СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЙ
1.4.1. Социология труда как научная дисциплина
Социология труда — это отрасль социологии, изучающая трудовую деятельность как особую эволюционирующую подсистему общественных отношений в ее различных исторических и культурных формах, а также во взаимосвязях с другими подсистемами (сферами) деятельности и общественных отношений.
Социология труда описывает, изучает, объясняет и позволяет предсказывать особенности поведения и отношений между людьми на предприятиях, в организациях, в научных лабораториях и различных учреждениях, т.е. везде, где люди связаны единым трудовым процессом.
Уровни социальных связей:
1. Межличностный (взаимодействие по правилам, ролевое поведение, социальная позиция)
2. Группой ( Трудовой коолектив, организация, групповые отношения, процессы)
3. Социетальный (институт, социальный порядк, класс, слой)
4. Международный ( отношения, организации)
1.4.2. Социальные функции труда
Социально-экономическая (репродуктивная)функция заключается в воздействии субъектов труда на объекты и элементы природной среды с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества — в материальные блага и услуги.
Продуктивная (креативная, творческая)функция труда состоит в той части трудовой деятельности, которая удовлетворяет потребности людей в творчестве и самовыражении.
Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается в дифференциации и кооперировании усилий участвующих в трудовом процессе людей.
Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд как деятельность, организованная в интересах общества, представляет собой социальный институт. Поэтому все участники трудовой деятельности находятся в сфере действия соответствующей системы социального контроля.
Социализирующая функция трудовой деятельности проявляется на индивидуально-личностном уровне. Благодаря участию в ней существенно расширяется и обогащается состав социальных ролей, образцов поведения, социальных норм и ценностей индивидов-работников.
Социально-развивающая функция.Возникает мотивация повышения уровня знаний и расширения круга профессиональных навыков. В итоге трудовые организации побуждаются к развитию функции обучения работников, а общество в целом — к модернизации систем передачи знаний и институтов образования.
Социально-стратификационная (дезинтегративная) функциятруда является производной от социально-структурирующей. Она связана с тем, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие — менее важными и престижными.
Предметом социологии труда является также изучение места и связей собственно трудовой деятельности с другими видами деятельности: политической, религиозной, идеологической, рекреационной, учебной и др. Она анализирует эти связи в историческом и сравнительно-культурном аспектах, стремясь выявить тенденции изменения объема и относительного значения трудовой деятельности в индивидуальной и общественной жизни
1.4.4. Основные понятия социологии труда
В понятии характер труда отражается неравенство доступа людей к разным видам труда, обусловленное макросоциальными причинами.
Понятие отчуждения труда фиксирует совокупность негативных социальных явлений, сопровождающих отношения между участниками процесса труда.
Отношение к труду — понятие, означающее совокупность реальных мотивов трудовой деятельности личности, таких, как, например, ориентации на заработок, на отношения с коллегами по работе, на общественную значимость труда, его содержание, достижение признания среди знакомых или определенного социального статуса и др.
Удовлетворенность трудом — это обобщенный эмпирический показатель отношения к труду. Он характеризует сознание субъектов труда и проявляется в вербальном поведении работников. Фактический уровень удовлетворенности трудом формируется под воздействием двух групп факторов. К первой группе относятся совокупные условия труда, ко второй — личностные особенности работников: их ценностные ориентации, притязания, информированность, индивидуальные оценки отдельных сторон трудовой деятельности.
Понятие содержания труда отражает взаимодействие субъекта и средств труда в процессе трудовой деятельности и означает совокупность трудовых функций и действий работников, их соотношение и взаимосвязь.
1.4.5. Методы социологии труда
· различными видами опросов (главным образом анкетным),
· прямым и косвенным социологическим наблюдением, участвующим или включенным наблюдением,
· анализом документов (разных видов заводской отчетности и нормативных документов),
· социографическим методом (при исследовании образа жизни работников).
· статистические методы, в ряде случаев — социальные эксперименты, сравнительно-исторический метод
· метод межстранового сравнения.
· общенаучные методы исследования: анализ и синтез, индукцию и дедукцию, классификацию, аналогию, системный анализ, моделирование и др.
1.4.6. Социология организаций
Социология организаций в соответствии с характерным для социологии комплексным подходом изучает разные стороны существования организаций. Однако в первую очередь она интересуется ими как социальными общностями. В той части, в которой социология организаций изучает трудовые организации, ее можно считать разделом социологии труда. Однако в целом это достаточно самостоятельная социологическая дисциплина.
Социологический анализ трудовой организации позволяет выделить в ней два относительно самостоятельных пространства социальных отношений — формальную и неформальную организации, от взаимодействия которых зависит эффективность организации как целевой группы.
Формальная организация складывается на основе разделения труда, обусловленного официальной целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и других нормативных документально оформленных актах.
Неформальная организация возникает не по предварительному рациональному замыслу или проекту, а стихийно, сама собой.
Причины возникновения неформальной организации заключаются, во-первых, в том, что работу индивида нельзя ограничить устанавливаемыми организацией рамками трудовой деятельности и соответствующих организационно-трудовых отношений. Во-вторых, формальная организация не в силах предусмотреть все ситуации целевого функционирования организации и соответствующие им действия сотрудников. Поэтому в трудовых организациях всегда есть нужда в неформальном взаимодействии сотрудников, способствующем выполнению ее задач.
1.5
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги.
К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного
либо неполного рабочего времени) , а также иную приносящую
доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы , отпуска,
выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии .
К безработнымотносятся лица от 16 лет и старше , которые
в рассматриваемый период
а) не имели работы (доходного занятия);
б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;
в) были готовы приступить к работе.
К безработным относятся также лица , обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости . Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно :
1) среди населения в трудоспособном возрасте:
• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
• лица , занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми , больными , родственниками и т.п.;
• лица , прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
• лица , которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;
2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:
• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;
• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью
Персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Специфика:
· люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная , а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
· вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
· люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе персонал подразделяется на:
1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты) , низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица , занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
2) специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики , бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
3) другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций . Например , по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего»,
«старшего» конструктора I, II и III категории.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации . Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лети более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9 , 10-14, 15-19, 20-24 , 25-29 , 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям , интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Количественная оценка (пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья)
Балльная оценка (7—10-бал, возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал)
Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени , выраженный в человеко-часах.
Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах :
• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
• эффективное использование трудового потенциала;
· создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля , умений и навыков работников.
1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ , РЫНОК ТРУДА
И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА