Усі фактори, що впливають на продуктивність праці, можна поділити на дві групи

Перша групавключає фактори, що діють у напрямку підвищення продуктивності праці, поліпшення організації праці і виробництва та соціальних умов життя трудящих. Другу групустановлять фактори, що негативно відбиваються на продуктивності праці: несприятливі природні умови, погана організація виробництва і праці, напружена соціальна обстановка.

На рівні окремого підприємства чи організації усі фактори можна поділити на внутрішні і зовнішні

Перші включають рівень технічної озброєності підприємства, ефективність технології, енергооснащеність, організацію праці і виробництва, дієвість систем стимулювання, навчання кадрів і підвищення кваліфікації, поліпшення структури кадрів і ін., тобто все ге, що залежить від колективу підприємства і його керівників. До ювнішніх факторів слід віднести: зміни асортименту продукції і її грудомісткості в зв'язку зі зміною державних замовлень чи попиту та пропозиції на ринку; соціально-економічні умови в суспільстві і оегіоні; рівень кооперації з іншими підприємствами; надійність матеріально-технічного постачання, природні умови і т. п. Внутрішні і зовнішні фактори можна розглядати також за принципом рівня зегулювання, тобто ті, які може регулювати суб'єкт, що хазяює (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації й ін.), і ті, що шаходяться поза сферою регулювання суб'єкта, що хазяює (політична ситуація в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури й ін.).

За своїм внутрішнім змістом і сутністю усі фактори прийнято поєднувати в три основні групи:

1) матеріально-технічні, пов'язані з рівнем розвитку техніки і
технології, впровадженням у виробництво наукових відкриттів і
розробок, удосконалюванням знарядь і засобів праці;

2) організаційні, обумовлені організацією виробництва, праці і
управління;

3) соціально-економічні, пов'язан зі складом працівників,
зівнем їхньої кваліфікації, умовами праці і побуту, відношенням
працівників до власності, ефективністю стимулювання праці і
зацікавленістю в кінцевих результатах виробництва, тобто з усім, що стосується людини і її ставлення до праці.

За сферою виникнення і дії фактори підвищення продуктивності праці поділяються на:

— внутрівиробничі — ті, що виникають і діють безпосередньо на
рівні підприємства чи організації;

— галузеві і міжгалузеві, які пов'язані з можливістю поліпшення
кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва,
освоєння нових технологій і виробництв на рівні всієї галузі чи
декількох спільних галузей народного господарства;

— регіональні — це фактори підвищення продуктивності праці,
характерні для даного регіону;

— загальнодержавні — це такі фактори, що спричиняють
підвищення продуктивності праці у всій країні (наприклад,
підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання
трудового потенціалу).

67 резерви підвищення продуктивності праці

Резерви зростання продуктивності праці — це можливості більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її продуктивності за рахунок удосконалювання техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці управління, 'езерви тісно пов'язані з факторами зростання продуктивності праці. Якщо той чи інший фактор розглядати як можливість, то використання пов'язаного з ним резерву — це процес перетворення можливості в дійсність, снує кілька класифікацій резервів зростання продуктивності праці

По-перше, усі вони поділяються на дві великі групи: резерви поліпшення використання живої праці (робочої сили) і резерви більш ефективного використання основних і оборотних фондів. До першої групи відносяться всі резерви, пов'язані з організацією умов праці, підвищенням дієспроможності працюючих, структурою і розміщенням кадрів, створенням організаційних умов для безперебійної роботи, а також із забезпеченням досить високої матеріальної і моральної зацікавленості працівників у результатах праці. Друга група включає іезерви кращого використання основних виробничих фондів (машин, механізмів, апаратури й ін.) за потужністю і за часом, а також резерви більш ощадливого і повного використання сировини, комплектуючих матеріалів, палива, енергії й інших оборотних фондів.

По-друге, резерви за ознаками можливостей їхнього використання поділяють на резерви запасу і резерви втрат. Наприклад, недовикористання устаткування чи потужності зі змінності роботи, вивчені, але ще не впроваджені передові методи праці, — резерви запасу. Втрата робочого часу, брак, перевитрата палива відносяться до зезервів утрат.

У поняття резерви включаються також виробничі втрати робочого часу і непродуктивні витрати праці. Виробничі втрати робочого часу — це внутрізмінні і цілоденні простої, прогули і всі не передбачені планом неявки на роботу; непродуктивні витрати праці — зайві в порівнянні з плановими витрати праці внаслідок нераціонального використання зна-зядь і предметів праці, порушень установленого технологічного процесу

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

— соціально-економічні - визначають можливості підвищення
якості використовуваної робочої сили;

— матеріально-технічні — визначають можливості застосування
більш ефективних засобів виробництва;

— організаційно-економічні — визначають можливості
удосконалювання об'єднання робочої сили і засобів виробництва.

За місцевим виявлення і використання резерви поділяються на народногосподарські, галузеві і внутрівиробничі. Народногосподарські включають, насамперед, більш багаті природні ресурси і їхнє комплексне використання. До галузевих відносяться резерви, використання яких підвищує продуктивність праці працівників галузі в цілому, — спеціалізація підприємств, концентрація і комбінування виробництва, удосконалювання техніки і технології і ін.

Внутрівиробничі резерви зростання продуктивності праці мають найважливіше значення, тому що в кінцевому підсумку всі їхні види виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємствах. Крім юділу на поточні і перспективні, вони ще поділяються на дві групи: зезерви зниження трудомісткості продукції і резерви кращого використання сукупного робочого часу.

68 вплив ефективної заробітної плати на зростання рівня продуктивності праці

Рівень оплати, що перевищує ринковий, при якому граничні доходи роботодавця від подальшого підвищення оплати дорівнюють граничним витратам, є тим самим рівнем, що максимізує прибуток. Його називають ефективна заробітна плата. Теорія ефективної заробітної плати має багато додаткових площин, що привертають останнім часом пильну увагу економістів. Наприклад, стійке безробіття декотрими розцінюється як результат широкого застосування заробітної плати, що перевищує ринкову. Далі, стійке розходження ставок заробітної плати, виплачуваної працівникам, однаковим з якісної точки зору, у різних галузях є результатом використання ефективної заробітної плати.

Для нашого аналізу, однак, найбільш важливим результатом застосування ефективної заробітної плати є її вплив на продуктивність. У цьому зв'язку становлять інтерес два недавно проведених дослідження. У першому дослідженні був знайдений доказ того, що ефективна заробітна плата найчастіше використовується в тих випадках, коли недостатньо дієва відрядна система оплати і є складності з проведенням контролю за роботою. Під час цього дослідження було виявлено, що кафе швидкого обслуговування, що є власністю федеральної корпорації, виплачували своїм продавцям і керівникам змін на 9% більше, ніж магазини, що знаходяться в місцевому підпорядкуванні (у даному випадку власники-ке-руючі ретельно стежили за щоденними операціями). Під час іншого дослідження було виявлено, що більш висока заробітна плата, виплачувана даним працівниками, була пов'язана з більш низьким рівнем звільнень за порушення дисципліни (у повній відповідності з теорією, відповідно до якої, чим більше працівники втрачають від несумлінної праці, тим менше порушень з їхнього боку).

Примітко, що виплата заробітної плати, що перевищує ту, яку працівники могли б одержати в іншому місці, має сенс тільки в тому випадку, якщо працівники намірюються установити довготермінові трудові відносини з роботодавцями. Якщо працівники періодично змінюють місце роботи, то виплата їм заробітної плати вище ринкового рівня не буде їх

стимулювати до сумлінної праці, тому що для тих, хто в будь-якому випадку збирається піти за власним бажанням, звільнення не є досить ефективним покаранням. У результаті підприємства позбавляються стимулу застосовувати політику ефективної заробітної плати. З цього випливає, що ефективна заробітна плата, імовірно, виникає лише в умовах існування структурованих внутрішніх ринків праці. Водночас, існування цих ринків породжує інші можливості використання оплати для мотивації працівників.

69 суть і фактори рівня життя

Рівень життя об'єктивно характеризує рівень розвитку, споживання, ступінь задоволення матеріальних, духовних і соціальних потреб людей, забезпеченість населення споживчими благами.

Певні види людських потреб, задоволення яких є складовою рівня життя, прийнято визначати як компоненти рівня життя (наприклад, харчування, здоров'я, освіта й т. ін.). Кожний із них включає дані, що відносяться до задоволення потреб у відповідній сфері у визначений період.

Систему кількісних і якісних показників рівня життя складають:

• загальний обсяг споживання матеріальних благ і послуг, рівень
споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг;

• реальні доходи населення, розмір заробітної плати,
надходження доходів з інших джерел'(за рахунок пенсій, допомог,
стипендій, реалізації продукції особистого підсобного господарства,
дивідендів і відсотків на інвестовані у виробництво особисті трудові
доходи);

• умови праці, тривалість робочого і вільного часу;
■ житлові умови;

• показники освіти, охорони здоров'я й т. ін.

При розгляді рівня життя необхідно враховувати всю сукупність соціально-економічних умов, тому що без оцінки споживання матеріальних і духовних благ, доступності їх для людини, соціальних умов праці і рівня соціального забезпечення, охорони здоров'я й інших характеристик неможливо повною мірою судити про реально існуючий рівень життя населення.

Узагальнюючими вартісними показниками рівня життя населення прийнято вважати такі.

Загальне споживання матеріальних благ і послу/, що включає особисте споживання населенням матеріальних благ, платні і безкоштовні послуги, надані населенню. Розрахунок цього показника іабезпечує взаємне ув'язування окремих показників добробуту населення, що дозволяє розглядати рівень і структуру споживання у взаємозв'язку із сукупними доходами населення і дає повну характеристику задоволення його особистих потреб.

Реальні доходи (без урахування послуг) — частина національного доходу, використовувана населенням для задоволення своїх матеріальних і культурних потреб.

Реальні доходи (з урахуванням послуг) — частина валового національного продукту, використовувана населенням на споживання і нагромадження матеріальних благ і послуг.Для характеристики зростання (зниження) добробуту населення обчислюються індекси його реальних доходів й індекси реальних доходів за соціальними групами. При обчисленні таких індексів повинна бути забезпечена [юрівняність цін, для чого при розрахунках враховується їхня зміна за порівняльний період.

Реальна заробітна плата робітників та службовців — складова реальних доходів (з урахуванням послуг). Вона визначається шляхом поділу номінальної (нарахованої) заробітної плати на індекс їпоживчих цін на товари і послуги для відповідної групи населення.

Інформаційною базою для аналізу диференціації населення за зівнем доходів служать дані балансів грошових доходів і витрат населення, статистики праці і заробітної плати, статистики соціального забезпечення, а також статистики освіти (у частині отримання учнями стипендій). Найбільш докладну інформацію про соціальну диференціацію можна одержати за результатами обстежень бюджетів зодин, де згадані вище надходження у вигляді заробітної плати, пенсій, допомог трансформуються в загальний грошовий і сукупний доход родини.

Грошовий доход родини — це сума грошових надходжень у вигляді заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог, підприємницького доходу, відсотків, дивідендів та інших доходів від власності, засобів, від продажу продукції особистого підсобного господарства. При обстеженнях бюджетів родин у їхньому грошовому доході не враховуються прирости внесків у банках, тоді як у балансі грошових доходів і витрат населення такі суми відбиваються.

Сукупний доход, що є у вітчизняній практиці основним показником матеріальної забезпеченості населення, включає всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень, зтриманих від особистого підсобного господарства і використаних на зсобисте (домашнє) споживання. У структурі сукупного доходу надходження від особистого підсобного господарства займають до 1/4 загальної суми, чим зокрема, і визначається положення сукупного доходу як одного з основних показників рівня життя населення, по якому щорічно виробляється розподіл в середньому на душу населення.

У світовій практиці розрахунок розподілу населення здійснюється пе-зеважно за розмірами грошового доходу в середньому на родину

70 типова структура доходу співробітника підприємства.

Структура доходу співробітника підприємства подана па рис Основною частиною доходу найманого персонал} 7 підприємства є заробітна плата, що включає:

1) тарифну частину — оплату за тарифними ставками і окладами;

2) доплати і компенсації;

3) надбавки;

4) премії.

Тарифні ставки й оклади визначають величин}' оплати праці відповідно до її складності.

Призначення доплат — відшкодування додаткових витрат робочої сили через об'єктивні розходження в умовах і тяжкості праці. Компенсації враховують незалежні від підприємства фактори, у тому числі зростання цін.

Надбавки і премії вводяться для стимулювання сумлінного ставлення до праці, підвищення якості продукції й ефективності виробництва. Розходження між надбавками і преміями в тому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі кожен місяць за визначений період, а премії можуть бути нерегулярними, і їхня величина істотно змінюється в залежності від досягнутих результатів. Отже, доплати і компенсації відбивають ті виробничі і соціальні характеристики праці, що об'єктивно не залежать від співробітника. Надбавки і премії відбивають результати його власних досягнень.

Типова структура доходу співробітника підприємства може бути представлена в такий спосіб.

1. Оплата за тарифними ставками і окладами.

2. Доплати за умови праці:

2.1. Характеристики виробничого середовища.

2.2. Змінність (режим роботи).

2.3. Ступінь зайнятості упродовж зміни.

3. Надбавки:

3.1. За понаднормову продуктивність (підрядний приробіток,
оплата за роботу з чисельністю менше нормативної).

3.2. За особистий внесок у підвищення ефективності, у тому
числі —

за винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

3.3. За високу якість продукції, виконання термінових і
відповідальних завдань.

4. Премії:

4.1. За якісне і своєчасне виконання договорів і етапів робіт.

4.2. За підсумками роботи за рік.

4.3. З фонду керівника підрозділу.

4.4. Авторські винагороди за винаходи і раціоналізаторські
пропозиції.

4.5. Винагороди за активну участь в освоєнні нових технічних і
організаційних пропозицій.

5. Послуги фірми працівникам (соціальні виплати).
Дивіденди від акцій підприємства.

71 прожитковий мінімум і методи його розрахунку

Уряду України доручено розробляти мінімальний споживчий бюджет, виходячи з набору споживчих товарів і послуг, що іадовольняють основні матеріальні і духовні потреби населення; іикористовувати мінімальний споживчий бюджет при формуванні перспективної соціально-економічної політики; на період подолання кризового стану економіки визначати рівень (бюджет) прожиткового [фізіологічного) мінімуму, диференційованого за основними соціальними групами і який характеризує мінімально припустимі межі споживання найважливіших матеріальних благ і послуг; здійснювати поетапне підвищення мінімальних розмірів оплати праці, пенсій, допомог, стипендій та інших соціальних виплат з урахуванням іазначених споживчих бюджетів і економічних можливостей. Органам виконавчої влади на місцях рекомендовано: розробляти мінімальний споживчий бюджет з урахуванням місцевих особливостей для зикористання цього показника як орієнтира при формуванні перспективної соціально-економічної політики в регіоні, визначати регіональні рівні прожиткового (фізіологічного) мінімуму, виходячи з особливостей споживання і ресурсних можливостей на місцях і в ув'язуванні з відповідним

Бюджет прожиткового мінімуму — це вартісна оцінка натурального набору товарів (послуг) прожиткового мінімуму, яка включає витрати на податки й інші обов'язкові платежі.

Бюджети прожиткового мінімуму можуть служити певним орієнтиром при формуванні соціальної політики і системи заходів для гоціальних гарантій лише в умовах кризового стану економіки, інфляції і падіння життєвого'рівня населення, тому що, як показують иедико-біологічні дослідження, упродовж тривалого часу людина не може нормально існувати, задовольняючи свої потреби на рівнях, передбачених цими бюджетами, без шкоди для здоров'я і працездатності.

Використання при встановленні мінімальних соціальних гарантій такого нормативу, яким є прожитковий мінімум, варто розглядати як гимчасову міру, що дозволяє направляти дуже обмежені матеріальні і фінансові засоби держави на підтримку малозабезпечених і особливо нужденних груп населення. Прожитковий мінімум і бюджет прожиткового мінімуму як інструменти соціальної політики покликані служити:

• базою адресної соціальної політики;

• цільовими орієнтирами при регулюванні доходів і споживання
малозабезпечених груп населення;

• базою для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів,
необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних
програм, надання цільової натуральної допомоги малозабезпеченим
зерствам населення;

обгрунтуванням розмірів мінімальної оплати праці і трудової пенсії по старості

У підходах до формування прожиткового мінімуму в міжнародній і вітчизняній практиці використовуються різні методи:

• статистичний (прожитковий мінімум установлюється виходячи
з рівня доходів 10—20% найбільш незаможних категорій населення);

• нормативний (на основі розрахунку науково обгрунтованих
нормативів споживання, що забезпечують нормальне відтворення
робочої сили і духовний розвиток людини, причому за нормативами
визначаються потреби як у продовольчих, так і в непродовольчих
товарах і послугах);

• комбінований, чи нормативно-статистичний (харчування
визначається за нормативами, а інші витрати — за їхніми частинами в
загальних споживчих витратах);

• суб'єктивний (на основі соціологічних опитувань населення
про величину необхідного мінімального доходу);

ресурсний (орієнтований на реальні економічні можливості забезпечення прожиткового мінімуму).

Продовольчий набір прожиткового мінімуму розроблений фахівцями Інституту харчування України. Він базується на прийнятих у світовій практиці законах про мінімальні норми достатнього харчування і враховує традиційно сформовані в Україні особливості споживання продуктів. Набір пройшов експертизу у Всесвітній організації охорони здоров'я й одержав позитивну оцінку.

В основу розрахунків набору продуктів покладені:

■ норми фізіологічних потреб у харчових речовинах і енергії для різних груп населення і рекомендації Всесвітньої організації охорони здоров'я про потребу людини в енергії і білку;

• зведення про хімічний склад і енергетичну цінність, про їстівну
частину харчових продуктів і втрати харчових речовин у процесі
кулінарної обробки і приготування продуктів;

• дані про засвоюваність білка і вмісті в ньому незамінних
амінокислот.

Формування продовольчого кошика прожиткового мінімуму для різних груп населення здійснювалося з урахуванням таких методичних вимог:

• повне задоволення потреби в основних харчових речовинах і
енергії для всіх соціально-демографічних груп населення;

• можливість урізноманітити раціон при мінімальній вартості
кошика;

наближення складу кошика до традиційно споживаного населенням України набору продуктів харчування

73 принципи формування доходів населення

іраця робітника, який виконує певну операцію технологічного проце-ву, чи комплекс таких операцій або етап обробки великої деталі практично не може не оплачуватися за нормованими витратами праці, що.необхідні для досягнення необхідного (планового) виробничого іезультату Це можливо, але не занадто часто, тому що подібна бригада повинна, по суті, розростися до розмірів заводу, що випускає абсолютно готову машину

Стосовно праці, що містить істотну частку елементів новизни, тобто творчості, організація оплати повинна бути принципово іншою. Чим вища частка елементів творчості, тим більшою мірою розподіл неминуче орієнтується не на витрати, а на результати праці. У таких видах творчості, як наукова, технічна, педагогічна і т. ін., розподіл продуктів праці здійснюється як за витратами, так і за результатами. Іереважання тієї чи іншої бази розподілу визначається часткою творчості в даному виді діяльності. В економічному аспекті творчою варто вважати працю, основою оплати якої може бути авторський гонорар. Але в даний час не тільки в нашій країні, а й у всіх юзвинутих країнах, більшість вчених і інженерів не можуть жити пише на гонорар за своєю творчу діяльність. Оскільки підприємництво є одним із видів творчої діяльності, остільки прибуток підприємця — не не що інше як вид авторського гонорару. Разом із тим у сучасних умовах найбільших успіхів домагаються, як правило, ті підприємці, котрі доводять до практичної реалізації нові наукові і технічні ідеї чи відкривають нові імена в мистецтві.

У ринковій економіці принцип розподілу за працею реалізується виходячи з граничної продуктивності конкретного працівника на конкретному робочому місці, тобто доход працівника за інших рівних умов збільшується відповідно до зростання доходу підприємства від даного виду праці.

"ранична продуктивність працівника залежить від попиту та пропозиції на відповідному ринку праці. При раціонально організованій економіці ціна висококваліфікованої творчої праці значно вища, ніж малоквалі-фікованої. Це відображає більш високу продуктивність кваліфікованої праці. Однак в умовах різкої зміни суспільних відносин і технологічних укладів істотно змінюється структура попиту на працю, і ціна деяких видів висококваліфікованої праці може значно знизитися

Таким чином, у нормально функціонуючій ринковій економіці принцип розподілу за працею модифікується в принцип розподілу за граничною продуктивністю праці.

В умовах ринкової економіки поряд з доходами від праці істотну золь відіграють доходи від власності. Проблема відносної значимості зозподілу за працею і за власністю обговорюється в економічній літературі не одну сотню років.

Структура особистих доходів істотно змінилася упродовж XX ст. У розвинутих і постсоціалістичних країнах істотну роль стали відігравати пенсії, допомоги по безробіттю і в разі захворювання, стипендії й інші виплати з державних фондів.

У теоретичному аспекті можливе обговорення принципу розподілу іа здібностями. Однак практично цей принцип може бути реалізований тільки через розподіл за працею. Здібності істотно впливають на результати праці, а виходить, і на відповідну частку суспільного багатства. Цю обставину слід враховувати в системах оплати праці.

Для нашої країни важливе значення має розподіл за посадою. Відомі багато фактів, що змушують засумніватися в наявності достатньої позитивної кореляції між займаною посадою і реальним внеском у суспільне багатство. Більше того, тут кореляція часто зиявляється негативною. Це робить дуже актуальною проблему такого розподілу доходів, при якому їхній рівень залежав би не від посади, а від економічного і соціального ефекту діяльності конкретної особи, що займає дану посаду.

Розглянуті вище принципи розподілу орієнтовані переважно па економічний аспект проблеми. Однак у розподільних відносинах дуже важливим є також соціально-етичний аспект. За певних умов він може виявитися навіть важливішим ніж економічний. Основна суперечність між цими аспектами полягає в тому, що розподіл за результатами іраці, не говорячи про розподіл за власністю, веде до значної нерівності в доходах, а відповідно й у споживанні.

Ця нерівність неминуча через розходження в здібностях людей, їхньому соціальному стані й інших умовах. Хоча зазначена суперечність обговорюється уже протягом сторіч, оптимального зішення дотепер не знайдено.

74сутність і зміст поняття вартості і ціни робочої сили

Організація заробітної плати — один із найважливіших аспектів теорії і практики суспільного відтворення в цілому і відтворення робочої сили зокрема.

Вивчення заробітної плати є частиною теорії трудової вартості. Воно включає аналіз сутності вартості і ціни робочої сили та законів, що керують верб рухом, характеристику процесу перетворення вартості і ціни робочої сили в заробітну плату, у ціну праці й особливостей категорії ціни праці; загальні закони руху заробітної плати, що виявляють себе в русі її форм, а також аналіз причин, що породжують диференціацію заробітної плати, галузеві і регіональні розходження в її рівнях, розходження між номінальною і реальною заробітною платою, особливості заробітної плати як джерела доходів найманих робітників і як складової продуктивного капіталу.

Розглядаючи категорії вартості і ціни робочої сили та їхні особливості, не слід забувати про розходження між вартістю і ціною робочої сили, з одного боку і заробітної плати — з іншого. Вартість робочої сили зводиться до вартості визначеної суми життєвих засобів, тому вона змінюється разом з вартістю цих засобів, тобто зі зміною кількості робочого часу, необхідного для їхнього виробництва. Ці процеси обумовлюють механізм формування щоденної вартості відтвореної робочої сили, що дозволяє виробити кількість товарів, необхідних для щоденного споживання працівнику і його родині.

На вартість робочої сили впливають фізичний та історичний (суспільний) фактори. Нижня її межа визначається фізичними потребами найманого робітника—вартістю життєвих засобів, абсолютно необхідних для підтримки його працездатності, задоволенням мінімальних фізіологічних потреб його й утриманців. Крім забезпечення фізіологічної підтримки працездатності, необхідно враховувати потреби працівника, породжені соціальними і культурними умовами формування та розвитку працівників найманої праці. До витрат на відшкодування вартості (ціни) робочої сили (покриття витрат на харчування, одяг, предмети домашнього побуту) не можуть не відноситися також і витрати на утримання житла, медичне обслуговування, загальну і професійну освіту, задоволення соціальних потреб працівників у період трудової діяльності і після її завершення, витрати на утримання непрацездатних членів родини.

Отже, навряд чи можна вважати обгрунтованим поширене в науковій літературі і на практиці зіставлення розмірів мінімальної заробітної плати з вартістю набору з 19-ти основних продуктів харчування. Як критерій оцінки необхідно поступово переходити до мінімального споживчого бюджету, що визначає вартість відтворення працівників простої праці, відмовляючись від підходу, заснованого на обліку витрат на основні продукти харчування як вимушеної в умовах спаду й економічної кризи міри.

Сьогодні не зайве згадати і положення про те, що ціна робочої сили — це ціна відтворення здатності до праці, а не ціна самої праці, не заробітна плата. Розходження між цими категоріями дуже істотне.

Ціна робочої сили — категорія, що характеризує особисті споживання працівника і його родини. Заробітна плата —категорія пов'язана з продуктивним споживанням робочої сили власником засобів виробництва. Ціна робочої сили повинна реалізовуватися в заробітній платі.

75 функції елементи і принципи організації Заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, що вона зиконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні.

1. Відтворювальпа функція. Вона полягає в забезпеченні
працівників, а також членів їхніх родин необхідними життєвими
благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній
зеалізується економічний закон підвищення потреб. Ця функція тісно
тов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати,
установленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру,
що забезпечував би відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція, її сутність полягає у встановленні
іалежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від
результатів виробничо-господарської діяльності підприємства,
причому зазначена залежність повинна зацікавити працівника в
постійному поліпшенні результатів своєї праці.

3. Вимірювальна-розподільна функція. Ця функція призначена
щтя відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання
ніж найманими робітниками і власниками засобів виробництва. Через
заробітну

плату визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

4. Ресурсно-розміщувальна функція. Значення цієї функції н
цаний час істотно зростає. Сутність її полягає в оптимізації
зозміщення трудових ресурсів за регіонами, галузями економіки,
підприємствами. В умовах, коли державне регулювання у сфері
зозміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування
ефективно функціонуючого ринкупраці можливе лише за наявності
свободи в кожного найманого праців

пика у виборі місця застосування своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою надходження роботи, що задовольняє максимальною мірою його потреби.

5. Функція формування платоспроможною попиту населення..
Призначення цієї функції — ув'язування платоспроможного попиту,
під яким розуміється форма прояву потреб, забезпечених коштами
покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки
платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів
— потреб і доходів суспільства,™ допомогою заробітної плати в
умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною
пропозицією і попитом.

Для реалізації вищеназваних функцій необхідне дотримання гаких найважливіших принципів:

1.Підвищення реальної заробітної плати в міру зростання ефективності іиробництва і праці

2.Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами зростання фонду

споживання).

З Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску

працівника в результати діяльності підприємства, змісту й умов праці,

району розташування підприємства, його галузевої приналежності

4. Рівна оплата за рівну працю

5.Державне регулювання оплати праці (даний принцип буде розгля

нутий нижче).

б.Врахування впливу ринку праці

6. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці

забезпечує широку інформованість про сутність систем оплати праці.

77.аналіз чисельності структури і руху кадрів

Мстою аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили в зв'язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім іавантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними задачами аналізу чисельності і складу працівників є:

- дослідження чисельності і складу за статтю, віком,
спеціальністю,посадою і рівнем класифікації;

- визначення ступеня забезпеченості підприємства кадрами;

- перевірка даних про використання робочого часу;

- вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану
дисципліни праці;

- визначення чисельності і динаміки зайнятих ручною,
малокваліфікованою і важкою фізичною працею;

зозробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, удосконалення їхньої структури і використання.

Аналіз розстановки кадрів — це ретельне вивчення організації виробництва, ступеня завантаження працівників корисною роботою, відповідності чисельності діючим нормативам обслуговування. Його мстою є проектування більш раціональної організації праці. Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, Ідо здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працюючих у загальній чисельності промислово-вироб-ннчого персоналу

Аналіз структури допоміжних робітників здійснюється за основними цехами, видами робіт і сферами зайнятості. Для цієї мети допоміжні робітники об'єднуються в окремі групи:

1) з підтримки устаткування, приладів, установок і транспортних
за

собів у працездатному стані;

2) з ремонту і виготовлення технологічного оснащення й
інструментів;

3) з підтримки будинків і споруджень, виробничих приміщень;

4) зайняті на транспортно-складських роботах;

5) зайняті в енерго- і теплопостачанні;

6) зайняті контролем за якістю продукції;

7) інші.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково повинен враховуватися вихід персоналу з підприємства з різних причин. Число щорічно вибулих робітників, фахівців та інших категорій працівників можна встановити за звітними даними. Додаткова потреба в цих категоріях працівників визначається за теслом вакансій відповідно до затверджених штатів і з урахуванням передбачуваного зменшення цих працівників з різних причин.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і плинності кадрів. На плинність робочої сили впливає ряд факторів. Визначені зміни чисельності працюючих на підприємстві і іміна професійного складу —явища природні.

Рух робочих кадрів визначається зарахуванням, звільненням і внутрішнім переміщенням працівників. Цей процес і відповідна йому шіна чисельності називається оборотом робочої сили. При аналізі зуху робочих кадрів спочатку визначають коефіцієнти обороту з прийому, звільнення і загального обороту.

Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного і базисного періодів вивчають оборот робочої сили, причини виходу робітників з підприємства, їх можна згрупувати в такий спосіб:

— природне зменшення (вихід на пенсію за старістю,
інвалідність,смерть), призов у ряди армії, відбуття на навчання й т. ін.,
дозволені законом;

- звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової
ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і т, ін.;

— вибуття за особистим бажанням, з родинних обставин, за
прогули і з інших причин, не передбачених законом. Кількість
робітників, звільнених з цих причин, характеризує плинність кадрів.

Ці причини підлягають глибокому аналізу. Найбільш типовими є: незадовільні умови праці, низький рівень зарплати, відсутність житла, дитячих установ і т. д.

На практиці при аналізі ступеня інтенсивності використання кадрів застосовують такі показники:

- коефіцієнт змінності робітників,

— коефіцієнт зайнятості активною роботою.

- коефіцієнт відволікання виконавців від основної роботи й т. ін.

78 аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці є основним показником інтенсифікації ії ефективності виробництва. Від її рівня і динаміки залежать тією чи іншою мірою всі основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробітної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рівень рентабельності й т. ін.

Аналіз системи трудових показників дає можливість об'єднати і ув'язати окремі показники між собою. А це дозволяє оцінити вплив кожного окремого показника і всієї сукупності показників на загальну результативність праці.

До основних задач аналізу продуктивності праці відносяться:

• встановлення причин відхилення фактичних показників
продуктивності праці від планових і базових;

• визначення ступеня впливу кожного фактора, що
викликало ті чи інші відхилення, на збільшення (зниження)
прибутку;

• визначення фактичної ефективності виконаних
організаційних і технічних заходів;

• виявлення невикористаних можливостей, скорочення
чисельності працівників і витрат праці;

• оцінка стану продуктивності праці в цілому по
підприємству і по його підрозділах;

• розробка організаційно-технічних заходів щодо
використання виявлених резервів і визначення їхньої
економічної ефективності;

• вибір оптимального завдання із зростання
продуктивності праці на плановий період.

При проведенні аналізу ставиться задача визначити ступінь виконання плану зі зростання продуктивності праці, динаміки цього показника, якою мірою продуктивність праці забезпечує приріст обсягу виробництва, які фактори сприяли перевиконанню чи недовиконанню плану зі зростання продуктивності праці.

Інформаційною базою для аналізу служать дані річного і періодичного звітів по праці (статистична звітність, бухгалтерська звітність, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок).

Методика аналізу полягає в дослідженні в динаміці результатів роботи підприємства. Виробляється моніторинг продуктивності праці, з'ясовуються причини збільшення (чи зменшення) продуктивності праці, за рахунок чого конкретно відбулося збільшення випуску продукції, вплив структури кадрів на зростання продуктивності праці, визначається розрахунок вироблення на одного працюючого при плановій чисельності допоміжних робітників, керівників, фахівців і службовців.

79 аналіз заробітної плати

Метою аналізу заробітної плати на підприємствах є з'ясування ;тупеня економічної доцільності її витрати, щоб не допустити іниження темпів розширеного відтворення, порушення пропорцій між ротовим обігом, товарними фондами і платоспроможним попитом і г. ін. Засобом управління заробітною платою є нормативний метод, що іередбачає встановлення її граничного розміру на одиницю продукції ) грошовому вимірі. Цим досягається установлення твердої залежності лш збільшенням випуску продукції і сумою засобів, сформованих на оплату праці.

Аналіз використання фонду заробітної плати звичайно починають і визначення чи економії перевитрати фонду заробітної плати по іромислово-виробничому персоналу і категоріях працюючих.

При нормативному плануванні ФЗП зберігається розподіл його їкономії (чи перевитрат) на абсолютну або відносну.

На другому етапі аналізу визначають витрати фонду заробітної мати за категоріями працюючих, а також вивчають фактори, за захунок яких отримані його економія чи перевитрата. Такими факторами є чисельність працівників і зміна їхньої середньої іаробітної плати.

Подальша деталізація аналізу ФЗП припускає аналіз структури }>онду зарплати за її елементами.

Важливим етаном аналізу трудових показників є аналіз середньої іаробітної плати.

Динаміку (зміну) середньої зарплати визначають як відношення зівня середньої зарплати за даний період до її рівня за попередній 'базовий) період.

Рівень зарплати залежить від багатьох факторів і, насамперед, від іростання продуктивності праці. Середня зарплата зросте також у ре-іультаті підвищення кваліфікації робітників, кращого використання зобочого часу, устаткування, скорочення браку й т. ін. На рівень ;ередньої зарплати впливає також зміна структури кадрів, умов праці, шсть норм тощо. Для виявлення причин підвищення заробітної плати іоцільно застосовувати метод послементного аналізу. Його сутність толягає в розкладанні середньої заробітної плати за складовими її основних елементів (тариф, підрядний приробіток, премії, доплати), за жими визначають відхилення показників від досягнутих у юпередньому році і встановлюють причини їхнього виникнення.

Для оцінки загальних результатів виробничої діяльності шквристову-ється показни,к середньої зарплати в розрахунку на здного працюючого з урахуванням виплат із ФМД. Починається аналіз і визначення так званого коефіцієнта випередження зростання іродуктивності праці над зростанням середньої зарплати.

Однак коефіцієнт випередження показує лише, наскільки іростання продуктивності праці випереджає підвищення середньої іарплати чи відстає від неї. Тому в процесі аналізу важливо вивчити, ікий відсоток зростання заробітної плати намічається за планом і який зтримано фактично за кожен відсоток підвищення продуктивності іраці.

80 сутність і мета аудита в трудовій сфері

Аудит у трудовій сфері — це періодично проводжувана система іаходів зі збору інформації, її аналізу й оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-трудових відносин.

Об'єктом аудшпа в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. З метою аудита персонал підприємства і його діяльність представляються у вигляді системи показників, що дозволяють охарактеризувати:

о результативність, ефективність функціонування трудового потенціалу,

о ефективність організації соціально-трудових відносин,

о ефективність систем мотивації й оплати праці,

о раціональність методів оцінки праці,

о ефективність організації робочих місць, розподілу робіт,

о ефективність використання робочого часу і т, д. Аудит дозволяє переконатися у взаємній відповідності діяльності тідприємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а гакож взаємній відповідності регламентації соціально-трудових зідносин і законів, правил, інструкцій і методик, що визначають цю діяльність. За результатами аудиторської перевірки можуть бути зизначені напрямки для встановлення чи зміни удосконалення стандартів. Перевірка сприяє кадровим перестановкам, які поліпшують якісний склад трудових ресурсів, просуванню більш перспективних співробітників і розвитку їхньої творчої активності. Стосовно роботи безпосередньо з кадровими службами підприємства, то тут аудит дозволяє підвищити роль кадрових служб, наблизити їхню діяльність ао мети і завдань підприємства, загострити їхню увагу на найважливіших питаннях.

Аудит у трудовій сфері може бути розглянутий у трьох основних аспектах:

1) організаційно-технологічному,

2) соціально-психологічному,

3) економічному.

В організаційно-технологічному аспекті аудит — це перевірка документації й аналіз показників, що свідчать про легітимність і ефективність діяльності підприємства. У вітчизняній економіці праці аналіз трудових показників на підприємствах завжди розглядався як невід'ємний елемент організації праці і трудових відносин. У цій сфері був накопичений певний конструктивний досвід, який може і повинен бути ефективно використаний. У західній практиці аудит у трудовій сфері звичайно включає аналіз даних, що відносяться до програм зозвитку трудових ресурсів, у тому числі показників плинності кадрів, :карг, прогулів, невиходів на роботу, виробничого травматизму, ставлення персоналу до роботи і ступеня задоволеності працею. Економічний аспект аудита в трудовій сфері — це визначення: 1) конкурентоспроможності підприємства в трудовій сфері, що зцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавче встановленими нормами і нормативами чи із середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах;

2) ефективності функціонування служб управління трудовими ресурсами, виявлення їхньої ролі в підвищенні конкурентоспроможності підприємства;

економічної ефективності самого аудита, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами

Перевірка програми розвитку трудового потенціалу, як правило, зосереджена на аналізі функціонування служби розвитку персоналу і її відділів. Але перевірка не повинна обмежуватися лише цим. Вона передбачає також вивчення організації управління персоналом на даному підприємстві, включаючи аналіз діяльності управляючого персоналу на різних рівнях управління. Найбільша увага повинна бути надана оцінці ефективності діяльності служби розвитку персоналу на оперативному рівні в залежності від її впливу на поведінку і ставлення до роботи співробітників і обсягу її послуг менеджерам і службовцям.

Перевірка сама по собі дає лише необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може і не мати. Тільки підготовка на її основі програми перетворення соціально-трудових відносин і розробка алгоритмів управлінських рішень з практичних її здійснень можуть ре-ально вплинути на ефективність діяльності підприємства.

Здійснення перевірки допускає поділ роботи на кілька етапів; підготовчий, що включає розробку підходів до проведення перевірки; етап збору інформації; етап аналізу й обробки інформації; етап оцінки ефективності аудиторської перевірки. Основний зміст цих етапів ми і пропонуємо розглянути далі.

аналогічних підприємствах;

81 ефективність аудиту в трудовій сфері

Ефективність аудиту може виступати в чисто економічній формі, со-ніально-економічній, соціально-психологічній чи являти собою їхній комплекс, що найбільш реалістично. При цьому ефективність може бути прямою чи непрямою, з чітко визначеними тимчасовими рамками чи без них.

Найбільш очевидними вигоди від проведення аудиту в трудовій сфері стають тоді, коли вони переведені на мову реальної грошової вигоди для підприємства. Аналіз «витрати—вигоди» — це аналіз витрат на визначені функції, наприклад на навчання, у грошовій формі порівняно з непрямими вигодами, такими як ставлення до праці, щоров'я, безпеки.

Аудит у трудовій сфері може бути використаний і для кадрових перестановок у колективі. Якщо організація хоче залишитися конкурентоспроможною, вона повинна періодично проводити перестановку кадрів. Аудит у трудовій сфері допомагає менеджеру виявити приховані достоїнства і недоліки працівників, визначити, наскільки велике, на їхню думку, розходження між реальними і бажаними чи очікуваними умовами праці і її оплати. Таким чином, перевірка стає науково обгрунтованим стимулом кадрових змін, вона не тільки готує грунт для змін, але може стати і інструментом перестановок. Перевірка може бути використана як нейтральний засіб кадрових перетворень в очах керуючого персоналу, персоналу нижчої панки, персоналу, який не входить до складу управління трудовими ресурсами підприємства.

Для впливу на ефективність підприємства важливим елементом ауди-та в трудовій сфері є оцінка діяльності служб управління працею. Справа в тому, що багато років управляючих відділами трудових ресурсів відносили до другорядних службовців, діяльність яких не пов'язана з основною метою підприємства і не може впливати на ефективність його роботи. Однак за останні роки зростання вартості робочої сили, втручання держави в економіку і пошук нових резервів підвищення продуктивності праці привели до зміни оцінки ролі служб управління трудовими ресурсами в роботі фірми. У свою чергу, самі служби управління трудовими ресурсами розширили свою діяльність, для того щоб їхні дії більше відповідали основним задачам підприємства. У ході аудиторської перевірки може бути дана експертна оцінка ступеня відповідності діяльності відділу управління грудовими ресурсами основним виробничим задачам підприємства.

В ідеалі кожна з функціональних систем управління працею і грудовими ресурсами, а до таких, як показано вище, відносяться: планування персоналу, добір, набір, перепідготовка і підвищення кваліфікацій працівників, розподіл робіт, система оцінки виконання робіт, винагорода за працю з урахуванням компенсацій, створення сприятливого психологічного мікроклімату в колективі і т. д., повинна відповідати загальним задачам стратегічних програм розвитку підприємства. Тому для визначення загальної ефективності діяльності відповідних служб у ході аудита необхідно перевірити кожен з підрозділів і визначити, наскільки ефективно і економне вони працюють.

Отже, аудит у трудовій сфері як елемент виявлення резервів підвищення ефективності і прибутковості підприємства є одним із найбільш діючих факторів економічної політики підприємства, що особливо наочно проглядається в умовах переходу до ринкової сисгеми. Чисто методично аудит містить у собі як мікроекономічні, так і макроекономічні

питання організації соціально-трудових відносин і охоплює практично всі елементи цих відносин. Систематичне проведення аудиторських перевірок дає можливості правильно оцінити стан і зозвиток трудових відносин на підприємстві

83Сутність, цілі і задачі соціологічних досліджень у сфері праці

Соціологія (від лат. аосіеіах — суспільство і грецьк. Іо£ох — слово, навчання) — наука про суспільство, що розглядає його як систему соціальних спільностей, груп, що встановлює закономірності їхнього розвитку, процесів і відносин, що відбуваються усередині них, структуру і механізм соціально-трудових відносин, а також соціальні процеси у сфері праці.

Соціально-трудові відносини — відносини між соціальними групами (спільностями) і окремими індивідами в процесі трудової діяльності

Соціальні процеси у сфері праці — це процеси формування, функціонування, розвитку (чи деградації) соціальних груп і окремих працівників. Серед них можна виділити такі:

1. Як базовий соціальний процес соціологи розглядають сам
процес праці. Дійсно, значну частину свого життя людина
проводить на роботі.

Тут вона зіштовхується з усім різноманіттям соціально-трудових відносин. Трудова діяльність багато в чому визначає статус людини в організації і суспільстві, її матеріальний статок, рівень розвитку її здібностей, а значить, і її запити, інтереси, ставлення до праці, навіть спосіб проведення дозвілля, плани на майбутнє.

2. Соціальпо-інтегративні процеси — це процеси об'єднання
людей у соціальну групу, формування почуття причетності, спільності
нових працівників в організації.

3. Ціннісно-оріентаційні — це процеси формування позитивної
трудової мотивації працівників, їхньої зацікавленості в досягненні
цілей спільної діяльності.

4. Змінювально-підтримувальні — пов'язані з різними видами
трудових переміщень працівників: рухом між робочими місцями,
зміною місця роботи, професійно-кваліфікаційними змінами,
розвитком трудової кар'єри.

Отже, можна зробити висновок, що предметом економіки праці є соціально-трудові відносини і соціальні процеси у сфері праці. Основна мета проведених досліджень — підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їхніх потреб, формуванні позитивних внутріколективних відносин.

Задачі, які розв'язуються в ході соціологічних досліджень, складні і різноманітні, як складна соціальна структура підприємства, соціальні процеси, що протікають у ній. Багато в чому вони будуть визначатися специфікою, змістом і умовами діяльності. Однак можна виділити ряд найбільш загальних задач.

1. Удосконалювання системи управління організацією, підвищення обгрунтованості прийняття управлінських рішень — вивчення соціальних процесів, шо впливають на ефективність управління (розмежування управлінських функцій, раціональність ієрархічної системи, стиль і методи керівництва, ступінь участі рядових виконавців у прийнятті рішень, визначення меж компетенції і відповідальності і т. ін.).

2. Підвищення рівня стабільності трудового колективу,
внутріколективної згуртованості, формування єдиної трудової моралі
фірми на основі вивчення факторів і масштабів співробітництва і
конфліктів, формальних і неформальних взаємозв'язків, проблем
лідерства, з'ясування причин надлишкової плинності кадрів.

3. Розвиток системи адаптації нових працівників на підприємстві,
а також працівників до інновацій на основі дослідження механізму
формування «кадрового ядра», факторів, що визначають терміни й
успішність адаптації, оцінки соціальних результатів технічних і
організаційних нововведень, удосконалювання системи підбору і
зозміщення кадрів.

4. Підвищення трудової активності працівників на основі аналізу
процесів формування трудової мотивації, факторів, що її визначають,
оцінки дієвості існуючих і рекомендацій з розробки нових систем
стимулювання.

5. Вивчення змісту, умов праці і розробка заходів для їхнього
удосконалювання, гуманізації трудової діяльності. Виявлення
факторів, що сприяють підвищенню задоволеності працею, розробка
рекомендацій із планування трудової кар'єри.

Підвищення якості трудового життя, у тому числі за рахунок кращого задоволення потреб працівників, розвитку соціально-побутової сфери в організації. Розробка соціальних програм, програм соціальної підтримки працівників, планів соціального розвитку організації •

84 Регулювання й удосконалювання :оціально-трудових відносин

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності. Вона охоплює такі напрямки, як зайнятість, соціальна політика, умови й охорона праці, міграційна і демографічна політика і т. д.

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони і постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази директорів підприємств, фірм і т. д., рішення зрганів місцевого самоврядування.

Система ринкових відносин в Україні лише створюється, отже, і нове законодавство про працю знаходиться в стадії розвитку. Поряд з Конституцією України, що визначає основні принципи правового зегулювання, У країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (зі змінами від 1 березня 1998р.).

Важливу роль у регулюванні трудових відносин відіграють такі закони: Закон України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» (зі змінами і доповненнями від 11 грудня 1998 р.); Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про колективні договори й угоди»; Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про зхорону праці».

Названі нормативно-правові акти поширюються на всі трудові правовідносини в межах території України.

На рівні Конституції України і законів здійснюються закріплення, реалізація і захист трудових прав.

Правові акти, видані суб'єктами України, діють у межах їхніх територіальних границь.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомствами, їіють, як правило, у межах відповідної галузі. Однак окремі акти, видані Міністерством праці і соціальної політики України, Міністерством охорони здоров'я України у сфері трудових правовідносин, поширюються і на працівників інших галузей.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств, установ, фірм і організацій, поширюються гіа територію самоврядування і відповідно на членів трудового колективу. Як локальні правові акти виступають:

• колективний договір — правовий акт, що регулює трудові,

соціально-економічні і професійні відносини між роботодавцем і працівниками на підприємстві, в установ', організації (ст. 10 КЗпП України);

■ трудовий договір (контракт) — угода між працівником і

роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу з визначеної спеціальності, кваліфікації чи посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21

КЗпП України); • нормативні акти — правила внутрішнього трудового розпорядку,

положення про преміювання, про винагороду за підсумками

роботи за рік, угоди про графіки відпусток і т. .

Такі локальні нормативні акти обов'язкові для роботодавця, усіх структурних підрозділів, усіх посадових осіб і працівників, вони повинні відповідати вимогам ст. 2, ст. 2 , ст. 5 .

Усі нормативні акти у сфері праці не повинні суперечити Конституції України і законам і погіршувати правове положення працівників.