Система принципів соц-трудових відносин

Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудових відносин, їхня комбінація в процесі розв'язання проблем у соціально-трудовій сфері характеризують тип соціально-трудових відносин. У цьому випадку основою соціально-трудових відносин можуть служити принципи солідарності і субсидіарності, відносини, побудовані за прин­ципом «панування—підпорядкування»; рівноправне партнерство, конф­лікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискриміна­ція. Відповідно до цих принципів (характеристик) виділяють два поляр­них типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Мож­ливі й інші типи соціально-трудових відносин, обумовлені сполученням принципів і методів їхнього регулювання. Основний принцип системи соціально-трудових відносин — законодав­че забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їхніх взаємодій, охоплення сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

Принцип солідарності — ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спіль­ності інтересів.

Принцип субсидіарності ґрунтується на особистій відповідальності. Однак відповідно до цього принципу, завжди варто віддати перевагу «самозахисту», ніж допомозі зі сторони, а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу.

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їхню самореалізацію в політи­ку узгодження взаємних пріоритетів.

Принцип загальності повинен бути визначальним у механізмі соціаль­ного захисту. Звуження кола захисту на користь найбільш нужденних, малозабезпечених груп, безсумнівно, буде викликати в них утриманські настрої.

Принцип адресності має актуальне значення на етапі реалізації соціального захисту. Законодавча практика найчастіше має декларативну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілення яких відсутнє..

Принцип інтегрованості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку і взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках суспільного життєзабезпечення

45)Соціальне партнерство — це система взаємовідносин між робітниками і роботодавцями, що дозволяє враховувати взаємні інтереси сторін при всій їхній протилежності і на цій основі досягти згоди по організ-техніч і соц-ек питанням, що закріплюються в колективних договорах і угодах. Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на таких принципах:

1) трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2) рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження закон­них прав трудящих і підприємців;

3) довіра у відносинах;

4) знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення кон­фронтації;

5) відкритість і доступність рівноправних переговорів;

6) уміння слухати і чути партнера;

7) строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8) обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Нормальне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю і рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до переваги одних над іншими, до диктату сильного і подальшого ігнорування слабкого партнера. У підсумку замість соціального миру — конфронтація. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Не менш важливе значення для нормальних відносин сторони має їхня рівноцінність. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато в чому залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, умінь і навичок. Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути в однаковій мірі компетентними. Звідси першочергова задача — формування професійно-компетентних органів і всіх інших інститутів соціального партнерства.

 

 

46)Колективний договір — це правовий акт, що укладається на основі діючого законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань, з метою виробничих, трудових і соц.-ек відносин та узгодження інтересів робітників, власників, або уповноважених ними органів. Він укладається з власником і профспілкою, або уповноваженими ними органами.Умови К/Д не повинні бути гіршими за умови вищих угод (генеральних, територіальних). Зміст договору визначається сторонами в межах їх компетенції. В К/Д встановлюються взаємні обов’язки сторін, щодо регулювання виробничих, трудових і соц.-економічних відносин:1)зміни в орг. вир-цтва і праці2)забезпечення продуктивної зайнятості3)нормування праці і оплата праці (встановлюються форми системи зар.плати, її розміри та інші трудові виплати—премії, надбавки, доплати)4)встановлення гарантій, пільг5)участь трудового колектива у формуванні розподілу і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом)6)режим роботи, тривалість роб. дня, відпочинку7)умови і охорона праці8)забезпечення житлово-побут, медич і культур обслуговування, орг-ція оздоровлення і відпочинку9)гарантія діяльності профспілок. К/Д діє і розповсюджується на всіх робітників підприємства. Вступає в дію з дати його підписання, або зазначеної в самому договорі

47)Організація праці повинна розглядатися з двох боків: 1)як стан системи, що складається з конкретних взає­мопов'язаних елементів і відповідає цілям виробництва; 2)як систематична діяльність людей по впровадженню нововведень у існуючу організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку науки, техні­ки і технології.

Праця людей в процесі виробництва організується під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Тому організація праці завжди має дві сторони: природно-технічну і соціально-економічну. Ці сторони тісно пов'язані між собою, постійно взаємодіють і визначають зміст органі­зації праці.

У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирі­шуваних завдань, виділяють такі елементи:

1) поділ і кооперування праці, 2)нормування праці,3)організація і обслуговування робочих місць, 4)організація добору персоналу та його розвиток, 5)покращання умов праці, 6)ефективне використання робочого часу7)раціоналізація трудових процесів, впровадження опти­мальних прийомів і методів праці;8)планування і облік праці;

9)мотивація праці;10)зміцнення дисципліни праці. О/П має змінний зміст. Механізація, застосування нових видів енергії і матеріалів для виготовлення нових видів товарів змінюють якісний зміст трудових процесів і, відповідно, по­требу у кількості працівників, їх професійному і кваліфіка­ційному складі. Умови праціце сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: вироб­ничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, соціальних.

Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технологіїВід них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче по­ложення працівника, темп і монотонність роботи.Санітарно-гггієнічні фактори — це температура, во­логість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці.Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм.Інженерно-психологічні фактори визначають комфорт­ність на робочих місцях. Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі

48) Поділ праці це механізм ек.співробітництва людей який передбачає що якась їх група або одна людина зосереджується на виконанні строговизначенного виду робіт тобто спеціалізується. В певній формі поділ праці існує на всіх рівнях людської діяльності: від світового господарства до сім'ї і робочого місця.

Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства:

1)функціональний — поділ праці між різними категорі­ями працівників підприємства залежно від характеру вико­нуваних ними функцій і участі у виробничому процесі.

2)технологічний — поділ праці за технологічними опе­раціями і процесами, за фазами, видами робіт, виробами, де­талями. Він визначає розстановку працівників у відповід­ності з технологією виробництва і значно впливає на рівень змістовності праці. 3)професійний — поділ праці між групами працівників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт;

4)кваліфікаційний — поділ праці між групами праців­ників у залежності від складності виконуваних ними робіт.

5)операційний п/п – обумовленний розчленуванням виробничого процесу на складові частини з метою дотримання певних техніч. і економічн.вимог.

6)постадійний-п/п між робітниками які зайняти на різних стадіях вир-цва продукції.

 

49)Кооперація праці-об’єднання багатьох виконавців з метою спільної участі в одному або різних але пов’язаних між собою процесах праці.

Кооперування праці на підприємстві здійснюється в різних формах, наприклад при індивідуальному виконанні роботи на окремих робочих місцях, при багатоверстатній роботі або поєднанні трудових функцій і спеціальностей, при колективній роботі. Провідне місце серед колективних форм організації сучасної праці належить бригадній. Бригада — це група пра­цівників, що разом здійснюють виробничий процес або його частину і колективно відповідають за результати своєї ро­боти. Основними видами бригадної організації праці є спеці­алізовані бригади (складаються із працівників однієї про­фесії, що виконують однорідні технологічні процеси) і комп­лексні бригади (складаються із працівників різних професій, що виконують комплекс взаємопов'язаних технологічно різно­рідних робіт).

 

50)Важливим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць-сис-ма заходів, щодо його планування, оснащен засобами і предметами праці, їх розміщ в певному порядку і обслуговування.

Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце як місце зайнятості люди­ни визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), ре­жими праці й відпочинку, характер праці

Залежно від специфіки виробництва робочі місця можна класифікувати за різними ознаками:1)за професіями2)за кількістю виконавців3)за мірою спеціалізації за рівнем механізації за кількістю обладнання, що обслуговується 4)за специфікою умов праці

Оснащення робочого місця складається із сукупності за­собів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій. Комплексне оснащення робочого місця є необхідною пе­редумовою ефективної організації процесу праці. Однак іншою важливою умовою є раціональне просторове розміщення за­собів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і пересувань працівника, зручну робочу позу, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економію вироб­ничої площі, Забезпечення цих умов досягається в ході планування робочих місць.Рівень організації праці на конкретному робочому місці залежить також від якості його обслуговування. Обслугову­вання робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним.Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями: підготовча, інформаційна, виробнича, інструмен­тальна, налагоджувальна, енергетична, контрольна. Для комплексної оцінки якості організації робочих місць, для пошуку і приведення в дію резервів підвищення ефектив­ності праці, використовується механізм атестації і раціона­лізації робочих місць. Атестація дозволяє вдосконалити організацію робочого місця. Основним недоліком заходів з раціоналізації робочих місць, їх формальний характер. Основною метою атестації і раціоналізації робочих місць, як і всіх заходів з їх організації, має бути підвищення ефективності праці та до­тримання вимог щодо охорони і безпеки


Праці.


1.Основні поняття про працю: "праця", "робоча сила", "предмети праці", "засоби праці".

2.Визначення і методика розрахунку чисельності трудових ресурсів.

3.Чинники формування чисельності трудових ресурсів.

4.Використання трудових ресурсів. Поняття про трудовий потенціал суспільства.

5.Визначення і принципи концепції зайнятості населення.

6.Класифікація груп зайнятого населення. Повна і продуктивна зайнятість.

7.Показники рівня ефективності зайнятості населення.

8.Соціальні аспекти зайнятості. Основні риси зайнятості в соціальне - орієнтованій економіці.

9.Визначення, функції та види міграції населення.

10. Причини та методика розрахунку показників міграції населення.

11. Визначення і критерії статусу безробітного. Методика розрахунку рівня безробіття.

12.Сутність поточного, сезонного і структурного безробіття.

13. Сутність циклічного і прихованого безробіття. Форми прихованого безробіття.

14. Методика розрахунку приросту прихованого безробіття.

15. Поняття та складові елементи ринку праці.

16.Поточний ринок праці: функція, пропозиція робочої сили, попит на робочу силу.

17. Суб'єкти відносин та основні елементи механізму ринку праці.

18. Механізм ринку праці: попит на працю, пропозиція праці, вартість і ціна робочої сили.

19. Кон'юнктура та інфраструктура ринку праці.

20.Поняття про сегментацію ринку праці. Зміст теорії подвійності ринку праці.

21. Причини сегментованості ринку праці.

22.Кількісна і функціональна гнучкість ринку праці. Економічні заходи впливу на гнучкість ринку праці.

23.Пропозиція робочої сили на ринку праці.

24. Попит на робочу силу на ринку праці. Методика розрахунку загального та ефективного попиту на роб. силу.

25. Характеристика фізичного та економічного робочого місця.

26. Цільова функція регулювання ринку праці. Диференціація заходів державного регулювання ринку праці.

27. 3міст пасивної політики регулювання ринку праці.

28. Зміст активної політики регулювання ринку праці.

29. Об'єкти нормування праці.

30. Характеристика норм затрат праці.

31. Класифікація затрат робочого часу.

32. Методика розрахунку норми штучного часу для різних типів виробництва та штучно-калькуляційної норми часу.

33. Методика розрахунку норми часу та норми виробітку для різних типів виробництва.

34. Методика розрахунку норми обслуговування та норми чисельності.

З5. Соціально-економічна сутність потреби. Види потреб. Модель мотиваційного механізму.

З6. Соціально-економічна сутність, функції і принципи організації заробітної плати.

З7. Міра праці. Тарифна система організації заробітної плати.

З8. Форми і системи заробітної плати. Методика розрахунку відрядного розцінка.

З9. Соціально-економічний зміст продуктивності праці. Методика розрахунку рівня продуктивності суспільної прані.

40. Методи визначення рівня продуктивності живої праці.

41. Прогнозування динаміки рівня продуктивності праці.

42. Методика розрахунку показників динаміки рівня продуктивності праці.

43. Характери етика соціально-трудових відносин: сторони, суб'єкти та предмети.

44. Система принципів соціально-трудових відносин.

45. Сутність, мета та зміст соціального партнерства.

46. Колективний договір як інструмент колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

47. Поняття та основні завдання організації праці. Умови праці і чинники їх формування.

48. Поділ праці.

49. Кооперація праці.

50. Організація робочих місць.