Партисипативная организация 1 страница
Учебник по дисциплине «Организационное поведение».
Автор: преподаватель кафедры «Управление человеческими ресурсами», зам.зав. кафедрой Баранова Инна Петровна.
Структура учебника.
Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение»
1.1. Организационное поведение в системе наук об управлении.
1.2. Концепция организационного поведения.
1.3. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
1.4. Персональное развитие в организации.
1.5. Анализ организаций и конструирование их направленности.
Тема 2. Личность в системе организации.
2.1. Факторы поведения личности в социальной среде.
2.2. Динамика человеческого поведения.
2.3. Профессионально-функциональные роли работников.
2.4. Теории научения человека.
2.5. Введение человека в организацию.
Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой.
3.1. Понятие группы, классификация групп.
3.2.Основные характеристики группы.
3.3. Взаимодействие индивида и группы.
3.4. Формирование коллективного субъекта деятельности как процесс.
Тема 4. Структура организаций в системе личностно-организационного взаимодействия.
4.1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.
4.2. Структура организаций по поведенческой направленности.
4.3. Типология власти и лидерства в системе организации.
4.4. Мотивация поведения и результативность организации.
Тема 5. Организационная культура в системе организационного поведения.
5.1. Понятие и функции организационной культуры.
5.2. Структура организационной культуры.
5.3. Методы формирования, поддержания и развития культуры организации.
5.4. Организационная культура управления персоналом в системе международного бизнеса.
Список используемой литературы.
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Учебник .Экономика, 2004г.
3. Алиев В.Г. Основы эффективной экономики. Махачкала: ИПЦ ДГУ, 1996г.
4. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. Шпаргалка. Нева, 2003г.
5. Асмолов А.Г. психология личности: Учебник. М.: МГУ, 1990г.
6. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. с. 252
7. Виханский О.С. Стратегическое управление.- М.:, 1995г.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
9. Зуйцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006 с. 336
10. Кабаченко Т.С. Питер, 2003г.
11. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.: М. ИНФРа, 1997г.
12. Кляйманн М. Ассесмент-Центр. Современные технологии оценки персонала». – Харьков: Гуманитарный центр, 2004.
13. Лучшее HR-решения: М.: Вершина, Агентство CIP РГБ, 2006. с. 272
14. М.В. Красностанова, Н.В. Осетрова, Н.В. Самара. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы/ – Москва, Вершина – 2007. с. 204
15. Карташова Л.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.Учебник. М.: Инфра, 2002г.
16. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.:.Гардарика, 2004г.
17. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. М.: Юнити, 2001г.
18. Малуев П. А., Мелихов Ю. Е., Управление персоналом, М.: Альфа-Пресс, 2005, с. 135.
19. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. М., 2003 с. 525
20. Ниязмамедов Р.Т. - диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук,- «Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития», (61:99-8/287-1; РГБ). с. 210
21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М: Финстатинформ, 1997 с. 288
20. Прокопенко Т.В. Диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Санкт-петербург, 2000г. Организацационное поведение как основа формирования системы управления персоналом в современной организации.
21. Р. Марр, Г. Шмидт. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / - М.: Изд-во МГУ, 1997. с. 454
22. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А., HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле, СПб.: Питер, 2005, с.115.
23. Смирнов Э.А. Основы теории организации, М.: 2000г.
24. Спенсер Л.М., Сайн М.С. – Компетенции на работе. – М.: HIPPO, 2003. с. 379
25. Стадник А. А. «Путеводитель по кадровому менеджменту выпуск II. 2005. с 178
26. Уиндетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – М.: HIPPO, 2003. с. 224
27. Федорова Н.В., Минченкова, О.Ю., Управление персоналом организации. Учебное пособие, М.: КНОРУС, 2005, с. 173.
28. Филиппов А.В. и др. Производственная социология. Психология и педагогика. М.: Высшая школа, 1990г.
29. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч. пособие для вузов.- М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 с. 432
30. Журнал Справочник кадровика, № 12 (декабрь), 2005, Создание компетенций в организации, Уткин С.В.
31. www.top-personal.ru
32. www.kadrovik.ru
33. www.aup.ru
34. www.assessments.ru
35. http://www.klacc.ru
Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение».
1.1. Организационное поведение в системе наук об управлении.
Организационное поведение является научной дисциплиной. Организационное поведение занимается изучением поведения работающих людей и тем. Как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций. Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии, а также менеджмента и экономики.
Представление о роли персонала в. производственном процессе существенно изменялось на разных этапах развития теории управления и экономической теории в целом. В процессе развития теории организации всё большее внимание уделялось включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые со временем все более увеличивали эффективность производства.
[1] В эволюции концепций организационного поведения можно выделить пять этапов.
1. На первом этапе предметом организации является рабочее место работника. Этот этап связан с развитием школы научного управления и классической школы.
Так, Ф.Тейлор рассматривал организацию как трудовой процесс, отличительными чертами которого является полностью детерминированное извне поведение работников по рационализированной схеме. М.Вебер рассматривал бюрократическую модель организации и определял концепцию рационализации поведения человека в организации через внедрение стандартов деятельности. А.Файоль, Л.Урвик и их последователи рассматривали организацию как механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии.
В период преобладания научного менеджмента, появились другие подходы к управлению персоналом. Подходы, связанные с оптимизацией структуры организации известны как классические теории организации. Эти подходы, с позиций организационного поведения, развивались в работах Муни и Рэйли (Mooney, Reiley, 1931), которые, развивая исследования Тэйлора и Файоля, предложили принципы структуризации формальной организации. Однако, несмотря на стремление перечисленных авторов внедрить динамический подход, учесть влияние внешних и внутренних факторов на организацию, все они продолжали попытки сформулировать принципы успешного управления.
Хотя научный менеджмент и касался некоторых аспектов поведения человека на работе, этого явно было недостаточно для того, чтобы прогнозировать сложное организационное поведение. Оптимальное проектирование рабочих мест и повышение производительности труда являются важными факторами, но результаты работы зависят и от других факторов, таких как взаимоотношение между членами рабочей группы, характер лидерства, характера коммуникаций между различными уровнями управления. Эти проблемы пыталась решить школа «человеческих отношений», которая исследовала влияние поведенческого аспекта работников на организационную эффективность, рассматривая организацию как социальную систему.
2. На втором этапе предметом организации является рабочая группа. Этот этап связан с развитием школы «человеческих отношений». Базовой психологической моделью являются теории межличностных отношений (Э.Мэйо, Д.Макгрегор), Хьюго Манцтберг (Hugo Munsterberg, 1913), основатель индустриальной психологии, в работе «Психология и производственная эффективность» (Psychology and Industrial Efficiency) исследовал влияние умственных способностей работников на их роль в производственном процессе, изучал отбор наилучшего из возможных кандидатов с помощью психологических тестов. Однако практика многих компаний, принявших на вооружение его тесты, показала, что прогнозы не всегда дают адекватный результат.
Вильяме (Williams, 1920). в работе «О чём думает рабочий» (What's on a Worker's Mind) утверждал, что разница в оплате труда рабочих негативно сказывается на производственном климате. Генри Деман (Henri DeMan, 1929) в работе «Радость труда» (Joy of Work) предполагает, что рабочие заинтересованы в большей автономии, разнообразии труда, и признании своих заслуг, в то время как несправедливая оплата играет демотивирующую роль.
Наиболее известным теоретиком 1920-ых годов была Мэри Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1924), подчеркнувшая значение работы в группе, групповую автономию и участие в принятии коллективного решения как способ повышения творческого потенциала организации.
Грэйкюнас (Graicunas, 1937) ввёл понятие диапазона управляемости. По его мнению, число непосредственных подчинённых каждого менеджера должно быть не больше шести. Дэвис (Davi,1934 и 1940) подчеркнул посредническую роль менеджера между организацией и внешней средой.
Элтон Мэйо (Elton Mayo, 1945), Ротлисбергер и Диксон (Roethlisberger и Dickson, 1939), развивая идеи Фоллетт о значении работы в группе, в 1927-1932 годах провели ряд экспериментов в Хо-уторне. Эксперименты проводились на различных группах рабочих, в специальной лаборатории. Исследовалось влияние на производительность тринадцати независимых факторов. Э.Мэйо и его коллеги сделали вывод: для того, чтобы полностью понять поведение людей в рабочем процессе, необходимо понять отношения работников, коммуникации и влияние многих других факторов. В модели Мэйо работник познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. С точки зрения современной науки, Хоуторнские эксперименты были некорректны. В них не учитывалось, что различные группы работников работали в разных условиях и тестировались по разному. Однако, несмотря на существенные недостатки, в результате Хоуторнских экспериментов была пересмотрена роль человеческого фактора в производстве и открыто существование неформальной организации.
Можно заметить, что постепенное сближение школ научного управления и школы человеческих отношений находило отражение в эволюции концепций организационного поведения. Школа научного управления больше внимания стала уделять признанию важности поведения менеджера и коллективного сотрудничества в планировании и принятии решений. Школа человеческих отношений изучала всё более широкий организационный контекст, фокус внимания сместился от первоначального изучения индивидуального поведения до группового поведения и стиля руководителя.
Однако, эти два направления управленческой мысли были все еще весьма различны: школа научного управления основное внимание уделяла формальной организационной структуре и управленческим функциям, в то время как школа человеческих отношений подчеркивала неформальные аспекты взаимодействия рабочих. Общей целью обеих школ, были поиски одного «лучшего» набора рекомендаций для менеджера.
Рост многочисленных отраслей промышленности и развитие новых технологий (в том числе компьютерных) после Второй мировой войны вызвал повышенный интерес к технологиям развития малых групп. Многие исследователи развивали данную тему в 50-60-е годы.
Исследованием отношений людей в производственном процессе занимался Н.Витке. Концепция Витке тяготела с одной стороны, к учению Файоля, а с другой - к школе «человеческих отношений». Он одним из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми.
В дальнейшем, исследователи занимались изучением поведения и функций менеджеров. Так, Ньюман (Newman, 1951) определяет менеджера как ведущего, руководящего и контролирующего группу индивидуумов в их движении к общим целям. Терри (Terry, 1953) определяет менеджмент как «деятельность, связанную с планированием, организацией и управлением, направленную на достижение целей предприятия». [2]Питер Друкер (Peter Drucker, 1954), в книге «Управленческая деятельность» (The Practice of Management, 1954), подчёркивает, что деятельность менеджера должна определяться целями предприятия. Кунц и О'Доннел (Koontz, O'Donnell, 1955) подчёркивают роль менеджмента и человеческой стороны организации в достижении организационных целей.
3. На третьем этапе предметом организации становится организация и её подразделения. Начиная от Ч.Бернарда и далее у Саймона Р.Сайерта, Дж.Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками, причём индивидуумы вносят в организацию собственные ожидания и ценности.[1,с.181] В результате взаимодействия формальных и неформальных структур организации формируется сложное организационное поведение, что может привести к изменению целей организации. В связи с этим большое внимание в практике управления стало уделяться индивидуально-психологическим характеристикам работника..
Ч.Барнард (Chester I. Barnard) в работе «Функции исполнителя» (The Functions of the Executive, 1938) подчёркивает системный и кооперативный характер организаций. Он рассматривает организацию как сложную систему, в которой исполнитель должен приспосабливаться к сложной, постоянно меняющейся среде. Он также использовал термин «эффективность» для оценки уровня адаптации организации к внешней среде и уровня адаптации служащего в организации. Это достигалось через прямые, доступные каналы коммуникаций и наличие обратной связи, позволяющей учитывать мнение подчинённых. Его последователи Петерсон и Плоумэн (Peterson and Plowman, 1941) в начале 1940-ых, исследовали роль топ-менеджмента в формировании целей организации. Роберт Гордон (Robert Gordon, 1945) занимался вопросами отбора и подготовки профессиональных управляющих. .
В конце 1950-ых возникли новые теории мотивации, подвергавшие критике ранние модели человека, утверждая более сложную природу человека. В 1954 году Абрахам Маслоу (Abraham Maslow, 1954) предложил модель иерархии потребностей, в которой признавалось существование потребностей более высокого порядка. В основе модели Маслоу лежат факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей в организации. В. 1957 г. Аргирисом (Argyris, 1957) была предложена модель развития человека, согласно которой жёсткая специализации душит инициативу и творческий процесс.
Фредерик Герцберг (Herzberg, 1959) разработал двухфакторную теорию мотивации. Модель Герцберга направлена на изучение мотивирующих и «гигиенических» факторов и их влияние на производительность труда. В теории X и Y Дугласа Макгрегора (Douglas McGregor, I960) отражены полярные представления об экономическом поведении рабочего, и в соответствии с этим предлагаются различные системы мотивации. В модели Макгрегора даётся объяснение процессу самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей.
Если теория менеджмента в конце 1950-ых идеализировала человека в организациях, то в начале 1960-ых идеализировалось представление о самих организациях. Предполагалось, что поведением человека можно управлять, изменяя организационные параметры и, таким образом создавая условия для самоактуализации человека в организации. В эти годы получили развитие процессуальные теории мотивации, предполагающие, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится.
Однако, более поздние исследования доказали неадекватность предыдущих теорий. Как показали исследования Халла и Ноугэйма (Hall and Nougaim, 1968), а также Халина и Смита (Hulin and Smith, 1967) теории Маслоу и Герцберга не обладают хорошими прогностическими возможностями относительно организационного поведения. Появились процессуальные теории мотивации, теория ожиданий Врума (Vroom, 1964) и теория равенства Адамса (Adams, 1965). Однако, их практическое применение, по оценкам менеджеров, было слишком проблематичным. Митчелл, Смайсер и Вид (Mitchell, Smyser, and Weed, 1975), развивая идеи Фрица Хайдера (Fritz Heider, 1944), создали теорию внешнего и внутреннего локус-контроля. Модель Митчела описывает методы руководства и указывает работнику пути достижения своих целей и потребностей (теория психологического мотивирования) .
Другим вариантом развития организационного поведения было использование методов модификации поведения в организациях, опирающееся на теорию научения Скиннера (В.P.Skinner, 1953).
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда (McClelland, 1953) связана с описанием человеческих потребностей в достижении, соучастии и власти. МакКлелланд и Винтер (McClelland and Winter, 1969) применяли эту теорию в организациях для идентификации моти-вационных характеристик успешных исполнителей.
В теории компетентности, разработанной Байтом (White, 1959), утверждается, что организационная среда определяет вероятность того, будут ли рабочие совершенствовать своё мастерство. Таким образом, Байт утверждал что потребность работников в росте может развиваться в рабочем процессе.
Морс и Лорш (Morse, Lorsch,1974) показали, что, если организационная структура и стиль лидерства соответствуют рабочим задачам, работники будут более мотивированными и удовлетворёнными .
4. На четвертом этапе предметом организации является не только внутренняя, но и внешняя среда. Базовой теорией организации являются теории развития организации Т.Питере, Р.Уотермен, К.Уэйк, Дж.Марч) и «естественные» организации (Т.Парсонс, Р.Мертон, А.Этциоль и другие). Функционирование организации рассматривается как объективный процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования. Отклонение от цели - естественное свойство системы, следствие большой роли в ней стихийных факторов (многофакторность). Этот подход рассматривает организацию как сложную социальную систему, развивающуюся по собственным законам.
На этом этапе возникла концепция организационного развития (ОР), созданная на базе более ранних теорий таких, как динамика малых групп, теория лидерства, теория Y Макгрегора и прочие. "
Поиски идеальной модели организации, начатые в 1960-х, не принесли желаемого результата. В 1960 г. Гарольд Кунц (Harold Koontz, 1960) предложил создать универсальную теорию менеджмента на базе поведенческих дисциплин, теории принятия решений и математики .
Если до 1970-х годов исследователи организационного поведения рассматривали более широкий организационный контекст, то позднее главной темой исследований стал человек. Доминирующей темой исследований стали модели мотивации.
В более поздних исследованиях по-прежнему большое внимание уделяется структуре организации и организационным процессам. Появляются альтернативные организационные структуры - матричная структура, предложенная Гэлбрейтом (Galbraith, 1977).
Большое внимание уделяется таким темам исследований как развитие карьеры, стресс, кризис середины жизни и изучение индивидуума. Эти проблемы требуют более целостного представления о человеке - Дальтон, Томсон и Прайс (Dalton, Thompson and Price, 1977) , Холл и Холл (Hall and Hall ,1976), Купер (Cooper, 1978), Хеннинг и Жар-дим (Hennig и Jardim,1976).
Итак, история развития концепций организационного поведения показывает, что любые крупные концептуальные изменения в теории и практике управления персоналом обязательно связаны с переосмыслением характера включённости человеческих ресурсов организации в производственный процесс. Поэтапное развитие концепций организационного поведения способствовало разработке и апробации соответствующих моделей управления персоналом.
В современной действительности существование основных поведенческих образцов было обнаружено исследователями института Санта Фе (the Santa Fe Institute for the Research of Complex Systems). По результатам исследований существуют три основных типа организационного поведения: очень упорядоченное, сложное и очень хаотическое.
1.Очень упорядоченное поведение существует в организациях, для которых характерен механистический подход к людям . Образцы организационного поведения закрепляются и поддерживаются угрозой наказания или увольнения. Этот подход к организационному поведению имел место на первом этапе эволюции концепции организационного поведения. Теоретики научной и административной школ управления пытались рационализировать и управлять поведением, что дало бы возможность точно предсказать поведение в организациях. Однако, чрезмерное усиление роли формальных правил, предназначенных для достижения определенных целей, приводит к тому, что они приобретают позитивную ценность сами по себе. Средства сами становятся целью.
2. Сложное (нормативное) поведение встречается в организациях чаще всего. Подобное поведение закрепляется в организационной культуре и кадровой политике (нормах, описаниях требований работы, должностных инструкциях и т.д.). Для нормативного поведения можно использовать статистические методы, чтобы предсказать то, что случится и предпринять соответствующие шаги. Нормативное поведение гарантирует необходимую для организационного функционирования меру уверенности, регулярности и стабильности, гарантирует некоторую степень управления поведением. Поскольку нормативное поведение никогда не повторяется совершенно точно, в организации появляются элементы хаоса и нелинейности, что означает ослабление причинно-следственных связей. Например, бюрократическая организация пытается поддерживать стабильность для тех, кто работает в ней и тех, кто пользуется её услугами. Основная проблема, с которой сталкивается менеджер в такой организации - не то, как поддержать порядок и следовать инструкциям, но как создать условия для роста творческого потенциала организации. Если менеджер не может полностью изменить состояние организации, ему следует стимулировать процессы самоорганизации (сделать отношения между группами более гибкими, учитывать индивидуальные особенности людей и т.д.). Можно отметить следующие положительные моменты введения формальных правил организационного поведения: придает больше объективности роли руководства и контроля, снижает межличностное напряжение в группах, устанавливает своего рода равенство всех членов организации по отношению к функциональным требованиям. Однако, в соединении с низким уровнем усвоения организационных целей, исполнение формальных правил часто сопровождается нарушением баланса в организационных масштабах.
Этот подход к организационному поведению имел место на втором этапе эволюции концепции организационного поведения.
3. Хаотическое поведенческое состояние характеризуется большой неопределенностью, невозможностью предсказать и планировать организационное поведение. Это означает большое разнообразие поведенческих образцов, большую свободу выбора ролей и норм поведения внутри организации, разнообразие организационного поведения, которое повышает творческий потенциал и адаптационные возможности организации. С другой стороны, это может привести к стихийному разделению организации на группы как вследствие большего либо меньшего принятия организационной культуры, так и вследствие делегирования полномочий, которое в свою очередь приводит к разделению целей организации на подцели. Это может привести к изменению первоначальных целей организации и нарастанию в ней хаосаВ этом случае в организационном поведении могут произойти непредсказуемые изменения. Многое в организационном поведении основано на соотношении меры макропорядка с мерой неопределенности и непредсказуемости индивидуальных микроповедений.
В настоящее время самой важной проблемой является определение сферы исследования, сущности организационного поведения (идентификационный кризис) и основных междисциплинарных связей. Организационное поведение начинает развиваться и формироваться как академическая дисциплина.
1.2. Концепция организационного поведения.
Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией организации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.
Теория организации имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и прежде всего занимается организационной структурой и организационным проектированием. Эти предметы включаются и в сферу изучения организационного поведения. Управление персоналом, которое носит прикладной характер, опирается на теоретические разработки организационного поведения. Концепция организационного развития, которая часто решает проблему изменения организации с помощью образовательных программ, направленных на изменение поведения, также носит прикладной характер и опирается на теоретические разработки организационного поведения. Концепция организационного развития подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.
Планирование организационного развития включает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру организации (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры структура и процессы, производственная и организационная технология, организационная культура, кадровые ресурсы, например, путем мотивационного (с «трансформацией» поведения и взглядов) управления персоналом. Конструктивной основой для разработок в области организационного развития является концепция организационного поведения..
Принципиальная идея концепции организационного поведения состоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста предприятия нельзя, не имея продолжительной и систематически реализуемой стратегии, определяющей цели организации. Таким образом, можно сказать, что организационное поведение является составной частью управления по целям, так как усилия специалистов организационного поведения направлены на достижение баланса между текущими целями (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительностью труда, доходностью дела) и долгосрочными целями развития предприятия - повышение экономической и социальной эффективности предприятия (достижение организационных целей, сплочение персонала и команды менеджеров, удовлетворение сотрудников от работы, адаптация к изменениям внешней среды).
Важной предпосылкой достижения целей является ориентация на производственный процесс и клиента, а также творческое использование новейших информационных технологий на рабочем месте. Новые решения должны проводиться в жизнь недемократическим путем. Руководство сосредоточивается в руках немногих лиц, которые наделяются всей необходимой легитимной властью, чтобы энергично и за короткий срок провести намеченные изменения. В центре любого пересмотра хозяйственного процесса стоит удовлетворение запросов внутренних и внешних клиентов. От стратегии предприятия зависит, что нужно принять в качестве ключевых процессов. Вспомогательные процессы должны оптимизироваться не сами по себе, а исключительно с учетом нужд ключевых процессов. По-новому необходимо подходить и к проблематике так называемых точек пересечения интересов. Особое внимание в концепции хозяйственного реинжиниринга уделяется информационным технологиям. Цель их внедрения заключается в полной переработке информации о клиентах и производстве. Благодаря целенаправленному использованию банков данных, экспертных систем, телекоммуникационных сетей можно существенно расширить сферу задач сотрудников. Однако, это не принесет желаемого результата, если не изменить компетенцию персонала, имея в виду не только организационные (обязанности, полномочия) , но и чисто квалификационные (возможности, способности, навыки) параметры. Коренным образом должно быть улучшено сотрудничество персонала (например, в рабочих группах). По мере надобности сотрудник должен иметь средства коммуникации с любым коллегой. Необходимы и другие изменения в области кадрового менеджмента. Так, особенно важна новая база компенсаций (оплаты труда). Систему стимулирования следует ориентировать прежде всего на фактические способности сотрудников, а не на их прежние заслуги.