Подведение итогов интервью
Для принятия решения о выборе наиболее достойного кандидата после завершения интервью с претендентами бывает необходимо сравнить их между собой. Но как это сделать, не впадая в опасность одностороннего рассмотрения кандидатов, когда учитывается лишь часть значимых характеристик, тогда как другие остаются без внимания?
Результаты многочисленных исследований показывают, что на оценку кандидата по итогам интервью оказывают влияние следующие факторы:
1. Негативная информация оказывает большее воздействие на оценку кандидата со стороны интервьюера, чем позитивная.
2. Детальная информация о работе, на которую отбирается кандидат позволяет точнее оценить, обладает ли кандидат нужными для работы качествами.
3. Невербальная информация. Исследования показали, что отдельные невербальные характеристики достаточно сильно влияют на восприятие кандидатов. Определять оценки интервьюера могут такие невербальные характеристики как жесты, манера говорить и стиль одежды и даже наличие определенного запаха – не только неприятного, но и приятного. Причем установлено, что на мужчин-интервьюеров сильный запах одеколона или духов оказывает скорее негативное действие.
4. Сходство установок и национальная принадлежность. Интервьюеры проявляют большую терпимость по отношению к кандидатам, относящимся к той же национальности или к кандидатам, имеющим близкие установки. Это влияет на некоторые решения, в частности, на решения о стартовой зарплате.
5. Опыт интервьюера. Неопытные интервьюеры чаще склонны к неверным оценкам (принимать решение о приеме на работу посредственных или плохих кандидатов).
6. Чем больше информации интервьюер может добыть и проанализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение.
7. Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью.
Многие западные компании наряду с качественным анализом итогов собеседования считают необходимым использовать количественные оценки. Например, отделение «Стромберг-Карлсон» компании «Дженерал дайнемикс» требует от специалистов, проводящих собеседование, четкого обоснования своих заключений о пригодности кандидата. Используется специальная оценочная форма из 8 разделов, по каждому запрашивается оценка специалиста. Например, послужной список кандидата оценивается следующим образом:
Пример оценочной шкалы
¨ Оценка послужного списка кандидата
1 – отличный быстрое продвижение по службе, мало или вовсе не менял мест работы;
2 – хороший не менял работы без веских причин;
3 – средний – сменил одно место работы без веских причин, в остальных случаях имел достаточные основания;
4 – плохой несколько раз менял работу без явных к тому причин;
5 очень плохой послужной список – часто менял работу.
Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно в данной компании, соответствие практическогоопыта, теоретическойподготовки работника характеру предполагаемой работы, знаниефункциональнойсферы деятельности, внешний вид, способность ясно и убедительно выражать свои мысли, коммуникабельность. По итогам собеседования выводится средний балл претендента.
Использование стандартных форм для оценки результатов интервью позволяет на основании информации, полученной в ходе интервью, оценить как квалификацию кандидата, так и степень проявления у него важнейших деловых и личностных качеств. Поскольку критерии отбора для разных специальностей, разных должностей и разных профессий могут значительно различаться, то в каждом конкретном случае будет различаться и список оцениваемых качеств.