жизни).
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали огромное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективной деятельности организаций, показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.
Школа социальных систем
Наряду с этим были предприняты попытки синтезировать технико-организационные и социально-психологические аспекты трудового процесса. На этой основе возниклашкола «социальных систем». Одним из наиболее видных ее представителей является Герберт Саймон. Школа рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее подсистем: индивид, формальная структура, неформальная, физическое окружение.
Представители школы обосновывают необходимость выделения элементов системы, их изучения и взаимодействия между собой. Основная цель при этом заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.
В связи с этим была предложена теория административного поведения, согласно которой организации могут упростить процесс принятия решения о любой проблеме путем ограничения целей, на которые направлена их деятельность. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений, которые являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны организации. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Таким образом, четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые или неприемлемые варианты решений.
Саймон предложил установить иерархию целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней, т.е. формируется набор «средств-целей», определяющий последовательность принятия решений и действий внутри организации. Теория делает акцент на важность правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. В рамках системного подхода представители школы рассматривают производственную организацию как систему, погруженную в более общую организационную среду, равновесие с которой имеет определяющее значение для выживания данной организации.
Теория «7-S»(Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос) говорит о том, что эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Вот эти составляющие (рис. 1.1.):
- стратегия организации (strategy)– планы и направления действий, которые определяют распределение ресурсов, указывают осуществление определенных процессов во времени для решения поставленных задач и достижения целей организации.
- структура организации (structure) – внутреннее строение организации, отражающее иерархические отношения подразделений и распределение власти и ответственности между ними;
- процессы организации (sistems) – процедуры и ежедневные процессы, протекающие в организации;
- штаты организации (states) – состав работников, трудящихся в подразделении организации и отличающихся между собой по возрасту, полу, образованию, навыкам и т.д.;
- стиль руководства (style) – способ управления организацией ее лидером, руководителем. В определение стиля входит также понятия организационная культура, имидж;
- квалификация персонала (sum of expertise) – сумма навыков, возможностей, умений работников, трудящихся в подразделениях организации;
- совместные ценности (significance) – миссия, смысл и содержание основных направлений деятельности организации.
В соответствии с теорией «7-S», эффективно могут функционировать и развиваться только те организации, в которых система, состоящая из семи составляющих, находится в гармонии, и, соответственно, задача менеджмента такой организации – гармонизация этих семи составляющих.
| Структура |
| Система |
| Стратегия |
| Сумма навыков |
| Состав работников |
| Стиль работы |
| Совместные Ценности |
Рис. 1.1. Система «7S»