Основний робочий час поділяється на: робочий час нормальної тривалості, скорочений і неповний робочий час

Згідно з ст.45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається законом, яка не може бути збільшена у локальних нормах, якими в більшості випадків здійснюється ре­гулювання тривалості робочого часу на конкретних підприємствах, установах, організаціях. Норма робочого часу визначається робочи­ми днями або робочими тижнями. Робочий тиждень — це встанов­лена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується два види робочо­го тижня: п'ятиденний або шестиденний. Робочий день — це три­валість роботи працівника протягом доби відповідно до графіка чи розпорядку роботи.

Отже, відповідно до ст.50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиж­день. При укладенні колективного договору підприємства і органі­зації можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень. В робочий час включається час простоїв не з вини працівників, короткочасні перерви для обігріву й відпочинку та інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалися місце роботи й зарплата повністю або частково.

Неповний робочий день встановлюється за згодою сторін, а скорочений - встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників. Встановлюючи тривалість робочого часу, до уваги беруться умови праці, характер роботи, стан здоров'я, та ряд інших обставин. Неповний робочий час встановлюється за пого­дженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторонами трудового договору можлива безпосередньо при при­йнятті на роботу, так і згодом, у період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну. Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час для вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим чле­ном сім'ї відповідно до медичного висновку, на їх прохання (ст. 56 КЗпП). Відмова роботодавця забезпечити таке право може бути оскаржена до органів, що уповноважені розглядати трудові спори.

При неповному робочому дні оплата праці провадиться пропо­рційно відпрацьованому часу або за виконану роботу, а при скороче­ному робочому дні оплата провадиться як за повний робочий день. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівника.

У трудовому законодавстві відсутні прямі заборони щодо змен­шення тривалості робочого часу за угодою сторін трудового дого­вору. Отже, тривалість робочого часу при неповному робочому дні встановлюється угодою сторін, а при скороченому робочому дні - законодавством. Особам, які працюють на умовах неповного робо­чого дня, а також особам, що перебувають у відпустці за доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку, надається щорічна відпустка повної тривалості.

Відповідно до ст.51 КЗпП скорочена, у порівнянні з нормаль­ною, тривалість робочого часу встановлюється залежно від суб'єктів трудових правовідносин або від умов праці: 1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень; 2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більше як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умова­ми праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріпле­не відхилення від основного робочого часу, тобто понад встановле­ний нормальний робочий день. Це передусім — надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.

36. Режим та облік робочого часу.

Під режимом робочого часу слід розуміти порядок розподілу робочого часу й відпочинку протягом певного календарного періоду по годинах доби, днях тижнів тощо, що забезпечує належний ритм трудового процесу і забезпечення вільного часу працівників. Режим робочого часу встановлюється переважно локальними актами, хоча у деяких випадках він має визначатися і централізованим законодав­ством. Основними цілями використання певних режимів робочого часу є:досягнення оптимального чергування робочого й неробочого часу, що забезпечує належну організацію праці, краще використан­ня засобів виробництва й охорону здоров'я працівників, створення їм можливості для участі в різних сферах соціального життя.

Елементами режиму робочого часу виступають:

· часу початку та закінчення роботи;

· тривалість перерв для відпочинку і харчування;

· тривалість і порядок чергування змін.

Режим робочого часу є складовим елементом внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, а тому кожен працівник зобов'язаний його дотримуватися.

Розрізняють режим робочого часу, який встановлюється для працівників і режим роботи підприємства. Вони можуть співпадати або ж не співпадати. Трудове право регулює лише режим робочого часу працівників. Режим роботи може бути одним для всього під­приємства, установи, організації і різним для окремих підрозділів. Це залежить від характеру виробництва, тривалості робочого часу, категорії працюючих, конкретних умов діяльності виробництва, ро­боти громадського транспорту тощо.

Централізоване трудове законодавство визначає порядок запро­вадження на підприємстві режиму робочого часу, його найбільш важливі елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Звичайно режим робочого часу на підприєм­стві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішньо­го трудового розпорядку, графіках змінності. Режим робочого часу може бути предметом індивідуально-договірного регулювання та визначатися сторонами при укладенні трудового договору.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу можна поділити на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалос­ті робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів ро­бочого часу належать: п'ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена за­коном тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Причому норма робочого дня при п'ятиденному чи шестиденному робочому тижні складає однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в межах кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів. При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (гра­фіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи визначається прави­лами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погоджен­ням з профспілковим представником підприємства, установи, орга­нізації.. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

Стаття 52 КЗпП передбачає випадки встановлення на підпри­ємстві шестиденного робочого тижня. На тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, вста­новлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин і відпо­відно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюєть­ся роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспіл­кової організації з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.

Відповідно до чинного законодавства передбачено поденний (звичайний), щотижневий і підсумований види обліку робочого часу. Облік робочого часу означає фіксацію відпрацьованого часу і явки на роботу у встановлений час. За загальним правилом облік робочого часу ведеться в табелях. На даному етапі розвитку техно­логій облік робочого часу за загальним правилом ведеться за допо­могою контрольно-пропускних пристроїв, перепусток, контрольних годинників та інших приладів.

При поденному обліку робочий час підраховується протягом кожного робочого дня відповідно до табеля прибуття на роботу і за­лишення роботи працівником. Поденний облік полягає у тому, що встановлена законом тривалість щоденної роботи реалізується за розпорядженням або графіком роботи без відхилень у кожний робо­чий день. Поденний облік застосовується при однаковій тривалості робочого часу.

Щотижневий облік означає, що норма робочого часу реалізуєть­ся в рамках одного тижня з повною кількістю робочих днів, водночас тривалість щоденної роботи може мати відхилення в окремі дні тиж­ня. В такому разі переробка годин вважається надурочною роботою.

На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих ви­робництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації запровадження підсумовано­го обліку робочого часу за умови, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 61 КЗпП). Зокрема, підсумований облік робочого часу може використовуватись для працівників залізничного транспорту, водіїв автомобілів, працівників експлуатаційних підприємств мініс­терства зв'язку тощо.

Сутність підсумованого обліку робочого часу полягає в тому, що передбачена законодавством норма робочого часу повинна бути до­тримана не щоденно чи щотижнево, а за більш тривалий час — облі­ковий період (місяць, квартал, сезон, рік). Для працівників поїзних бригад пасажирських поїздів залізничного транспорту робочий час ураховується потужно. Тур - це тривалість часу з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної по­їздки.

Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу може відхи­лятись (збільшуватись або зменшуватись) від встановлених зако­ном норм робочого дня чи робочого тижня. Узгодження тривалості робочого часу працівника балансується, як правило, в межах облі­кового періоду.

Для здійснення підсумованого обліку вибирається найбільш оптимальний період (місячний, квартальний, річний), протягом якого здійснюється сумування робочого часу з умовою, що в розра­хунку на тиждень норма на кожного працюючого не повинна пере­вищувати 40 годин. При підсумованому обліку робочого часу нор­ма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого дня) з урахуванням скорочення робочого часу напередодні вихідних днів до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину. Розрахована таким чином норма робочого часу має бути реалізована шляхом виходу на роботу за графіком.

У підсумованому обліку робочого часу розрізняють роботу в одну чи декілька змін. Робота за змінами є різновидом підсумова­ного обліку робочого часу та вводиться, як правило, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для працівника норму тривалості щоденної роботи. Робоча зміна - це тривалість праці працівників протягом доби, передбачена в порядку локального ре­гулювання графіками роботи відповідно до норми робочого часу об­лікового періоду.

Традиційно, в багатозмінному режимі функціонує безперерв­не виробництво, де технологічні процеси не можуть перериватись (наприклад, металургійна промисловість, залізничний транспорт та ін.). Змінна робота може запроваджуватись на підприємстві для забезпечення належного та ефективного використання засобів ви­робництва.

При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномір­но в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу повинен здійснюватись регулярно, через визначену кількість робочих днів. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має від­буватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графі­ком змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні, вклю­чаючи і час перерви на обід та відпочинок. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами не повинна бути меншою 12 го­дин. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Графіки змінності, які використовуються на прак­тиці, передбачають прямий порядок чергування працівників: після першої зміни працівник переходить в другу, а потім — в третю.

Спеціальні режими робочого часу застосовуються лише як ви­няток щодо певного кола осіб. Законодавче закріплення спеціаль­них режимів робочого часу зумовлене особливими умовами та ха­рактером праці, специфікою займаної посади, соціальною функцією особи тощо.

До спеціальних режимів робочого часу відносять ненормований робочий день; перервний робочий час; гнучкий графік роботи; вах­товий метод організації роботи.

37. Поняття і види часу відпочинку.

Право працівників на відпочинок забезпечується не тільки встановленням норми тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП), а й наданням працівникам відповідно до законодавства часу відпочинку. Конкретні умови встановлення та використання часу відпочинку регулюються також на рівні локальних нормативних актів та індивідуальних трудових договорів.

Час відпочинку — це час, протягом якого працівник відповідно до законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку звільняється від виконання своїх трудових обов'язків.

Види часу відпочинку, встановлені трудовим законодавством.

Перерва для відпочинку і харчування. Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не належить до робочого часу. Перерва для відпочинку й харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку й закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна надаватися можливість харчуватися протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються роботодавцем разом з виборним органом профспілкової організації.

Якщо робота виконується на відкритому повітрі в холодну пору року, то за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання, наприклад, для вантажників. Перерви для обігрівання вважаються робочим часом. Умови надання таких перерв визнача­ються правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Додаткові перерви для годування дитини. Згідно зі cт. 183 КЗпПжінкам, що мають дітей віком до півтора року, крім загальної перерви для відпочинку й харчування надаються додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Право на перерви для годування дитини дає матері саме наявність дитини віком до півтора року. Не має значення наявність відомостей про те, чи дитину годують груддю.

Ці перерви надаються не рідше, ніж через три години, тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.

У разі наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються роботодавцем разом з виборним органом профспілкової організації з урахуванням бажання матері.

У практиці тривалість і час надання перерв для годування дитини визначається не для кожної матері з урахуванням її бажання, а в колективних договорах (ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону "Про колективні договори та угоди").

Право на додаткову перерву для годування дитини мають і жінки, які працюють на умовах неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП).

За бажанням матері дві перерви для годування дитини можна об'єднати та приурочити їх до закінчення робочого дня (зміни) або до початку роботи чи обідньої перерви.

Щоденний відпочинок між робочими днями (змінами) має становити не менше дванадцяти годин. Тому перехід із зміни в зміну здійснюється за графіком змінності, як правило, після вихідного дня.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації разом з виборним органом профспілкової організації і, як правило, має надаватися разом із загальним вихідним днем.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.

На підприємствах, в установах, організаціях, де роботу не можна переривати в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються органами місцевого самоврядування.

На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе через виробничо-технічні умови або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем разом з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації.

На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються.

Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства.

Якщо працівник від'їжджає у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.

Робота у вихідні дні забороняється. Згідно зі ст. 71 КЗпП залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу профспілкової організації і лише у виняткових випадках, перерахованих у ст. 71 КЗпП. Виняткові випадки залучення до роботи у вихідні дні:

1.Для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків.

2.Для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна.

3.Для виконання невідкладних, наперед непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить робота підприємства.

4.Для виконання невідкладних навантажувально-розвантажувальних робіт.

Навіть у виняткових випадках не допускається залучати до робіт у вихідні дні вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП), а також працівників молодше вісімнадцяти років (ст. 192КЗпП).

Коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП.

Святкові і неробочі дні. Святкові і неробочі дні встановлені ст. 73 КЗпП.

Робота не допускається у святкові дні, робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня — Різдво Христове, один день (неділя) —- Пасха (Великдень), один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У святкові й неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Робота у святкові та неробочі дні компенсується відповідно до ст. 107 КЗпП (у подвійному розмірі).

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може надаватися інший день відпочинку.

 

40. Правове визначення поняття заробітної плати та її структура.

Термін «оплата праці» є більш ширшим, його цільове призна­чення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін «заробітна плата» спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Для заробітної плати як правової категорії характерними є пев­ні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівни­ком трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якос­тей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому до­говорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схе­ми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гарантова­ний характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробіт­ної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у ко­лективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Осно­вною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з праців­никами розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосо­вується. «Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 про охо­рону заробітної плати» (1949 р.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому ви­раженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих по­треб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами.

Слід зазначити, що, як правило, заробітна плата повинна ви­плачуватися в грошовій формі; виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань або розписок або в будь-якій іншій формі за­бороняється.

Структура заробітної плати визначена в ст.2 Закону України «Про оплату праці» і складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, об­слуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється згідно з відрядними розцінками для працівників, тарифними ставками або посадових окладів для службовців. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отри­маних від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівни­кам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному під­приємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу ква­ліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами;

персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшен­ня обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, осо­бливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання ви­робничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення про­дуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеці­альними системами і положеннями. Це компенсаційні та інші гро­шові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного за­конодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; суми оплати виму­шених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; винагорода за підсумками роботи за рік; виплати працівникам, які брали участь у страйках; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і со­ціальних пільг; оплата за навчання в навчальних закладах дітей пра­цівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку; інші компенсаційні виплати.

Гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення. Однак будучи включе­ними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять скла­довим елементом до системи організації оплати праці.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом України «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі за­робітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання пра­цівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, перед­баченої цивільно-правовими договорами: підряду, доручення та ін. Заробітна плата становить собою оплату витрат живої праці у про­цесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці.

41. Сфери регулювання заробітної плати, їх співвідношення.

Питання законодавчого регулювання оплати праці, прав праців­ників на оплату праці, їх захист визначаються Конституцією України, міжнародно-правовими актами, КЗпП, Законами України «Про опла­ту праці», «Про колективні договори й угоди» та іншими законами.

Особливістю правового регулювання оплати праці є те, що воно здій­снюється широкою системою нормативно-правових актів, прийнятих органами різних рівнів, за участю трудових колективів і профспілкових організацій (колективні договори, угоди з соціально-економічних питань, положення про оплату праці й преміювання, прийняті на підприємствах).

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види ре­гулювання заробітної плати: державне та договірне.

Організація заробітної плати будується на принципах поєднан­ня правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах.

Основним напрямом вдосконалення системи оплати праці є удосконалення механізмів державного і колективно-договірного ре­гулювання та досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами регулювання.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати засто­совується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забезпе­чує єдині правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:

  • встановлення мінімальної заробітної плати;
  • визначення її структури;
  • впровадження певних форм оплати робочої сили;
  • індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запо­бігання її зростання.

Закон України «Про оплату праці» визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

  • розміру мінімальної заробітної плати; інших державних норм і гарантій оплати праці;
  • умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, засно­ваних на державній, комунальній власності;
  • умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, уста­нов і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
  • регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;
  • оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може про­водитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну нор­му праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідли­вих умовах праці, на роботах з особливими природними географіч­ними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналі­заторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознаками:

а) вона передбачається лише для тих працівників, які виконали встановлену норму праці або робочого часу;

б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімаль­ного прожиткового рівня;

в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці. Відповід­но до ч. 3 ст. 3 Закону України «Про оплату праці» у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної за­робітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також мате­ріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто пра­цівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отри­мувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою роз­мір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати врахову­ються:

  • вартісна величина мінімального споживчого бюджету;
  • загальний рівень середньої заробітної плати;
  • продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вартіс­ну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, що представляє собою набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забез­печує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А межа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному грома­дянинові споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, вста­новленому законодавством.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верхо­вною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими зако­нами України та нормативно-правовими актами є чинними виключ­но після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава пере­слідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заро­бітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим са­мим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмі­рі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати нижчі умови опла­ти праці, ніж це передбачено чинним законодавством, то зрозуміло,

що тарифна ставка робітника першого розряду з урахуванням до­плат, передбачених законодавством, не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання заро­бітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним ви­могам, встановленим законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці. Для працівників, які працюють на роботах з важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, встановлюється підвищена оплата праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при скоро­ченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у такому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних за­кладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться про­порційно відпрацьованому часу.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регу­лювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник ви­конував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направ­ляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; при тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або на­вчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також вста­новлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Заробітна пла­та працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата пра­цівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкової служб. До сфери держав­ного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, організацій, що отримують з бю­джету дотації. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцін­ки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочу­вальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівників зазна­чених підприємств і організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених зако­нодавством.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробіт­ної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Ви­ключення становлять обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводить­ся виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьо­ваний час. У всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розра­хункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на осно­ві системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії пра­ці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою ви­значаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідно­шень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають пере­лік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гаран­тії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з ураху­ванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів опла­ти праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального за­хисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівня­но з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної пла­ти є колективний договір. Саме в ньому конкретизуються правові норми більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законодавством. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свід­ченням децентралізації правового регулювання заробітної плати. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб'єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не лише трудового законодавства, а й правової культури, яка передбачає уміння засто­совувати, конкретизувати централізовані норми на певному підпри­ємстві, знати всі можливі варіанти правового розв'язання конкрет­них питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері.

Потрібно підкреслити, що багато норм в оплаті праці, сформу­льованих у законодавстві та генеральній, галузевих і регіональних угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі.

Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодав­ством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці, порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законо­давством, на період подолання фінансових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботода­вець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим представ­ником), що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

43. Тарифна система та її елементи.

Тарифна сітка - це шкала (схема), за допомогою якої визнача­ються співвідношення в оплаті праці працівників залежно від склад­ності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за складнішу роботу.

Тарифна сітка складається з певного числа розрядів і відповід­них їм тарифних коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення тарифної ставки даного розряду до тарифної ставки першого роз­ряду, що є нижчою межею встановлення заробітної плати.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки першого розряду. Тариф­ний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Тарифна ставка першого розряду — це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складні­ший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підпри­ємством самостійно у колективному договорі і не може бути ниж­чим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами.

Згідно КЗпП України формування тарифної сітки (схеми по­садових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робочого першого розряду в розмірі, що перевищує законодавчо встанов­лений розмір мінімальної заробітної плати, і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадо­вих окладів).

Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника.

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тариф­ний коефіцієнт і тарифну ставку.

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне об­ладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на де­яких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) робітни­ків відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відпо­відного розряду.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно- кваліфікаційного довідника за узгодженням із профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно- кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Тарифно- кваліфікаційні довідники — це збірники, які містять систематизо­вані тарифно-кваліфікаційні характеристики для всіх професій, згрупованих у розділи за виробництвами і видами робіт. У довід­никах містяться також професійні вимоги щодо рівня теоретичних знань, практичних навичок та ступеня кваліфікаційної підготовки працівника для виконання відповідної певному розряду роботи. Іншими словами кваліфікаційна характеристика відображає такі напрямки: що повинен знати, що повинен уміти працівник; завдан­ня та обов'язки працівника, що займає відповідну посаду; квалі­фікаційні вимоги (освіта, стаж роботи тощо). На основі тарифно- кваліфікаційного довідника визначається тарифікація робіт та присвоюються працівникам особисті кваліфікаційні розряди. За­стосовуються два види тарифно-кваліфікаційних довідників: за­гальний і галузевий.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовува­тися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і робіт, затверджений ще Держкомпраці СРСР. Наразі в Україні затвер­джений: Класифікатор професій ДК 003:2010; Класифікатор видів економічної діяльності ДК 009:2005 (Чинний до 01.01.2012 р.; ДОВІДНИК кваліфікаційних характеристик професій працівників затв. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 жовтня 2007 р. N 583.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно став­ляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється ло­кальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження. Працівнико­ві гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд входить в умови трудового договору. Отже, він може змінюватися лише за угодою сторін. Якщо працівник не справляється з роботою за при­своєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу менш кваліфіковану роботу з присвоєнням відповідного розряду. В разі незгоди працівника власник має право розірвати з ним трудо­вий договір згідно КЗпП.

Пере тарифікація розрядів провадиться при докорінних змінах в організації виробництва, тобто при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника або інших суттєвих причинах.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми по­садових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці.

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окла­дів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми поса­дових окладів встановлюють на умовах, передбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати пра­ці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бю­джетної сфери». Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та ін.

На практиці останнім часом широко використовують для опла­ти праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах з не­великою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у за­гальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що мо­жуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів, знижен­ня якості продукції, що випускається, тощо. Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення колективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіці­єнта перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується роз­мір оплати праці конкретного працівника.

44. Системи заробітної плати.

Системи заробітної плати - це механізм встановлення розмі­ру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зро­зуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві є систе­мою заробітної плати.

Під системою оплати праці варто розуміти певний спосіб уста­новлення співвідношення між витраченою працівниками працею, що вимірюється відповідно до певних показників, і розмірами за­робітної плати, що нараховується їм.

Згідно КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, роз­цінки, тарифні сітки, ставки, премій, доплати, винагороди та інші за­охочувальні та гарантійні виплати встановлюються підприємства­ми, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, ге­неральною та іншими угодами. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим пред­ставником). Якщо колективний договір на підприємстві не укладе­но, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсут­ності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колек­тивом органом.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовле­ної продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — від­рядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції (обсяг виконаної роботи) застосовують від­рядну систему заробітної плати; коли ж мірою праці є витрачений працівником час - почасову.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується вихо­дячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількіс­ні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.

Для правильного й ефективного застосування відрядної систе­ми оплати праці необхідно враховувати наступні умови:

1. наявність кількісних показників виробітку або роботи, що пра­вильно відображає витрати праці працівників;

2. можливість для встановлення норм виробітку та точного кіль­кісного обліку їх виконання;

3. наявність умов для точного обліку фактично вироблених пра­цівником виробів або здійснених робіт;

4. наявність виробничих умов для збільшення працівником свої­ми зусиллями вироблення продукції або виконаних робіт проти встановлених норм і завдань.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної сис­теми: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно-преміальна, непряма відрядна.

Пряма відрядна система оплати праці передбачає простий спо­сіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

Відрядно-преміальна: оплата праці включає відрядний заробі­ток і премії за досягнення результатів, що заохочуються.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла­ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за зви­чайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виро­бітку заробітна плата розраховується за прогресивно зростаючими розцінками.

Якщо використовується акордна система оплати праці, то роз­рахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи. Розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із зазначен­ням терміну виконання, наприклад, об'єкт будівництва. Остаточ­ний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Акордно-преміальна система передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна сис­тема застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлю­ється за загальними результатами праці бригади. При цьому розпо­діл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислен­ня заробітку. Враховується також кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру міні­мальної заробітної плати.

Почасова система оплати праці широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, службовців, тобто тих кате­горій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. Вона ставить розмір заробітної плати пра­цівника в залежність від відпрацьованого ним часу. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення за­робітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну, по­місячну.

При погодинній і поденній оплаті заробіток визначається шля­хом множення відповідної годинної чи денної тарифікації ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календар­ний місяць) годин або днів.

При помісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. Оплата праці за місячними посадовими окла­дами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керів­ників та спеціалістів. Така оплата праці може бути простою (весь за­робіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досяг­нення певних показників, що заохочуються).

За почасової форми заробітної плати умовою отримання заро­бітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання пев­ного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої орга­нізації забезпечення виробництва сировинною, матеріалами, енергі­єю, інформацією тощо.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосову­ються спеціально у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.

На підприємстві, в установі, організації власник або уповнова­жений ним орган не мають права в односторонньому порядку при­ймати рішення щодо питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договорами.

45. Порядок обчислення середньої заробітної плати.

Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки здійснюється виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або у зв'язку з вагітністю та пологами середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали па підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати для забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю та пологами, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватись виходячи з виплат за 12 календарних місяців.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 визначено виплати, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати.

 

46. Поняття і види гарантійних виплат і доплат.

Гарантії — це засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.

Крім загальних правових гарантій при прийнятті на роботу та переведенні на іншу роботу, при покладанні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві, та інших гарантій чинним законодавством встановлено гарантії і в оплаті праці.

Гарантійні виплати— це грошові виплати, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли працівник з поважних причин, відповідно до закону, звільняється від виконання трудових обов'язків, але за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні та компенсаційні виплати й доплати не є заробітною платою, але виплачуються з метою недопущення зниження заробітної плати працівника і є мінімальними державними гарантіями.

За час виконання державних або громадських обов'язків.На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть виконуватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) й середнього заробітку (ст. 119 КЗпП).

Громадянам, які звільняються з роботи у зв'язку з призовом або прийняттям на військову службу за контрактом, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячного середнього заробітку. Потрібно врахувати, що громадяни для виконання обов'язків, пов'язаних із взяттям на військовий облік, призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, а також особи, які направляються військовими комісаріатами на диспансерне чи стаціонарне обстеження (лікування, медичний огляд), звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов'язків та перебування в лікувальному закладі охорони здоров'я із збереженням за ними місця роботи, їхньої посади та середнього заробітку.

За призваними на збори військовозобов'язаними зберігаються на весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, місце роботи, їхня посада та середній заробіток.

За громадянином, який проходить альтернативну (невійськову) службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Він має переважне право залишитися на роботі у разі скорочення чисельності або штату працівників протягом двох років з дня звільнення з альтернативної (невійськової) служби.

Працівникам можуть надаватися також інші гарантії у випадках, встановлених законом, при виконанні державних та громадських обов'язків.

Гарантії для працівників, обраних на виборні посади.Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади, надається після закінчення їхніх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, іншому підприємстві, в установі, організації (ст. 118 КЗпП). Під іншими громадськими організаціями слід розуміти громадські організації, визначені у ст. З Закону України "Про об'єднання громадян".

Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати. Заборонено замінювати відпустку грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. Закону України "Про відпустки".

Заробітн