Развитие системы обучения персонала

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации Каа-Хемского района необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

- обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

- обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

- без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в Администрации Каа-Хемского кожууна целесообразно:

1. увеличить затраты на обучение персонала;

2. заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;

2. рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации;

3. обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

Заключение

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовке к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы – все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

Изучение теоретических аспектов обучения персонала как основа успешной работы организации позволено выявить, возрастания роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников.

Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.

В рамках написания курсовой работы был исследован процесс организации обучения персонала в Администрации Муниципального образования «Каа-Хемский район» Республики Тыва.

Показатели по образованию служащих Администрации Муниципального образования «Каа-Хемский район» Республики Тыва выглядят следующим образом:

- высшее образование – 90,7%;

- незаконченное высшее образование – 0,5%;

- среднее специальное образование – 8,8%.

Были проанализированы потребность в повышении квалификации, желаемые и доступные методы повышения квалификации служащих в учреждении.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в Администрации Каа-Хемского района целесообразно:

1. увеличить затраты на обучение персонала;

Таким образом, обучения персонала является важнейшим средством достижения целей организации и оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебник / Н. П. Беляцкий. – М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. – 352 с.

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала: Учебник /Е.А. Борисова. – Спб.: Питер, 2003. – 288 с.

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560с.

4. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебник / В. Р. Веснин. – М.: Элит - 2000, 2001. – 357 с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник./ О.С. Виханский, А. И. Наумов — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002. — 528 с.

6. Войтик И. М. Основы оценки персонала: Учебник / И. М. Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – 184с.

7. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 3-е изд.— Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов – М.:ИНФРА – М, 2006. – 304с.

9. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина. – М.: «Дашков и К», 2009. – 280с.

10. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник/ А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2009. – 624с.

11. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебник / Ю. Г. Одегов. – Рос. эконом. акад. – М.: Экзамен, 2002. – 256с.

12. Управление персоналом: учебное пособие/ под общ. ред. Г. И. Михайлиной. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. – 266 с.

13. Федоссев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.

14. Черняк Т.В. Организация и проектирование рабочих мест: Практикум / Т.В. Черняк. – Новосибирск: СибАГС, 2000. – 212 с.

15. Черняк Т.В. Организация труда персонала: Учеб. пособие / Т.В. Черняк. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – 204 с.

Приложение 1

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда, его оплаты, системы премирования, порядка аттестации и т. д.

Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлет- ворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
6. Соответствие работы личным способностям
7. Возможность должностного продвижения
8. Санитарно-гигиенические условия
9. Уровень организации труда
10. Отношения с коллегами
11. Отношения с непосредственным руководителем
12. Уровень технической оснащенности
13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

Работой полностью удовлетворен

'11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

• продолжать работать на прежней должности;

• перейти на следующую должность;

• перейти работать в другое структурное подразделение;

• перейти работать в другую организацию без смены специальности;

• перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

• что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

	Совершенно не действует	Действует незначительно	Действует существенно	Действует очень существенно

	Действует	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
1. Материальное стимулирование
2. Моральное стимулирование
3. Меры административного воздействия
4. Трудовой настрой коллектива
5. Экономические нововведения в организации
6. Общая социально-экономическая ситуация в стране
7. Боязнь потерять работу
8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. материально-техническая обеспеченность, оснащенность
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Участие в управлении организацией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи

Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность_____________________________

12. Пол (подчеркните):

мужской

женский

13. Возраст (подчеркните):

20 - 30 лет;

31 -40 лет;

41 -50 лет;

51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

Среднее специальное;

Незаконченное высшее;

Высшее.

15. Стаж работы:

Общий _______________________________________________________

по специальности ______________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)_________

17.Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году _______________________________________

в текущем году _______________________________________

[1] Папонова Н.Е. Защита и развитие «рабочих мест» / Н.Е. Папонова // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - №2. - С. 99-105.

[2] Управление персоналом: учебное пособие/ под общ. ред. Г. И. Михайлиной. – М.: Издательское – торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. – С.154.

[3] Черняк Т.В. Организация труда персонала: Учеб. пособие / Т.В. Черняк. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – С.86.

[4] Швецова Е. И. Психодиагностика в системе оценки персонала/ Е. И. Швецова. – Новосибирск: СибАГС, 2001. – С.124.

[5] Федоссев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – С.127..