Мотивация и развитие человеческих ресурсов (2 часа)
Содержательные теории мотивации: теория Маслоу, теория Герцберга, теория Мак-Клелланда, теория Альдерфера.Оценка результатов труда и вознаграждение.
Стиль руководства и поведение организации (4 часа).
Личность руководителя и тип организации. Стили руководства. Природа изменений в организации. Управление нововведением. Поведенческий маркетинг: стадии формирования и типы.
ОСНОВНАЯ И ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА
Основная
1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.
2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.
3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИнфрА-М, 1999.
4. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.
5. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003.
Дополнительной
1. Батаршев А.В. Психология предпринимательской деятельности. М.: Международный центр конъюнктуры консалтингового обучения «ЭМОНО-Р», 2004.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 2000.
3. Виханский, О. С. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2005.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 2001.
5. Герчикова, И. Н. Менеджмент. М.: Юнити, 2005.
6. Гибсон Дж. Л. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М. : Инфра-М, 2002.
7. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП «Бук Чембер Интернэшнл», 1992.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: Экономика, 2000.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2003.
10. Карташова Л. В. Поведение в организации. М.: Инфра-М, 2004.
11. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: Инфра-М, 2001.
12. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003.
13. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М, 2004.
14. Крегер О. Типы людей и бизнес. М.: АСТ, 2003.
15. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. М.: Дело, 2003.
16. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 2001.
17. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М., 2001.
18. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 2004.
19. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2003.
20. Обинсон Д. Добейся от людей наилучшего. М.: ПАИМС, 2004.
21. Организационное поведение: практикум / Под ред. Г.Р. Латфуллина. СПб.: Питер, 2006.
22. ПанасюкА.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 2000.
23. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 2001.
24. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. М.: Инфра-М, 2006.
25. Сопер П. Основы искусства речи. М.: Прогресс-Академия, 2002.
26. Социальная психология и этика делового общения / Под общ. ред. В.Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2005.
27. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Питер, 2003.
28. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006.
29. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 2002.
30. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 2003.
31. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Прогресс, 2003.
32. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.: Питер, 2001.
33. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2003.
34. Шейнов В.П. Искусство общения: подготовка и проведение деловых бесед. Минск, 1999.
35. Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства. М., 2000.
36. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации. М.: Интерэксперт, 2004.
37. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990.
ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ
по дисциплине «Организационное поведение»
«Утверждаю»
Зав.кафедрой «Менеджмент»
_____________Г.А.Сульдина
«____»____________2011г.
3. Организационное поведение как научная дисциплина.
4. Предмет и задачи организационного поведения. Методологические особенности.
5. Структура организационного поведения. Природа поведения.
6. Природа человека, социально-психологическая структура личности
7. Природа организации. Стадии жизненного цикла организации.
8. Моделирование организационного поведения.
9. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения: теория психоанализа.
10. Теория бихевиоризма.
11. Теория гуманистической психологии А. Маслоу.
12. Личность и организация: установки личности, уровень притязаний личности, восприятие ситуации.
13. Персональное развитие в организации: личностный потенциал, социальные роли, стимулирующее подкрепление.
14. Групповое поведение в организации. Группы и их основные характеристики.
15. Коммуникативные компетнции специалиста и их влияние на поведение в организации.
16. Лидерство в организации: теории и подходы.
17. Понятие конфликта. Причины конфликтов. Виды конфликтов. Типы конфликтных личностей.
18. Методы управления конфликтной ситуацией. Основные способы борьбы со стрессом.
19. Психологические особенности проведения деловых бесед и переговоров.
20. Принятие решений в организациях.
21. Мотивация и развитие человеческих ресурсов.
22. Содержательные теории мотивации: теория Маслоу, теория Герцберга, теория Мак-Клелланда, теория Альдерфера.
23. Оценка результатов труда и вознагрождение.
24. Природа изменений в организации. Управление новвоведением.
25. Поведенческий маркетинг.
Составил доцент
кафедры менеджмента Бурганова Н.Т.
ГЛОССАРИЙ
А
Авторитарная модель организационного поведения — концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти лиц, наделенных официальными полномочиями.
Авторитарный руководитель — руководитель, концентрирующий в своих руках все властные полномочия и единолично принимающий связанные с деятельностью группы решения.
Акцентированная организационная культура — предполагает четко определенное направление развития, а общие перспективы и цели, намеченные компанией, одобряются и поддерживаются всеми сотрудниками. Высшее руководство формулирует четкие установки. Энтузиазм и заинтересованность персонала служат залогом успеха деятельности по достижению намеченных целей.
Б
Большая группа— группа с количеством членов больше 15 человек.
Бюрократическая организационная культура — отражает стремление руководителя использовать принуждение в управлении людьми. Люди, способные заставить других выполнять их указания, имеют обыкновение контролировать то, что происходит вокруг, и рассматривать все с точки зрения власти и подчинения, концентрируя внимание на весьма специфических, но зачастую достаточно тривиальных деталях. Фирмы с бюрократической организационной культурой отличаются жесткой системой планирования и контроля, отражающей желание высшего руководства постоянно быть в курсе событий, что дает им чувство безопасности.
В
Валентность — степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели.
Вероятностные теории лидерства— учитывают во взаимной связи ситуационные факторы и эффективность лидерства.
Вертикальный конфликт— является следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной лестницы.
Взаимодействующее лидерство — модель, рассматривающая лидера и подчиненного как заключающих сделку агентов, торгующихся при этом для того, чтобы максимизировать полезность, извлекаемую из занимаемой ими позиции. Лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников.
Взаимодействующий (трансакционный) лидер — заключает с подчиненными сделку, при этом каждая из сторон стремится максимизировать полезность, извлекаемую из занимаемой позиции.
Власть — способность индивида осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению, воздействовать на других людей и события. Основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.
Власть авторитета — один из каналов власти. При его использовании руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности.
Власть влияния (референтная власть)— один из каналов власти, основанный на взаимодействии лидера с влиятельными лицами, что дает ему косвенную силу власти.
Власть должностного положения — один из каналов власти. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.
Власть информации — один из каналов власти, основанный на том, что исполнители постоянно испытывают потребность в информации, лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям.
Власть компетенции— один из каналов власти, базирующийся на том, что профессионально подготовленный лидер оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам.
Власть награждать— один из каналов власти, основанный на том, что люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать.
Власть принуждения — традиционный канал власти, базирующийся на побуждении людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием.
Внешние мотиваторы— внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.
Внутренние мотиваторы— внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т.е. между трудом и поощрением существует прямая и часто непосредственная связь.
Внутриличностный конфликт — результат того, что в каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли; различные способы выражения побудительных мотивов; разного рода барьеры, возникающие между побудительным мотивом и целью; положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.
Внутриролевой конфликт — один из видов внутриличностного конфликта, вызванный невыполнимыми ожиданиями внутри конкретного человека.
Воспринимающий тип личности — психологический тип личности, который фактически не может принимать решения. Люди воспринимающего типа предпочитают в большинстве случаев позицию «поживем — увидим».
Г
Гигиенические факторы — условия, удовлетворяющие работника, если они присутствуют, и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Используется также термин «поддерживающие факторы» или «необходимые условия труда».
Глобальная корпоративная культура — единая корпоративная культура, разрабатываемая материнской компанией и внедряемая в зарубежные дочерние компании и подразделения.
Гомогенность — характеризует однородность группы, исходя из заданных параметров.
Горизонтальный конфликт— возникает между равными по занимаемому положению участниками.
Группа — двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга.
Групповая динамика — социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах.
Групповое мышление — как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.
Д
Двухфакторная модель мотивации — мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) определяет уровень неудовлетворенности.
Деспотичное лидерство (автократия)— в ситуации деспотичного лидерства лидер принимает все решения и не позволяет подчиненным влиять на процесс принятия решения.
Диада— группа, состоящая из двух человек.
Заменители лидерства— факторы, обусловливающие ограничение значения действий лидера. К источникам заменителей лидерства относятся характеристики сотрудников (способности, опыт, умение и навыки, профессиональная ориентация, безразличие к вознаграждению со стороны организации); характеристики задачи (отработанность и рутинность, четкость постановки, удовлетворение внутренних потребностей работника при ее выполнении); характеристики организации (формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочих групп, изоляция лидера от группы).
Защитные стратегии— способы, с помощью которых человек борется против стрессовых факторов.
И
Иерархия потребностей — подразделение человеческих потребностей на пять групп, которые располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов таким образом, что одна группа потребностей превосходит другую по значимости. Лежит в основе теории иерархии потребностей А. Маслоу.
Избегающая организационная культура— основывается на стремлении доминирующей коалиции избежать любых изменений. Руководство таких компаний пассивно, фирма не имеет четкой цели развития, менеджеры стараются не принимать решений. Руководители компании склонны к депрессии из-за чувства беспомощности и зависимости от других. Личность с депрессивными наклонностями чувствует себя неспособной как-либо изменить текущие события и остро нуждается в любви и поддержке окружающих. Такие фирмы чаще всего работают в условиях стабильных рынков и технологий, им присущи многие характерные черты механистических организаций.
Индивидуальное отождествление с карьерой— уникальный процесс, посредством которого человек оценивает свое место в обществе. Характер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления.
Индивиды типаА — более сильные, агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Предъявляют повышенные требования к себе даже на отдыхе. Не осознают, что многие из сил давления создают они сами, а не внешняя среда. Медленно восстанавливаются после стресса.
Индивиды типа В— расслабленные и покладистые, не склонные к конкуренции сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Быстро восстанавливаются после стресса.
Индифферент— человек, работающий из-за зарплаты, причем работа не играет важной роли в системе его жизненных ценностей. Он может хорошо выполнять свою работу, но никогда не бывает привязан к работе или организации.
Инновационная культура — в фирмах с инновационной культурой высшее руководство ценит логический подход к анализу и рациональный — к процессу, стремится выявить сильные и слабые стороны компании и оценить ее конкурентные позиции. Менеджеры осознают необходимость реформ и считают себя ответственными за их проведение.
Интроверт — психологический тип личности, которому свойственны замкнутость, задумчивость, сосредоточенность. Такой человек сначала думает, потом говорит, предпочитает решать проблемы самостоятельно, у него ограниченный круг общения.
Интуитивный тип личности — психологический тип личности, для которого все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуитивного типа ищет что-то конкретное, он может пройти мимо и не заметить того, что ищет, Люди интуитивного типа получают знания произвольным путем, иногда «скачками».
Иррациональный конфликт — любой вид конфронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней.
К
Каналы власти — определенная система коммуникаций, через которую осуществляется проявление власти.
Карьера— индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.
Коллегиальная модель организационного поведения— представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Основана на утверждении, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию на себя ответственности за осуществление процесса труда. В качестве ключевого элемента данная модель включает группу стремящихся к общей цели людей, предполагает формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности.
Коллективизм— предполагает гармоничные отношения между членами конкретной группы.
Команда — группа, в которой обеспечено единство ее членов и уровень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне.
Командная работа— состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.
Коммуникативная перегрузка — ситуация, когда объем информации существенно превышает возможности ее обработки или реальные потребности в ней.
Коммуникация — передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидуумом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.
Конфликт— воспринимаемая несовместимость действий и целей.
Креативная (творческая) организационная культура — фирмы с креативной организационной культурой больше ориентируются на командную работу, а не на правила и предписания. Работая в команде, сотрудники компании информированы о деятельности своих коллег и взаимосвязи поставленных перед ними задач.
Л
Лидерство— использование непринудительных форм воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации.
Лидерство типа «путь — цель»— модель, предполагающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, выбора и корректировки пути к поставленным целям.
Личностные барьеры— коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение адекватно оценивать ситуацию.
Личностный подход к изучению лидерства — изучает личность и характеристики лидера. Теории лидерства, базирующиеся на данном подходе, основаны на мнении, согласно которому личности эффективных лидеров и тех, кто лидерами не являются, существенно различаются. Концентрируется на том, кем лидер является.
Личность— относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность.
М
Малая группа— чаще всего такая группа насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, что обеспечивает хорошую возможность для взаимодействия членов группы и их сплоченность.
Межгрупповой конфликт— конфликт между различными группами при их взаимодействии. В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус.
Межличностный конфликт— конфликт между отдельными индивидуумами, возникающий из-за индивидуальных различий, несовместимости ролей, дефицита информации, стресса.
Межролевой конфликт— один из видов межличностного конфликта. Возникает, когда два или более человека предъявляют несовместимые требования к индивидууму.
Меланхолик — тип индивидуального темперамента человека. Это слабый тип. Для него характерны нерешительность, неуверенность, трудность выбора. Склонен к опасениям по поводу и без повода, пассивен, обидчив.
Модель ситуационного лидерства — ситуационный подход к изучению лидерства предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень подготовленности и зрелости подчиненных, а также факторы, определяющие ситуацию.
Модель случайного лидерства Фидлера— объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы группы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач.
Модель П. Херши и К. Бланшарда— модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Университета Огайо, на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения». Для выбора оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним.
Мотив— определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.
Мотивирующие факторы— связаны с характером и сущностью выполняемой человеком работы.
Мотивация — процесс стимулирования сотрудников организации, побуждающий их осуществлять деятельность по достижению индивидуальных целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности как осознаваемые, так и не осознаваемые самим человеком.
Мыслительный тип личности— психологический тип личности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный.
Н
Невербальные коммуникации — выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.
Неформальная организация — совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат совпадения интересов сотрудников. Не имеет жесткой системы формализованных правил и процедур функционирования. Может существовать как сама по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в структуре формальных организаций.
Неформальные группы— группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.
Неформальные группы горизонтальные — группы, состоящие из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции.
Неформальные группы вертикальные— группы, состоящие из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы.
Неформальный лидер— индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.
Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерстве управляющие позволяют группам иметь полную автономию.
О
Опекунская модель организационного поведения— данная модель базируется на концепции, утверждающей, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности и чувстве защищенности. Предполагает формирование трудовых отношений таким образом, чтобы усиливалась зависимость сотрудника от организации. При этом со стороны сотрудников обеспечивается лишь пассивное сотрудничество.
Организационная культура — определенный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям и разделяемых всеми членами организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации, ее атмосфера или социальный климат.
Организационная культура, основанная на доверии — не признает необоснованных страхов. Ее отличительными чертами являются взаимное доверие, справедливость, открытость. Руководители уверены в себе и своих сотрудниках, считая их высококвалифицированными специалистами, компетентными в своей области, стремящимися достичь определенных результатов и соответствующим образом мотивированными. Такая фирма может, например, активно искать новые стратегические ниши, где она может обеспечить себе определенные конкурентные преимущества.
Организационное поведение— научная дисциплина, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях и вырабатывающая практические рекомендации по использованию полученных знаний.
Организационный конфликт— конфликт, связанный с иерархией; функциональный конфликт, конфликт между штабным и линейным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты.
Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.
Открытое, демократичное лидерство, допускающее участие— управляющие консультируются со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов и позволяют им оказывать некоторое влияние на процесс принятия решений. Такое лидерство не предполагает карательных мер, а общение с подчиненными происходит на равных.
П
Параноидальная организационная культура — параноидальной организационной культуре присущ дух всеобщего недоверия и подозрительности. Основу параноидальной организационной культуры составляет страх перед грядущей угрозой, которая может быть и мнимой. Страх и подозрительность снижают способность руководителя быстро принимать важные стратегические решения в условиях быстро меняющейся внешней среды.
Персональный ролевой конфликт— возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника.
Поведенческий подход к изучению лидерства — связан с теориями, описывающими поведение лидера. Данные теории пытаются связать то, что лидер делает, с его эффективностью.
Позиции карьеры— это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и другими аспектами жизни человека и т.п.
Политизированная организационная культура— характерна для компаний, руководители которых стремятся изолировать себя от окружающих. Фирмы с политизированной организационной культурой не имеют четко определенных направлений развития. В условиях отсутствия лидера отдельные личности и группы начинают борьбу за власть, и менеджеры нижних уровней вступают в эту борьбу с целью упрочить свою собственную позицию и статус.
Положительная мотивация— стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрение тех, с кем трудится данный человек.
Порог стресса — уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности.
Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивидуума.
Приспособляемость карьеры— готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, чтобы утвердить собственные стандарты развития карьеры.
Профессионал — индивид, сосредоточенный на работе, а не на организации, склонен рассматривать требования организации как неприятность или затруднения, которых он старается избежать.
Процессный подход к изучению лидерства — определяет процедуру общения лидера и подчиненного. Теории, базирующиеся на данном подходе, пытаются объяснить процессы, в ходе которых развиваются отношения между лидерами и подчиненными.
Проявление стресса — физиологические, психологические или поведенческие изменения, вызванные первичной оценкой ситуации.
Р
Рабочая команда — небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации, созданные для выполнения конкретного задания.
Рациональные конфликты— это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации.
Рефрейминг— изменение в сознании организации. Это осознание организацией того, что она из себя представляет, чего может достичь.
«Решетка лидерства» — модель лидерства, основанная на предположении, что лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей».
Ролевой конфликт — ощущение, возникающее в тех случаях, когда окружающие имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Возникает, когда человек не справляется со всеми поручениями и видами работ из-за их противоречивости.
С
Самодостаточная организационная культура — в фирмах с такой организационной культурой во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения. Сотрудники таких компаний уверены, что успех их фирмы напрямую зависит от их личного успеха. Менеджеры имеют возможность развивать и осуществлять свои идеи. За достижения их должным образом награждают, поощряя при этом самодисциплину.
Сангвиник— тип индивидуального темперамента человека. Это сильный тип. Хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен.
Семантические барьеры — ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов.
Семиотика — наука, исследующая свойства знаков и знаковых систем.
Сенсорный тип личности— психологический тип личности, для которого все реально, существует, находится рядом. Такие люди предпочитают учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно.
Система экономического стимулирования— система, в соответствии с которой оплата труда сотрудника изменяется пропорционально некоему критерию, связанному с показателями деятельности индивида, группы или организации в целом.
Ситуационная (вероятностная) модель лидерства — модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.
Ситуационный (вероятностный) подход к изучению лидерства — базируется на вероятностных теориях лидерства, учитывает не только внутренние факторы, но и влияние внешней среды. Является наиболее современным и чаще всего используемым на практике. В основе его лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.
Содержательные теории мотивации— основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Сплоченность— степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели, это заинтересованность членов группы в ее существовании.
Статус — социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности окружающими. Это относительная позиция человека внутри группы или общества.
Степень открытости— характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу.
Стиль лидерства— устойчивое сочетание теоретических, воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера.
Стресс— общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления.
Т
Темперамент — врожденные особенности человека, определяющие характер его психики — степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.
Теория X— традиционный авторитарный набор предположений очеловеческой природе. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни, и заботит их прежде всего личная безопасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами.
Теория У — гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Данная теория опирается на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресурсом, обладающим существенным потенциалом. Следует содействовать мотивации сотрудников, предоставляя им большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль.
Трансформирующий лидер — трансформирующий лидер, в отличие от взаимодействующего, влияет на ценности подчиненных, на их чувство собственного достоинства, на доверие и уверенность по отношению к нему. Трансформирующий лидер стремится изменять контекст личных интересов подчиненных. Его влияние основано на способности вдохновлять подчиненных и поднимать степень их сознательности, обращаясь к наиболее высоким идеалам и ценностям.
Триада— группа из трех человек.