У чому полягає значення продуктивності праці на різних рівнях?

Отже, коли продуктивність праці розглядають як інструмент управління і

критерій ефективності виробництва на індивідуальному рівні та мікрорівні, у

чисельнику доцільно використовувати показники обсягів продукції, у виробни-

цтві якої треба враховувати ринкову ситуацію.

У свою чергу, обсяги продукції мають порівнюватися з затратами праці, які

можуть вимірюватися за годину, день, квартал, рік. Залежно від цього обсяги

продукції визначаються на одну відпрацьовану людино-годину, на один відпра-

цьований людино-день чи на одного середньооблікового робітника, працівника

в рік (квартал, місяць).

На сучасному етапі на рівні національної економіки рекомендується2 розра-

ховувати продуктивність праці Пt як відношення ВВП в економіці до чисельно-

сті зайнятих:

Пt = ВВПt / Чз t , де ВВПt — валовий внутрішній продукт у економіці в цілому в постійних цінах для цілей проведення динамічного аналізу продуктивності праці або ВВП в економіці в

цілому у фактичних цінах для цілей проведення статистичного аналізу;

Чзt — чисельність зайнятих.

Відповідно до одержаних абсолютних показників продуктивності праці у

постійних цінах, розрахованих для цілей проведення динамічного аналізу, з

аналітичною метою обчислюються відносні показники, що характеризують змі-

ну продуктивності праці в часі.

Слід зауважити, що, на думку А. Ревенка3, для оцінки обсягів виробництва

замість ВВП доцільніше враховувати чистий валовий продукт, тобто виключи-

ти з ВВП споживання основного капіталу.

Для оцінки співвідношень продуктивності праці t

Тож виходячи з розглянутих підходів до визначення та вимірювання продук-

тивності праці на мікрорівні її значення полягає в мінімізації затрат праці під

час випуску потрібної на ринку продукції або у збільшенні обсягів цієї самої

продукції за тих самих затрат праці.

На макрорівні з огляду на те, що ВВП може розглядатись як сума окремих

елементів сукупних витрат, здійснених усередині країни, значення продуктивно-

сті праці полягає у збільшенні ВВП, що сприятиме підвищенню рівня життя на-

селення. Тобто продуктивність праці на макрорівні прямо залежить від ступеня

прогресивності суспільного, державного управління економічними процесами.

Отже, можна зробити висновок, що висока продуктивність праці часто не є

метою, оскільки має використовуватись як інструмент управління для досяг-

нення соціально-економічної ефективності на різних рівнях.

 

62. Охарактеризуйте основні соціально-економічні результати ефективного управління продуктивністю праці.

висока продуктивність праці часто не є метою, оскільки має використовуватись як інструмент управління для досягнення соціально-економічної ефективності на різних рівнях. Тому можна назвати основні соціально-економічні результати ефективного управління продуктивністю праці на різних рівнях:

􀀹 соціальні результати: забезпечення оптимальної інтенсивності праці, можливість підвищення рівня заробітної плати, поліпшення умов праці, розширення соціальних

програм (проектів, заходів тощо), підвищення іміджу країни (організації) тощо;

􀀹 економічні результати: зниження собівартості продукції; зростання розмі-

рів прибутку, збільшення джерел розширення виробництва, розроблення і впро-

вадження новацій.

3Назвіть класифікації методів вимірювання продуктивності праці.

усі методи вимірювання продуктивності праці можна згрупувати в та-

кий спосіб:

􀀹 натуральні;

􀀹 трудовий;

􀀹 вартісні.

Натуральні методи передбачають вимірювання обсягу виробництва продукції

у фізичних одиницях (штуках, кілограмах тощо). Ці методи найбільш точні, однак мають обмежену сферу застосування, оскільки більшість підприємств випускають різнорідну продукцію. Тому натуральні вимірники обсягів виробництва (і це їхній основний недолік) не прийнятні для більшості підприємств. Крім того, натуральні методи не враховують обсягів незавершеного виробництва, які на деяких підприємствах значні за масштабами суднобудування, літакобудування). Іноді для вимірювання продуктивності праці використовують умовно-натуральні методи, що базуються на приведенні різних виробів до одного вимірника. Наприклад, різні види мила перераховують в єдиний вид мила з 40 %-вим вмістом жиру; різні види палива перераховують в умовне паливо з теплотворною здатністю 7 · 106 ккал тощо.

Трудовий метод базується на використанні для характеристики обсягів ви-

робництва норм затрат праці — нормо-годин. Він застосовується для оцінюван-

ня рівня продуктивності праці на окремих дільницях виробництва, у цехах, але

потребує високої якості норм і широкого їх застосування. За різної напруженос-

ті норм такий метод дає суттєві викривлення, тому його застосовують досить

рідко. Крім того, обмеженість цього методу пов’язана з тим, що він передбачає

використання незмінних норм, тимчасом як вони мають систематично перегля-

датись у міру здійснення організаційно-технічних заходів.

Вартісні методи передбачають використання вартісних показників обсягу

продукції, до яких відносять валову, товарну продукцію, нормативну вартість

обробки, чисту та умовно-чисту продукцію.

Використання тривалий час показника валової продукції в розрахунку про-

дуктивності праці пояснюється тим, що продукція різних підприємств за різні

періоди вимірювалася в єдиних оптових цінах станом на певний період. Це да-

вало можливість нівелювати зміни цін у різні періоди і досягати зіставності по-

казників. Основними вадами цього методу є те, що вартість продукції відобра-

жала не тільки затрати праці, але й вартість сировини, матеріалів, кооперованих

поставок. Тобто збільшення останніх збільшувало продуктивність праці без

будь-якої участі працівників підприємства. Крім того, продуктивність праці в

разі використання цього показника може завищуватись у зв’язку зі збільшенням

обсягів незавершеного виробництва.

Показник вартості товарної продукції є вільним від впливу обсягів незавер-

шеного виробництва, але зберігає інші недоліки, притаманні показнику валової

продукції__

 

63. Які існують групи факторів впливу на продуктивність праці? Розкрийте їх зміст.

Продуктивність праці знижується або підвищується під впливом ба-

гатьох факторів, під якими в даному контексті розуміють рушійні сили або

причини, що впливають на рівень і динаміку продуктивності праці.

Виділяють також умови зміни продуктивності — процеси і явища, що поси-

люють або послаблюють дію того чи того фактора. До них можна віднести:

􀀹 природно-кліматичні умови, що мають суттєве значення для сільського

господарства, деяких видобувних сфер економічної діяльності;

􀀹 особливості податково-бюджетної, грошово-кредитної, інвестиційної, струк-

турної економічної політики держави, що визначають фінансові можливості та економічну віддачу інвестицій у розширення та технічне переозброєння виробництва;

􀀹 особливості державної промислової політики (рівень витрат на наукові дослі-

дження, стимулювання інвестицій в інноваційні проекти, рівень витрат на освіту);

􀀹 особливості соціальної політики (політика зайнятості, доходів і соціаль-

ного захисту населення, розвиток людського потенціалу країни);

􀀹 стабільність і передбачуваність політичної ситуації тощо.

Якщо розглядати наведені раніше особливості державної соціально-еконо-

мічної політики на макроекономічному рівні, то вони виступають як регульовані

фактори економічного зростання і підвищення продуктивності праці на націо-

нальному рівні. На мікрорівні (підприємство, фірма, корпорація тощо) вони ви-

ступають як зовнішні умови, котрі об’єктивно існують і не піддаються регулю-

ванню з боку суб’єкта економічної діяльності. Тому іноді на мікрорівні їх

розглядають як зовнішні нерегульовані фактори продуктивності праці.

До зовнішніх частково регульованих факторів можна віднести, наприклад, такі:

зміну асортименту продукції та, відповідно, її питомої ресурсомісткості (затрат

праці, основного капіталу, матеріалів на одиницю чи одну гривню продукції) у

зв’язку зі змінами попиту і пропонування на ринку; зміну рівня кооперації з інши-

ми підприємствами, що визначає співвідношення частки матеріальних витрат на

купівлю напівфабрикатів, комплектних, послуг та інформації ззовні і власних за-

трат праці на їх виробництво в загальних витратах на виробництво продукції, а та

кож надійність матеріально-технічного забезпечення. Певна міра регулювання цих факторів досягається в результаті маркетингової, постачально-збутової політики фірми.

До регульованих, як правило, відносять внутрішні фактори, які можна поді-

лити на три групи:

1. Матеріально-технічні, пов’язані з технічним рівнем виробництва, удоско-

наленням технологій, техніки та матеріалів; до них можна віднести:

♦ модернізацію діючого обладнання;

♦ заміну обладнання новим і більш продуктивним;

♦ підвищення рівня механізації та автоматизації виробництва;

♦ упровадження нових прогресивних видів сировини і матеріалів, у тому числі

матеріалів з певними властивостями;

♦ використання нових джерел енергії (атомної, геотермальної тощо);

♦ підвищення конструктивної технологічності виробів (розробка конструк-

цій, що знижують трудомісткість складання, ремонту, обслуговування);

♦ підвищення якості продукції

64. Визначте сутність резервів підвищення продуктивності праці.

Резерви підвищення продуктивності праці — це невикористані можливості економії затрат праці (зниження трудомісткості та збільшення виробітку).

Кожний вид резервів можна розглядати стосовно до визначеного фактора, а всю

сукупність резервів доцільно класифікувати відповідно до класифікації факторів.

Це дає можливість під час проведення аналізу виявити основні причини втрат і не

виробничих затрат праці за кожним фактором і визначити способи їх усунення.

Матеріально-технічні резерви утворюються в результаті недостатньо повно-

го використання можливостей матеріально-технічної бази виробництва.

Резерви економії затрат праці за групою недостатньо ефективного викорис-

тання обладнання, засобів механізації за технічними та технологічними парамет-

рами (потужність, швидкість, тиск тощо) виникають, коли фактичні параметри

роботи обладнання нижчі від нормативних, передбачених паспортними харак-

теристиками, або розрахованих виходячи з оптимальних режимів роботи.

Організаційні резерви підвищення продуктивності праці полягають у не-

достатньо повному використанні можливостей раціонального поєднання мате-

ріально-технічних і особистісних факторів виробництва.

Можна окреслити такі групи організаційних резервів:

􀀹недоліки в оперативному управлінні виробничим процесом: порушення

строків запуску у виробництво тих чи інших видів продукції; несвоєчасна пода-

ча на робочі місця комплектних виробів і матеріалів; зменшення розмірів партій

виробів, що запускаються у виробництво, тощо;

􀀹недостатньо раціональна організація виробництва: розстановка обладнання;

організація допоміжних служб і господарств; обслуговування робочих місць;

􀀹недоліки в організації праці: недовикористання можливостей організації

багатоверстатного обслуговування, суміщення професій та функцій; слабке по-

ширення передових заходів та методів праці тощо.

Неповне використання факторів, наявність організаційних недоліків відби-

ваються на використанні робочого часу і через цей показник — на продуктив-

ності праці. Усі втрати робочого часу, викликані недоліками в організації вироб-

ництва і праці, за інших рівних умов прямо пропорційно знижують продуктив-

ність праці.

Соціальні резерви підвищення продуктивності праці охоплюють такі

групи:

􀀹недовикористання в процесі праці потенційних властивостей і якостей

працівників (рівня кваліфікації, професійної підготовки, працездатності);

􀀹нереалізовані можливості повного використання індивідуальних здібнос-

тей і якостей працівників (недоліки в організації матеріального і морального

стимулювання, поліпшення соціально-психологічного клімату);

􀀹недовикористання творчих можливостей і здібностей працівників; недо-

статньо високі рівень дисциплінованості і міра задоволеності працею).

Наявність регіональних резервів свідчить про можливості більш раціонального

та оптимального використання продуктивних сил, характерних для даного регіону.

Міжгалузеві резерви визначаються необхідністю зміцнення міжгалузевих

зв’язків, транспортних потоків продукції, договірної дисципліни між підприєм-

ствами різних сфер економічної діяльності.

Галузеві резерви вказують на можливості підвищення продуктивності праці в

результаті розвитку ефективної спеціалізації та кооперації праці всередині пев-

ної сфери економіки.

Внутрішньовиробничі резерви характеризуються недоліками у використанні на

підприємстві сировини, матеріалів, обладнання, робочого часу та робочої сили.

За строками використання резерви поділяються на поточні та перспективні.

Використання поточних резервів планується в короткостроковому періоді (на

місяць, квартал, рік) залежно від реальних можливостей підприємства. Перспек-

тивними є резерви, для реалізації яких на підприємстві немає достатніх ресур-

сів, і їх використання передбачається у перспективі — через рік чи кілька років


65. Наведіть класифікації резервів.

Резерви підвищення продуктивності праці — це невикористані можливості економії затрат праці (зниження трудомісткості та збільшення виробітку).

Кожний вид резервів можна розглядати стосовно до визначеного фактора, а всю

сукупність резервів доцільно класифікувати відповідно до класифікації факторів.

Це дає можливість під час проведення аналізу виявити основні причини втрат і не

виробничих затрат праці за кожним фактором і визначити способи їх усунення.

Матеріально-технічні резерви утворюються в результаті недостатньо повно-

го використання можливостей матеріально-технічної бази виробництва.

Резерви економії затрат праці за групою недостатньо ефективного викорис-

тання обладнання, засобів механізації за технічними та технологічними парамет-

рами (потужність, швидкість, тиск тощо) виникають, коли фактичні параметри

роботи обладнання нижчі від нормативних, передбачених паспортними харак-

теристиками, або розрахованих виходячи з оптимальних режимів роботи.

Організаційні резерви підвищення продуктивності праці полягають у не-

достатньо повному використанні можливостей раціонального поєднання мате-

ріально-технічних і особистісних факторів виробництва.

Можна окреслити такі групи організаційних резервів:

􀀹недоліки в оперативному управлінні виробничим процесом: порушення

строків запуску у виробництво тих чи інших видів продукції; несвоєчасна пода-

ча на робочі місця комплектних виробів і матеріалів; зменшення розмірів партій

виробів, що запускаються у виробництво, тощо;

􀀹недостатньо раціональна організація виробництва: розстановка обладнання;

організація допоміжних служб і господарств; обслуговування робочих місць;

􀀹недоліки в організації праці: недовикористання можливостей організації

багатоверстатного обслуговування, суміщення професій та функцій; слабке по-

ширення передових заходів та методів праці тощо.

Неповне використання факторів, наявність організаційних недоліків відби-

ваються на використанні робочого часу і через цей показник — на продуктив-

ності праці. Усі втрати робочого часу, викликані недоліками в організації вироб-

ництва і праці, за інших рівних умов прямо пропорційно знижують продуктив-

ність праці.

Соціальні резерви підвищення продуктивності праці охоплюють такі

групи:

􀀹недовикористання в процесі праці потенційних властивостей і якостей

працівників (рівня кваліфікації, професійної підготовки, працездатності);

􀀹нереалізовані можливості повного використання індивідуальних здібнос-

тей і якостей працівників (недоліки в організації матеріального і морального

стимулювання, поліпшення соціально-психологічного клімату);

􀀹недовикористання творчих можливостей і здібностей працівників; недо-

статньо високі рівень дисциплінованості і міра задоволеності працею).

Наявність регіональних резервів свідчить про можливості більш раціонального

та оптимального використання продуктивних сил, характерних для даного регіону.

Міжгалузеві резерви визначаються необхідністю зміцнення міжгалузевих

зв’язків, транспортних потоків продукції, договірної дисципліни між підприєм-

ствами різних сфер економічної діяльності.

Галузеві резерви вказують на можливості підвищення продуктивності праці в

результаті розвитку ефективної спеціалізації та кооперації праці всередині пев-

ної сфери економіки.

Внутрішньовиробничі резерви характеризуються недоліками у використанні на

підприємстві сировини, матеріалів, обладнання, робочого часу та робочої сили.

За строками використання резерви поділяються на поточні та перспективні.

Використання поточних резервів планується в короткостроковому періоді (на

місяць, квартал, рік) залежно від реальних можливостей підприємства. Перспек-

тивними є резерви, для реалізації яких на підприємстві немає достатніх ресур-

сів, і їх використання передбачається у перспективі — через рік чи кілька років

70Охарактеризуйте програми управління продуктивністю праці. Перелічіть етапи їх реалізації.

З огляду на крайню важливість підвищення продуктивності праці для кон-

курентоспроможності підприємства керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти й упроваджувати програми управління продуктивністю праці на підприємстві. Ці програми передбачають реалізацію таких етапів:

􀀹 вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності праці на підпри-

ємстві в цілому і за окремими видами праці;

􀀹 пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності праці на основі інфор-

мації, одержаної в ході вимірювання й оцінки;

􀀹 розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці,

який має передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансу-

вання витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження,

визначати відповідальних виконавців праці;

􀀹 розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня

продуктивності праці;

􀀹 контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою,

та регулювання їх виконання;

􀀹 вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зрос-

тання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично части-

на загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керування, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення обсягів виготовленої продукції в результаті певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність — з другого. Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному з названих етапів програми управл продуктивністю праці на підпр.

• Вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності праці на підпри-

ємстві в цілому і за окремими видами праці — вихідний етап програми. Його

правильне і точне здійснення буде важливою передумовою успішності наступ-

них етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі

— забезпечення достовірності й порівнянності показників. Щоб виміряти про-

дуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або нада-

них послуг з затратами праці на їх виготовлення.

• Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності праці ґрунтується на

порівнянні інформації, одержаної в ході вимірювання й оцінки досягнутого рів-

ня продуктивності і на підприємстві в цілому, і за окремими видами праці, з на-

явною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на

аналогічних роботах.

• Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності пра-

ці, треба забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потріб-

но коротко і чітко сформулювати цілі, проранжирувати їх залежно від значення

і черговості в часі. План повинен також містити конкретні заходи, спрямовані

на реалізацію поставлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці захо-

ди. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розробка критеріїв ре-

зультативності програми, обчислення очікуваного економічного ефекту від

упровадження передбачених заходів. Щодо кожного пункту плану мають бути

визначені терміни виконання та відповідальні виконавці.

• Розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня

продуктивності праці є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер

завжди повинен пам’ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж

до ідентичності цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями

працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктив-

ності праці має поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і

працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як за-

плановані результати зростання продуктивності праці подіють на реалізацію їх-

ніх особистих професійних інтересів.

• Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою,

необхідний для виявлення і розв’язання можливих проблем їх виконання на по-

чаткових етапах, ще до того, як ці проблеми стануть надто серйозними. Вихідним

моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей,

які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні і задані показ-

ники продуктивності праці або їхні складники, визначається масштаб допусти-

мих відхилень. У разі значного відхилення менеджер приймає рішення про регу-

лювання системи. Треба завжди пам’ятати, що контроль у будь-якій справі

доцільний лише для того, щоб сприяти досягненню мети. Надмірний, невдало

продуманий контроль може призвести до небажаних наслідків, коли зусилля пра-

цівників спрямовуються на задоволення вимог контролю, а не на досягнення ці-

лей. Організовуючи контроль, слід забезпечити зворотний зв’язок, реальність ви-

мог, зацікавленість працівників, економічність контрольних систем.

66. Визначте взаємозв’язок організації праці з іншими науками.

Для успішного виконання своїх завдань організація праці спирається на при-

родознавчі науки — фізіологію, психологію праці та соціологію. Це пов’язано з

тим, що в процесі будь-якої праці обов’язково відбувається мобілізація фізіоло-

гічних та психологічних функцій, витрачається нервова та м’язова енергія. Крім

того, можливості організму людини обмежені; вони нормально виявляються за

певних умов. Якщо останні порушуються, це призводить до перевтоми та виникнення патологічних явищ в організмі. Тому прагнення досягнути найвищої продуктивності праці може бути виправдане тільки за оптимальної відповідностізмісту й організації праці психофізіологічним вимогам.

У розв’язанні завдань організації праці велику роль відіграє така наука, як

ергономіка — галузь знань про пристосування людини до засобів виробництва.

Ергономіка (від грец. ergon — праця та nomos — закон) ґрунтується на фізіології, анатомії, психології та технічних науках, основні положення яких використовуються для розробки рекомендацій з удосконалення організаційних і психофізіологічних умов праці під час проектування нової техніки.

 

67. Від чого залежать результати колективної праці в сучасному виробництві?

До основних складових процесу організації праці належать:

1. Розробка раціональних форм поділу та кооперації праці — передбачає

відокремлення частин виробничого процесу на основі його технологічних особ-

ливостей, виконуваних функцій та професійно-кваліфікаційного рівня праців-

ників. Іншим боком цієї діяльності є встановлення тісних взаємозв’язків між

групами працівників та окремими працівниками в процесі їх спільної праці.

Тобто одночасно з поділом праці розробляється система її кооперації.

2. Організація робочих місць — передбачає оснащення засобами виробництва,

предметами праці, інструментом, оснасткою, засобами зв’язку, а також раціональне розміщення їх і працівників у робочій зоні, яке сприяє застосуванню раціональних методів і прийомів праці та високій соціально-економічній ефективності праці.

3. Обслуговування робочих місць — передбачає пошук оптимальних варіан-

тів взаємодії між працівниками різних служб на підприємстві, що дозволяє за-

безпечити безперебійне постачання робочих місць матеріалами, послугами на-

лагоджувального та ремонтного характеру, транспортним і господарським

обслуговуванням, заготовками, сировиною та ін.

4. Атестація та раціоналізація робочих місць — періодичний облік, багато-

аспектна оцінка робочих місць на предмет їх відповідності сучасним вимогам, а в

разі невідповідності — розробка заходів щодо їх раціоналізації.

5. Упровадження раціональних методів та прийомів праці — передбачає побудову будь-якого трудового процесу на основі прийомів і методів праці, які забезпечу-ють максимальну економію робочого часу за найменших затрат фізичної енергії.

6. Створення сприятливих умов праці на робочих місцях, раціоналізація

режимів праці та відпочинку — передбачає встановл науково обґрунтованих річних, тижневих, добових та змінних режимів праці та відпочинку, комфортних умов праці на кожному робочому місці для забезпечення високої працездатності працівників та збереження їх здоров’я протягом тривалого періоду.

7. Нормування праці враховує необхідні затрати на ту чи іншу операцію

трудового процесу в певних організаційно-технічних умовах, установлює міру

праці у вигляді норм, які дозволяють визначити ступінь участі кожного робіт-

ника в створенні кінцевого продукту

Наведені складові процесу організації праці слід розглядати як невідривно

пов’язані між собою елементи, які формують систему організації праці на під-

приємстві. Усі ці елементи однаковою мірою стосується основних та допоміж-

них робітників, керівників та фахівців.

На всіх рівнях управління ставляться такі завдання організації праці:

• техніко-технологічні, які виражають вплив організації праці на вдоскона-

лення структури підприємства, спеціалізацію виробництва, вибір оптимальних

варіантів технологічних процесів. Прийняття рішень щодо проектування робо-

чих приміщень, розробки нових технологічних процесів, конструювання облад-

нання й оснащення тощо потребують використання критерію трудомісткості

трудових процесів, який установлюється за допомогою такого напрямку органі-

зації праці, як нормування;

• економічні, які характеризують напрямок організації праці щодо створен-

ня такої системи взаємозв’язку працівників між собою та засобами виробницт-

ва, що забезпечує максимальну продуктивність праці, мінімальну собівартість

виготовлення продукції (послуг), високу рентабельність виробництва. ;

• психофізіологічні, що спрямовані на створення сприятливих умов праці на

робочих місцях, забезпечення високої працездатності працівників і збереження

їхнього здоров’я. Це можливе завдяки застосуванню під час організації трудо-

вого процесу фізіологічно обґрунтованих режимів праці та відпочинку, оптимі-

зації темпу робіт для встановлення працівникам міри праці, створення на робо-

чих місцях нормальних умов праці;

• соціальні, спрямовані на підвищення змістовності та привабливості праці,

що досягається через вибір раціональних форм поділу та кооперації праці на

основі оптимального поєднання фізичних та розумових зусиль працівників у

процесі виконання робіт та своїх обов’язків.

Усі перелічені завдання розв’язуються в комплексі разом з удосконаленням

техніки, технології, організації виробництва та управління. Наголосимо, що тільки такий підхід може забезпечити максимальну ефективність організац праці.

72Від чого залежить вибір найбільш раціональних форм поділу праці?

Сучасному виробництву притаманне відособлення окремих процесів та ро-

біт, що дає змогу спеціалізувати засоби виробництва та працівників, скорочува-

ти виробничий цикл, підвищувати продуктивність праці. Однак праця всіх пра-

цівників на підприємстві є колективною. Її результати залежать від того,

наскільки додержано необхідних кількісних та якісних пропорцій у розподілі

праці за окремими ланками виробництва та робочими місцями, а також коопе-

рації праці окремих виконавців та виробничих колективів.

Поділ праці на підприємстві — це відособлення окремих трудових процесів, яке здійснюється з метою скорочення виробничого циклу за умови одночасного виконання різних робіт, а також для підвищення продуктивності праці, що досягається завдяки більш швидкому набуттю виробничих навичок робітниками за спеціалізації робіт.

Внутрішньовиробничий поділ праці передбачає виокремлення видів робіт,

які являють собою часткові виробничі процеси, та їх закріплення за певними

працівниками з метою підвищення продуктивності праці на основі прискорен-

ня засвоєння ними трудових навичок, спеціалізації засобів виробництва та ро-

бочих місць, паралельності виконання операцій. Кількість часткових процесів

(видів робіт) визначається організаційно-технічними особливостями підприємс-

тва. Поділ праці на підприємстві одночасно буває технологічний, функціональ-

ний, професійний та кваліфікаційний.

Технологічний поділ праці здійснюється на основі розчленовування процесу

виробництва на стадії (заготівельну, оброблювальну, складальну), переділи, фа-

зи, часткові технологічні процеси й операції.

Функціональний поділ праці передбачає відособлення певних видів трудової

діяльності і виконання конкретних робіт відповідними групами працівників, що

спеціалізуються на виконанні різних за змістом і економічним значенням вироб-

ничих або інших функцій. Установлення раціональних пропорцій між цими

групами і лежить в основі раціоналізації поділу праці.

Відповідно до функціонального поділу праці, наприклад для підприємств,

виділяють: основних робітників, зайнятих безпосереднім випуском продукції

або виконанням основних робіт; допоміжних робітників, які самі безпосере-

дньо товарної продукції не виробляють, але забезпечують своєю працею ро-

боту основних робітників; обслугових робітників, що створюють умови для

продуктивної роботи як основних, так і допоміжних робітників. В окрему

функціональну групу відносять керівників, професіоналів, фахівців і техніч-

них службовців.

Професійний поділ праці здійснюється залежно від професійної спеціалізації

працюючих і передбачає виконання на робочих місцях робіт у рамках тієї або

іншої професії. Виходячи з обсягів кожного виду цих робіт можна визначити

потребу в працівниках за професіями як у цілому на підприємстві, так і за його

структурними підрозділами.

Кваліфікаційний поділ праці викликаний відмінностями у складності робіт,

що вимагає певного рівня знань і досвіду працівників. Для кожної професії пра-

цівників установлюється склад операцій або робіт різного рівня складності, які

групуються відповідно до присвоєного тарифного розряду або кваліфікаційної

категорії. Тож визначається чисельність працівників за кожною професією, ква-

ліфікаційним розрядом і категорією.

Вибір найбільш раціональних форм поділу праці залежить від типу виробниц-

тва, обсягу продукції, що випускається, її складності тощо. Тому їх пошук перед-

бачає обов’язковий аналіз цих чинників і обґрунтування оптимальних меж поділу

праці. Скажімо, із соціального погляду надмірний поділ праці негативно впливає

на зміст праці, перетворює працівників на вузьких виконавців. З погляду фізіоло-

гії надмірний поділ праці призводить до її монотонності, викликає перевтому і, як

наслідок, високу плинність працівників, зайнятих на таких роботах. Це обумов-

лює потребу виваженого підходу до поділу праці на підприємстві

68. Назвіть характерні ознаки та переваги колективних форм організації праці.

Кооперація праці на підприємстві — це об’єднання працівників у ході спільного вико-нання єдиного процесу або групи взаємозв’язаних процесів праці.

Конкретні форми кооперації праці на підприємстві різноманітні, оскільки

нерозривно пов’язані з організаційно-технічними особливостями підприємства.

Проте, незважаючи на таке різноманіття, їх зводять до трьох основних форм —

міжцехової, внутрішньоцехової і внутрішньодільничної кооперації праці.

• Міжцехова кооперація пов’язана з поділом виробничого процесу між це-

хами і полягає у спільній участі колективів цехів у діяльності підприємства що-

до виготовлення продукції.

• Внутрішньоцехова кооперація — це взаємодія окремих структурних під-

розділів цехів (дільниць, потокових ліній).

• Внутрішньодільнична кооперація полягає у взаємодії окремих працівників

у процесі спільної праці або організації колективної праці робітників,

об’єднаних у бригади.

Найбільш тісна кооперація членів трудового колективу досягається за бри-

гадної форми організації праці. Виробнича бригада є первинним трудовим ко-

лективом робітників однакових або різних професій, спеціальностей, кваліфі-

кації, які спільно виконують єдине виробниче завдання й об’єднані загальною

економічною оцінкою результатів праці. Об’єктивною передумовою такого

об’єднання є організац-тех умови виробництва, тобто такі умови, коли не за бригадною формою ведення виробн процесу або неможливе, або неефективне.

Бригадна форма створює економічні передумови для високопродуктивної

праці на основі внутрішньобригадної кооперації праці, яка сприяє зменшенню

втрат робочого часу та збільшенню часу використання устаткування.

Доцільність використання колективної праці обумовлена психофізіологіч-

ними чинниками, оскільки бригадна форма створює умови для зниження моно-

тонності праці завдяки періодичному переміщенню робітників з одних робочих

місць на інші, виконанню різно технол операцій, поєднан різних функцій.

Соціальні передумови створення бригад виявляються у збільшенні заінте-

ресованості кожного їх члена в результатах праці, розвитку взаємодопомоги і

взаємного контролю.

Кооперація праці всередині бригад, яка базується не на формальному розпо-

ділі робітників за робочими місцями майстром або начальником дільниці, а на

участі самих робітників у даному процесі, сприяє формуванню позитивного со-

ціально-психологічного клімату в колективі. Крім того, у первинних колективах

легше розв’язуються внутрішні проблеми і конфліктні ситуації.

69. Чим обумовлена доцільність колективної праці?

Доцільність використання колективної праці обумовлена психофізіологіч-

ними чинниками, оскільки бригадна форма створює умови для зниження моно-

тонності праці завдяки періодичному переміщенню робітників з одних робочих

місць на інші, виконанню різноманітних технологічних операцій, поєднанню різ-

них функцій.

Соціальні передумови створення бригад виявляються у збільшенні заінте-

ресованості кожного їх члена в результатах праці, розвитку взаємодопомоги і

взаємного контролю.

 

 

70. Як кооперація праці в бригаді впливає на соціальний клімат у колективі?

Кооперація праці всередині бригад, яка базується не на формальному розпо-

ділі робітників за робочими місцями майстром або начальником дільниці, а на

участі самих робітників у даному процесі, сприяє формуванню позитивного со-

ціально-психологічного клімату в колективі. Крім того, у первинних колективах

легше розв’язуються внутрішні проблеми і конфліктні ситуації.

71. Як виявляється можливість суміщення професій та визначаються найбільш раціональні форми суміщення?

Суміщення професій (розширення професійного профілю) — це виконання одним працівником функцій та робіт, які належать до різних професій. Воно може бути повним, якщо працівник виконує всі трудові функції працівника іншої спеціальності, і частковим, якщо працівникові передається лише частина функцій, що виконуються працівниками інших спеціальностей, професії. У результ скороч загальна чисельність працівників, зростає продуктивність їхньої праці.

Поєднання професій і розширення на цій основі виробничого профілю пра-

цівників можливе через опанування суміжних та інших професій. Під суміжною

мається на увазі професія, для якої характерні технологічна або організаційна

спільність з основною професією, а також виконання функцій суміжних профе-

сій на робочому місці основної професії. Освоєння інших професій — це такий

вид поєднання, коли трудові функції за іншою професією не мають загальних

ознак з функціями за основною професією.