Сущность и функции кадрового менеджмента на предприятии
Кадровый менеджмент в качестве особого направления теории и практики управления стал формироваться на современном этапе научно-технической революции, когда человек стал рассматриваться в качестве важнейшего капитала фирмы, а затраты на оплату труда и создание благоприятных условий деятельности, подготовку и повышение квалификации персонала – как особый вид инвестиций. В связи с этим работа с персоналом выдвинулась на первый план в управлении фирмой.
К основным принципам кадрового менеджмента относятся:
- ориентация на требования законодательства о труде;
- учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале;
- обеспечение условий для стабилизации кадрового состава;
- соблюдение баланса интересов организации и персонала;
- привлечение к сотрудничеству в процессе реализации кадровой политики организации всех заинтересованных сторон, включая профсоюзы;
- максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинства и свобод.
Система кадрового менеджмента состоит из следующих подсистем:
- условия труда (выполнение условий психофизиологии, эргономики и технической эстетики труда, охраны труда и техники безопасности, охрана окружающей среды);
- трудовые отношения (анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление конфликтными ситуациями; социально-психологическая диагностика; взаимодействие руководителей с профсоюзами);
- оформление и учет кадров (оформление приема, увольнения и передвижения кадров внутри организации; информационное обеспечение, обеспечение занятости);
- маркетинг, прогнозирование и планирование персонала (разработка стратегии управления персоналом; анализ рынка труда; прогнозирование потребности в персонале; связь с внешними источниками обеспечения; оценка персонала);
- развитие трудового потенциала (технико-экономическое обеспечение; повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; адаптация новых работников);
- стимулирование труда (нормирование и тарификация труда; разработка системы оплаты труда и материального стимулирования; применение форм мотивации труда; применение форм участия в прибыли и капитале);
- предоставление юридических услуг (решение правовых вопросов трудовых отношений; правовое регулирование хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов по управлению персоналом);
- формирование социальной инфраструктуры (организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; обеспечение необходимых условий охраны здоровья и отдыха);
- выбор и применение организационных структур управления ( анализ существующей и проектирование наиболее приемлемой для данного предприятия организационной структуры управления; разработка штатного расписания).
Наиболее важными в кадровом менеджменте являются подбор и расстановка кадров.
Сущность подбора кадров заключается в том, что на основе общих и конкретных требований к кандидатам на вакансию конкретной должности и оценки всех кандидатов на эту должность выбирается лучшая кандидатура. Подбор может осуществляться тремя путями:
1. Набор – назначение на должность работников со стороны, которые до этого на предприятии не работали.
2. Выдвижение – назначение работника предприятия на новую, более высокую должность (вертикальное перемещение).
3. Ротация – назначение работников фирмы на новую должность переводом с аналогичной должности другого подразделения (горизонтальное перемещение).
Расстановка персонала заключается в целенаправленном корректировании начального подбора, то есть продолжение подбора путем непрерывной смены конкретных условий деятельности конкретного работника. Подбор и расстановку кадров сложно принципиально разграничить, так как одно выплывает из другого, и оба приема дополняют друг друга.
Различают внешние и внутренние источники подбора кадров. К внешним источникам относят: государственные центры занятости, коммерческие фирмы по организации трудоустройства, система контрактов предприятий с учебными заведениями; объявления о наличии вакансий в средствах массовой информации. Привлечение персонала из перечисленных источников имеет низкую эффективность, поэтому предприятия чаще используют внутренние источники подбора персонала: подготовка и переквалификация собственного персонала, продвижение по службе своих работников, прямое обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых, регулярное информирование всего коллектива о наличии вакансий. Недостатком таких приемов является ограничение прилива свежих сил с нестандартными подходами.