Развитие психологии и социологии как основа развития современного менеджмента
Школа социальных систем – это направление в теории организационных систем, возникшее в начале 50-х гг. прошлого века
Представители школы: Честер Барнерд, Франц Селзник, Алистай Этциони, Палвин Гоулднер, Герберт Саймон
Школы появляется исходя из проблемы синтеза двух предыдущих школ (классической и человеческих)
Проблематику этой школы можно свести к следующему:
1) описывали организацию как целостность;
2) описывали организацию в отношениях с внешней средой, описывали, что внутри организации происходит, занимались проблемой коммуникаций;
3) описывали организацию как аналог организма;
4) описывали организацию как культурный феномен.
Концепция организации Честера Барнерда
Организация – это система сознательной координации деятельности двух или более людей, включенных в совместную деятельность.
1) система – это целостность, состоящая из разнородных элементов;
2) система координации – самая главная функция для понимания системы функций;
3) сознательный – усилия целенаправленные, а не случайные;
4) организация – нижний предел – 2 человека, верхнего предела – нет.
Организация – система многофункциональная. Понять ее с помощью одной науки нельзя, нужны, философия, политология, психология, социология, экономика и др.
Основные критерия для классификации организаций:
1) масштаб/размер:
§ общие/социальные: государство, церковь, в СССР – КПСС;
§ частные/локальные: частные компании, банки, больницы, школы и т.д.
2) жесткость управленческих структур:
§ скалярные: власть делегируется и сужается по каждому уровню цепочки иерархии (скалярная цепь): армия..
§ латеральные (бесструктурные): нет жесткой скалярной цепочки, описанной жесткой иерархии. Руководство не обладает способностью быстрого подавления конфликта. Пример: добровольные общества, клубы.
Барнерд выделил две функции организации:
1. производственная – то, что связано с достижением целей;
2. социальная – нужна для выживания системы
§ обеспечение интеграции или согласия между людьми и подразделениями внутри организации;
§ обеспечение согласия между данной организацией и внешней средой как с совокупностью других организаций;
§ обеспечение согласия стратегии организации с ситуацией (ситуация – совокупность неповторимых условий, в которых мы действуем).
Если все представители классической школы писали о формальной организации, а школы человеческих отношений – о неформальной организации, то Барнерд считал, формальное и неформальное – это два элемента организации, которые могут находиться в состоянии конфронтации и конфликта, но вместе с тем оба необходимы.
Формальная организация – это спроектированная под общую организационную цель, жестко структурированная система сознательной координации деятельности. Она имеет иерархическую природу.
Неформальная организация – это бесструктурная система бессознательной координации. Ее признак – обслуживание цели группы, а цели группы и организации никогда не совпадают.
Проблема мотивации
Человек только тогда включается в организацию и готов соперничать, когда за свой вклад получает вознаграждение, которое должно превышать его вклад.
Организация – это система эффективных стимулов, где их много, и где мы знаем для какой группы какой стимул использовать.
Формальные и неформальные организации зависят друг от друга. Типы зависимостей:
1. Формальная организация вырастает из неформальной. Формальная организация могут быть созданы, и быть эффективными, когда в ее основу положены элементы, которые работали в неформальной организации, то есть нельзя узаконить то, что не доказало свою самостоятельность в культуре.
2. Формальные организации с неизбежностью порождают неформальные. То есть то, что не узаконено юридически, будет узаконено на уровне группы.
Вопросы власти
авторитет как право на власть и делит его на две части:
§ формальный – то есть авторитет должности и занимаемого места, говорит о том, что занимающий эту позицию соответствует выдвигаемым к ней требованиям; пределы, в которых признан формальный авторитет узки.
§ неформальный (харизматический – по Веберу) – признание людьми личных качеств человека, поэтому ему подчиняются.
Люди только тогда серьезно подчиняются, когда в руководителе сочетаются два типа авторитета.
Системный подход
Система — это набор устремленных к достижению общей цели и функционирующих как единое целое взаимосвязанных элементов или частей. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает новые ресурсы во внешний мир. Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента концепцию, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем. В соответствии с теорией деятельность организации описывается в терминах входящих ресурсов, процесса трансформации, выходящих ресурсов, обратной связи и внешней среды. Входящие ресурсы — это материалы, финансы, люди, информация и другие ресурсы, используемые в производстве товаров и услуг. Под процессом трансформации понимается использование менеджментом организации производственных технологий для превращения входящих ресурсов в выход, т. е. готовые товары и услуги. Обратная связь — это информация о полученных организацией результатах, во многом определяющая последующий выбор входящих ресурсов. Внешняя среда организации включает в себя социальные, политические и экономические силы. Функционирование открытой системы предполагает ее взаимодействие с внешней средой; закрытой системе этого не требуется. . Задача менеджмента заключается в организации кого взаимодействия компании и среды, которое позволяет уменьшить энтропию(свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти), понятие синергизма означает, что система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент по отдельности. Организация предполагает появление новых функций — управления, производства, координации действий. Применение теории систем к управлению помогло руководителям увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.
Типы систем и относящиеся к ним организации
1. Статические закрытые системы
взаимоотношения между выбранными факторами друг к другу неизменяемы. Факторы извне не влияют на факторы внутри системы.
2. Динамические закрытые системы
В такие системы включается временной фактор. Внутри такой системы факторы изменяются определенным путем. Пример: часы.
3. Статические открытые системы
Такие системы имеют вход и выход. Факторы приходят извне и внутри системы каким-то образом вступают в реакцию. Затем они покидают систему более или менее изменившись. Сама же система практически не претерпевает изменений. Пример: школа.
4. Динамические открытые системы
Этот тип систем отличается тем, что они во время процесса «вход-выход» сами подвергаются изменениям. Каждый живой организм, включая человека – пример динамичной открытой системы.
5. Динамические открытые системы, функционирующие в изменяющейся среде
Это также системы, которые во время процесса «вход-выход» сами подвергаются изменениям, но к тому же действуют в турбулентной среде.
Питер Друкер, концепция управления по целям (МВО). Менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и заботиться о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом, он считал, что отношения должны строиться на базе взаимного уважения.
Идея самоуправляемого трудового коллектива (в организации создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни компании)
Применение комплексного подхода к анализу деятельности организации
Теория «7S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой McKinsey (эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести).
Краткая характеристика ключевых составляющих модели:
Стратеги, структура, системы, состав персонала, стиль, сумма навыков персонала, совместно разделяемые ценности.
Понятие организации.
Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:
1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.
2. Наличие по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
ОРГАНИЗАЦИЯ - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Для большей точности скажем, что приведенное выше определение справедливо не просто для организации, а для формальной организации. Существуют также неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких. Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей.
(Один простой пример: «МакДоналдс» является организацией, состоящей из 7 с лишним тысяч самостоятельных предприятий, работа которых обеспечивается поддержкой большого числа организаций, работающих «за кулисами», ведущих строительство магазинов и цехов, осуществляющих рекламу, производящих закупку продуктов, разрабатывающих новые виды продукции, осуществляющих контроль качества. Каждое заведение «МакДоналдс» имеет свои планы реализации продукции и прибыли. Каждая вспомогательная единица также имеет свои цели, такие как, например, закупка говядины по выгодным ценам. Эти цели взаимосвязаны и взаимозависимы. Например, ресторан может реализовать свои цели, добившись запланированной прибыли, только если служба закупки добьется своих целей, обеспечив достаточное количество булочек по нужной цене, если служба маркетинга обеспечит достаточный приток покупателей, технологи найдут способ эффективного приготовления и т.д. Основная причина, позволившая «МакДоналдсу» стать крупнейшим предприятием в своем бизнесе в мире, заключается в том, что компании удается не только достичь всех вышеперечисленных целей, но и эффективно взаимоувязать их с наименьшими затратами.)
Модель «7С».
Название модели происходит от семи факторов, которые компания McKinsey считала наиболее важными в контексте развития организации: стратегия, способности, соединяющие ценности, структура, системы, сотрудники и стиль.
Когда компания собирается изменить свою организацию, она имеет дело с 7С факторами в вышеизложенном порядке. На первой стадии обычно определяется стратегия. Далее устанавливается, в чем именно организация может быть особенно хороша, чтобы реализовать стратегию, то есть какие способности ей необходимы и какие навыки она должна развить. Последним шагом является определение содержания
перемен, которые необходимы в других пяти факторах для того, чтобы модернизация привела к успеху.
Стратегия диктует компании, как именно приспособиться к окружающей обстановке и использовать свой организационный потенциал, в то время как анализ способностей отвечает на вопрос, каким образом данная стратегия должна применяться.
Как правило, несложно отметить пять или даже десять важнейших способностей или навыков. Но этого недостаточно, потому что необходимо выявить выигрышные способности, а это зачастую настолько сложный вопрос для организации, что за один заход получается определить не более одного - трех навыков. Эти способности представляют собой связь между стратегией и новой эрой компании, и в то же время
определяют изменения, которые необходимо провести в других пяти С.
Структура компании – это, наверное, самая известная концепция, связанная с модернизацией организаций. Она касается способов группировки сфер бизнеса, отделов и подразделений по отношению друг к другу. Возможно, это также самый видимый фактор в организации, и именно поэтому зачастую велико искушение начать с изменения структуры. Существует множество примеров корпоративного руководства, которое полагало, что сможет реорганизовать свою компанию исключительно при помощи структурных изменений.
Системы можно охарактеризовать как процедуры или процессы, существующие в компании и затрагивающие большое число людей с целью выявления значительных проблем, выполнения работ или принятия решений. Системы очень сильно влияют на происходящее в организациях и обеспечивают руководство мощным инструментом
для проведения модернизации.
Сотрудники. Этот фактор связан с вопросом, какого рода люди необходимы компании. Это не столько вопрос об отдельных личностях, а скорее общее ноу-хау, которым обладает персонал организации.
Стиль – одно из наименее известных орудий в ящике с инструментами руководителей. Можно сказать, что он состоит из двух элементов: личный стиль и символические действия. Таким образом, стиль руководства – это не вопрос личного стиля, а вопрос того, каким образом ведут себя должностные лица и как они используют личную сигнальную систему.
Наконец, соединяющие ценности относятся к одной или нескольким основным темам организации, именно их все признают особо важными и даже ключевыми для долговечности и успешности организации.
