Лекція № 9. Тема: ТРУДОВИЙ КОНФЛІКТ
План:
1. Проблема конфлікту: два погляди на його місце і роль у розвитку особистості і суспільства.
2. Поняття конфлікту. Функції конфліктів у трудовому колективі.
3. Структура конфліктної ситуації, характеристики її компонентів, причини трудових конфліктів.
4. Страйки, їх сутність, різновиди, проблеми регулювання.
Якщо слідувати конфліктологічній парадигмі в соціології, то суспільство – це арена постійної боротьби між індивідами та соціальними групами за володіння ресурсами, за владу, задоволення потреб та інтересі і таке інше.
Конфлікти виникають у процесі взаємодії, спілкування людей, оскільки інтереси, погляди є різними, і тому конфлікти існують стільки, скільки існує людство. Проте загальноприйнятої теорії конфліктів, що вичерпно пояснює їх природу, вплив на розвиток колективу, суспільства поки ще не існує, незважаючи на багаточисельні дослідження з питань виникнення, формування конфлікті в та у правління ними.
Давайте пригадаємо, що початок сучасної теорії конфліктів закладений німецькими, австрійськими та американськими соціологами на початку XX століття. Найбільш відомим з них є Г.Зіммель, який розглядає конфлікти як обов'язкове явище в суспільстві, «конфлікти існували і будуть існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин, і не можна казати проте, що конфлікти не корисні».
Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групою працівників. Кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору, і перешкоджає це зробити іншій стороні. Існують й інші визначення поняття конфлікту.
Так, американський соціолог Л.Козер визначає конфлікт як боротьбу за цінності і претензії на певний статус, владу, ресурси, метою якої є нейтралізація, знищення опонента або нанесення йому шкоди.
В цьому визначенні ясно і чітко сформульовані цілі конфлікту, можливі дії у разі опору опонента, причому дії перелічені в порядку нарощування їх сили.
Російські вчені Ф.Бородкін і Н.Коряк визначають конфлікт як зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів двох чи більше людей. В цьому визначенні акцент зроблено на предмет розбіжностей у вигляді цілей, інтересів, а питання методів їх вирішення не розкривається.
Таким чином, основними ознаками конфліктує:
1. наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;
2. предмет конфлікту, що не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної ситуації;
3. бажання учасників продовжити конфлікт для досягнення своїх цілей.
У свідомості людей конфлікт найчастіше ототожнюється з агресією,
погрозами, суперечками, ворожістю, війною та ін. В результаті поширена думка, що конфлікт є небажаним явищем і його необхідно негайно вирішувати, гасити, як тільки він виникне. Вона простежується в працях авторів, які належать до школи наукового управління та адміністративно-бюрократичного підходу (тейлоризм).
Такі погляди зумовлені тим, що функціонування ефективної організації розглядалося прихильниками цих шкіл як чітке виконання правил, процедур, взаємодії посадових осіб в умовах існування раціональної структури.
Прихильники школи «людських відносин» (Мейо) також вважали, що конфлікт — зло і його слід уникати. Визначаючи можливість суперечностей між цілями окремої особи й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб тощо, вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та системи управління. Отже, на їх думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її членами.
Але часи змінюються, і сучасні погляди полягають у тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а навіть бажані. Ця думка базується на тезі, що конфлікт – є джерело розвитку.
Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і навіть досягненню цілей організації.
Проте у багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативи вирішення проблем. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає людям можливість задовольнити власні проблеми в повазі та у владі. Це може привести також до більш ефективного виконання планів, стратегій та проектів, оскільки обговорення різних поглядів на ці документи відбудеться до втілення їх у життя.
Отже, конфлікт може бути функціональним і сприяти підвищенню ефективності організації або дисфункціональним і призвести до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності виробництва.
Основні функції конфліктів. Їх можна звести до 3-х основних:
Інформативна функція. Ця важлива функція має дві сторони, сигналізуючу і комунікативну. Сигналізуюча сторона полягає в тому, що адміністрація починає звертати увагу на нестерпні умови праці, свавілля, різного роду зловживання. Прагнучи не допустити ескалації конфлікту, вона вживає заходів для пом'якшення ситуації, що створилася.
Комунікативна сторона визначається так, що для обох конфліктуючих сторін необхідно давати інформацію, що дозволяє зробити висновки про стратегію і тактику свого супротивника, ресурси, якими він володіє. Розширюючи свій інформаційний потенціал, сторони, хочуть вони чи ні, підсилюють комунікативний обмін одна з одною, пізнаючи набагато більший обсяг інформації про фактори та причини, інтереси й цілі, позиції та програми виходу з конфлікту.
Інтегративна функція. Виробничий конфлікт впливає на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів, сприяє групоутворенню, встановленню та підтриманню нормативних і фізичних меж групи. Ця функція пов'язана з процесами всередині конфліктуючих сторін і взаємодіями між ними. У соціальній психології це явище отримало назву ефекту групового фаворитизму. Суть його полягає в тенденції яким-небудь чином сприяти членам власної групи на противагу членам іншої групи. Цей ефект може діяти в самих різних ситуаціях соціальної взаємодії, ніби встановлюючи в будь-якому випадку "демаркаційну" лінію між тими людьми, що за якимись критеріями інтерпретуються як "свої" або "чужі".
Інноваційна функція. За допомогою конфлікту можна подолати перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу. Під впливом протиборства або в результаті його припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Правильно врегульований конфлікт поліпшує психологічні характеристики колективу і викликає посилення соціальної активності за рахунок зміни всіх найважливіших характеристик, згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації з загальними цілями і задоволеності членством в організації, взаємної довіри і поваги.
Цінність описаних вище функцій ситуативна. Всі трансформації, що відбуваються під час конфлікту, тимчасові й взаємозалежні. Тільки після-конфліктний аналіз може вивести сумарний оціночний вектор спрямованості конфлікту.
Роль конфлікту залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Найчастіше керівники вважають, що основною причиною конфліктів є зіткнення особистостей. Однак, аналіз показує, що часто вину потрібно перевести і на інші фактори, які пов'язані з процесом роботи, недосконалістю сучасного виробництва, розподілом створеного продукту, різних інтересів.
Управління конфліктною ситуацією потребує визначення основних типів конфліктів, причин їх виникнення та методів розв'язання.
Розрізняють чотири основних типи конфлікту:
1. Внутрішньоособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту може проявлятися в різних формах. Одна з найпоширеніших форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результати праці. Наприклад, завідувач відділу чи секції універмагу може вимагати, щоб продавець постійно знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію та послуги. Пізніше завідувач може висловити своє незадоволення тим, що продавець надто багато часу витрачає на покупців і мало приділяє уваги поповненню відділу товарами, тоді продавець сприймає вказівки відносно того, що робити і чого не робити як несумісні.
Внутрішньоособовий конфлікт може виникнути, також внаслідок неузгодження виробничих завдань і особистих потреб працівників. Наприклад, працівник планує поїздку за місто для відпочинку у вихідні. Проте наприкінці робочого тижня керівник ставить перед ним нові завдання, що потребують праці у вихідні.
Цей вид конфлікту часто виникає, якщо не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника, коли на нього покладені обов'язки для виконання яких він не має відповідних прав і повноважень.
Більшість цих конфліктів пов'язана з низьким рівнем задоволення від праці, невпевненістю в собі чи організації, часткою якої є працівник.
2. Міжособовий конфлікт. Цей тип конфлікту найбільш поширений. В організації він виражається по-різному. Зокрема, як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей. Кожен із керівників вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не комусь іншому.
Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди та цілі таких людей дуже відрізняються й кожен з них не сприймає позицію іншого.
Конфлікт між особою і групою. Виробничі групи встановлюють певні типи поведінки. Кожен повинен дотримуватись їх, щоб визнаватися групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи знаходиться у суперечності з очікуваннями особистості, може виникнути конфлікт. Прикладом може служити те, коли людина,
прагнучи зробити більше, працює понаднормово чи перевиконує план. І ця поведінка розглядається групою як негативна.
3. Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація складається з формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп.
Наприклад, торговий відділ торгівельної організації зацікавлений у тому, щоб збільшити обсяги продажу продукції, а контрольний відділ вимагає закриття ряду підприємств на інвентаризацію, щоб перевірити стан збереження цінностей, хоч це і пов'язано з витратами. І тут виникає конфліктна ситуація.
Конфліктна ситуація може виникати і у ході боротьби між структурними підрозділами за матеріальні, фінансові чи трудові ресурси.
4. Трудовий конфлікт — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:
- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
- укладання чи зміни колективного договору, угоди;
- виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;
- невиконання вимог законодавства про працю.
Форми конфліктів.
Конфлікти можуть проходити як у відкритій, так і в прихованій формі.
Відкриті трудові конфлікти найчастіше розгортаються на діловій основі і характеризуються чітко вираженим зіткненням сторін — лайки.
При прихованому конфлікті відсутні явно виражені агресивні дії між сторонами.
Структура конфлікту.
Конфліктна ситуація — це різні позиції сторін з певного приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів їх досягнення, незбіг інтересів, мотивів тощо.
Як правило, в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, проте інколи досить будь-якого приводу, інциденту і може виникнути конфлікт.
Інцидент — активізація діяльності однієї із сторін, інтереси якої нехтуються. Переростання існуючих протиріч у конфліктну ситуацію, визначаються:
1. значимістю ситуації для учасників конфліктної взаємодії;
2. наявністю перешкод, які один з опонентів висуває на шляху досягнення цілей іншим учасникам;
3. зростання особистого або групового терпіння до перешкод навіть у однієї із сторін.
У конфліктній ситуації вже виявляються учасники майбутнього конфлікту — суб'єкти та предмет спору. Слід відмітити, то конфлікти є одним з найпоширеніших та ефективних способів не працювати (страйки).
Причини виникнення конфліктів також є різноманітними, як і самі конфлікти. Слід відрізняти об'єктивні причини та їх сприйняття людьми.
Об'єктивні причини можна умовно об'єднати в декілька груп:
1. Обмеженість ресурсів, які потрібно розподілити. Навіть у найбільших організаціях завжди існує обмеженість ресурсів. Керівництву досить складно вирішити, як поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси, щоб досягти загальних цілей організації. Сам розподіл і призводить до конфлікту.
2. Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує завжди, коли одна людина або група залежить від іншої людини або групи у виконанні виробничих завдань.
3. Розбіжність у цілях. Можливість виникнення конфлікту збільшується залежно від глибини спеціалізації в організації, поділу на підрозділи. Спеціалізовані підрозділи приділяють більше уваги своїм проблемам, ніж всієї організації.
4. Відмінність у цінностях, манерах поведінки. Це досить поширена причина конфліктів. Працівники вважають, що завжди мають право вимагати щось від керівників, а керівники повинні виконувати те, що від них вимагають підлеглі. Уявлення про певну ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи, які, на їх думку, позитивні для групи та їх потреб. Відмінність у цінностях — дуже поширена форма конфлікту, а також існують відмінності у манері поведінки та життєвому досвіді.
5. Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор, заважаючи окремим працівникам чи групі розуміти ситуацію, або ігноруючи погляди інших.
Різка зміна подій. Разом з тим об'єктивні причини тільки тоді є причинами конфлікту, коли вони стоять на перешкоді особистості чи групи людей реалізувати свої потреби, зачіпають особисті або групові інтереси.
Реакція індивіду в багатьох випадках визначається соціальною зрілістю людини, дозволеними для неї формами поведінки, що прийняті в колективі, соціальними нормами та правилами. Крім цього, участь індивіду в конфлікті визначається значимістю для нього поставлених цілей і тим, наскільки перешкоди, то виникли, заважають їх реалізації. Чим важливіша ціль, що стоїть перед суб'єктом, тим більше зусиль він прикладає для її досягнення, тим сильніше буде протистояння і жорсткіша конфліктна взаємодія з тим, хто йому заважає.
Суб'єктами конфлікту виступають окремі фізичні особи, групи, організації. А суб'єктами трудового конфлікту є наймані працівники підприємств всіх форм власності, профспілки та власники (роботодавці) організацій, підприємств.
Сторони колективного трудового конфлікту формуються на виробничому, галузевому та національному рівнях.
Об'єктом конфлікту є те, на що претендує кожна із сторін, що викликає їх розбіжності, предмет їх суперечки, наприклад, право розпоряджатися майном, право розподіляти створений внутрішній валовий продукт, право вибору варіанту приватизації тощо. У всіх перерахованих прикладах та сторона, яка одержала це право, має можливість вирішувати всі питання на свій розсуд і повністю позбавляє можливостей або суттєво скорочує відповідні можливості іншої сторони.
Суб'єктами конфлікту виступають виконкоми, організації, окремі особи, тобто ті, хто володіє цим правом.
КОНФЛИКТУЮЩИЙ ЧЕЛОВЕК. Анализ и использование резервов и возможностей социально-психологических отношений позволили более обстоятельно подойти к конфликтным ситуациям на производстве и таким сопровождающим их явлениям, как групповой эгоизм, манипулирование сознанием и поведением, роль тех или иных ситуаций в стабилизации или дестабилизации обстановки на производстве. Поэтому вполне логично в рамках этой парадигмы возникла самостоятельная проблема, требующая отдельного решения — проблема трудовых конфликтов, место и роль работника производства в их возникновении, развитии и прекращении [Зайцев 2001; Кацва 2002].
Социальные конфликты на производстве очень многообразны и многозначны. Остановимся только на тех из них, которые связаны с проблемами адаптации, ибо в этот период возникают различные виды напряженностей. Процесс адаптации связан с возможностями согласованной работы самих исполнителей, непосредственных руководителей и организаторов производства. К ним прежде всего следует отнести решение такого сложного и серьезного вопроса, как вхождение в коллектив, определение места в нем, усвоение функций и роли, которые обусловлены как трудовыми отношениями, так и влиянием непосредственной социальной среды (см.: [Гуревич, Павлова 1998]).
Управление процессом адаптации требует особых усилий. Изменение содержания и направленности адаптации невозможно «сразу», «вдруг», «сиюминутно», как, допустим, можно перевести станок с одного режима работы на другой, получив при этом желательный результат (скорость обработки, производительность и т. п.). Ритм социальных перемен вызывает непонимание, неприятие, трудности вживания в новую роль, обращение к неправовым практикам, что, как правило, рождает напряженность, нередко перерастающую в конфликт.
Исследование процесса адаптации работника на производстве свидетельствует, что конфликтные ситуации обусловливаются не только производственными, но и внепроизводственными факторами (бытом, общением, семейными проблемами). Не менее существенны учет и знание таких сложных и тонких регуляторов социального поведения личности, как потребности, установки, ценностные ориентации — то, что составляет основу отношения к труду и, в конечном счете, определяет путь конфликтного или безконфликтного поведения.
План:
1. Конфлікт у трудовому колективі: поняття, види, функції.
2. Структура конфлікту, характеристики його компонентів.
3. Особливості розвитку і поширення конфліктів.
4. Методи запобігання і профілактики конфліктних ситуацій.
Як стверджує наука «Конфліктологія» суспільне життя не може існувати без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так і малих та великих колективів. Постійно виникають розбіжності думок і різного роду суперечності, що нерідко переростають у конфлікти.
Соціальна організація підприємства або окремого трудового колективу, де здійснюються різного роду види діяльності, не може уникнути проблеми конфліктів.
Зазвичай конфлікт у соціально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище, яке призводить до збоїв у роботі, перешкоджає реалізації стратегічних цілей.
Негативне сприйняття, з одного боку, цілком обґрунтоване, тому що будь-який конфлікт несе в собі певні деструктивні, дестабілізуючі, руйнівні сили:
- порушується процес нормального функціонування підприємства,
- руйнуються стосунки між людьми,
- нерідко завдання розв’язання конфлікту супроводжується звільненням частини співробітників.
Однак, з іншого боку, відсутність конфліктів можна розглядати як стан застою, стагнації. З точки зору такого підходу, конфлікт — це показник розвитку, фактор динамічної стабільності організації.
Отже, як бачимо поняття «конфлікт» зовсім неоднозначне явище, і тому потребує серйозного вивчення. Більш того, нас цікавить конфлікт не сам по собі, а саме трудовий конфлікти, причини його виникнення і урегулювання.
Спочатку розглянемо родове поняття «конфлікт».
Як відмічає відомий дослідник соціального конфлікту Здравомислов «Конфлікт — це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.)»
Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки. Серед яких можна назвати такі:
1. Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати необхідною умовою виникнення конфлікту.
2. Для конфлікту завжди характерно протиборство суб’єктів соціальної взаємодії, що виявляється через нанесення взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного і т. п.).
Трудовий конфлікт являє собою вид соціального конфлікту, об'єктом якого є трудові відносини та умови їх забезпечення.
Трудовий конфлікт відрізняється від трудового спору. До трудових спорів належать спори між працівником (групою працівників) і роботодавцем з приводу умов праці. Трудовий конфлікт - більше широке поняття. Крім зіткнення в галузі трудових правовідносин він часто включає зіткнення інтересів. Наприклад, страйк чи демонстрації можуть супроводжуватися вимогами не тільки підвищення заробітної плати, а й поліпшення постачання продовольством, а іноді й політичними вимогами. Тому трудовий конфлікт може регулюватися як нормами трудового законодавства, так і іншими правовими і не правовими засобами.
В залежно від того, які сторони залучені до боротьби, можна виділити міжособистісні та міжгрупові трудові конфлікти, колективні трудові конфлікти.
Міжособистісні конфлікти зазвичай є конфліктами «по вертикалі».
Конфлікти «Керівник - підлеглий».
Проблема взаємин керівників і підлеглих вельми актуальна для сучасної науки і практики. У центрі уваги знаходяться питання ефективності управління, стилю керівництва, авторитету керівника, оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. Всі вони залежать від оптимізації відносин у ланці «керівник-підлеглий», тобто від конфліктів «по вертикалі ».
Серед причин конфліктності стосунків керівника і підлеглого виділяють об'єктивні і суб'єктивні. Розглянемо об'єктивні причини конфліктів донного типу.
субординаційних характер відносин. Існує об'єктивне протиріччя між функціональною і особистісної сторонами відносин керівника і підлеглого. В управлінській діяльності між ними є відносини субординації. Вони характеризуються двома сторонами - функціональної (офіційної, формальної) і особистісної (неофіційною, неформальної). Функціональна означає об'єктивно існуючу зв'язок між людьми, коли одні групи людей направляють діяльність підлеглих, а останні виконують вказівки. Особистісний зміст відносин у ланці «керівник-підлеглий» залежить від індивідуально-психологічних особливостей учасників взаємодії, їх темпераметров, характерів, здібностей, ділових та моральних якостей, а також взаємної симпатії чи антипатії.
Суперечність у ланці «керівник - підлеглий» закладено в тому, що від керівника залежить досить широкий діапазон життєдіяльності підлеглого. Останній зобов'язаний виконувати вказівки та розпорядження начальника, тобто підкорятися. Практично ніколи не забезпечується повна відповідність вимог ролей можливостям і способам дій їх виконавців. Об'єктивна необхідність усунення цієї невідповідності і суб'єктивне сприйняття можливості його усунення неминуче породжують конфлікти.
Діяльність в системі «людина-людина» конфліктогенним за своєю природою. Із чотирьох типів діяльності ( «людина-людина», «людина-природа», «людина-машина», «Людина-знак») найбільш конфліктні професії типу «людина-людина».
Велика частина конфліктів по вертикалі детермінована предметно-діяльні змістом міжособистісних відносин. Близько 96% конфліктів між керівниками і підлеглими пов'язані з їх спільною діяльністю. Конфлікти в професійній сфері пов'язані із забезпеченням якості діяльності (39%), оцінкою результатів роботи (8%) і введенням інновацій (6%). В протилежність конфліктів у ланці «керівник-підлеглий» конфлікти по горизонталі частіше носять особистісний характер. Вони виникають через антипатій, неприязні один до одному на основі розбіжності цінностей, установок, норм і принципів, хоча це не виключає організаційних і ділових причин таких конфліктів.
Частота виникнення конфліктів по вертикалі пов'язана з інтенсивністю спільної діяльності опонентів. На шість місяців, пов'язаних з виконанням основних завдань року, перевірками вищими інстанціями, здачею атестацій, підведенням підсумків і т.п., припадає близько 60% всіх конфліктів «по вертикалі». На решту часу, коли діяльність організується звичайним порядком, припадає приблизно 40% конфліктів між керівниками і підлеглими.
Найбільш конфліктно ланка «безпосередній керівник-підлеглий»: на нього припадає понад 53% конфліктів. Особливо велика питома вага конфліктів у ланках, де керівник і підлеглий близькі за службовим положенням. У міру збільшення статусної дистанції частота конфліктів зменшується.
Розбалансованість робочого місця. Робочим місцем називають сукупність функцій і засобів, достатніх для їх виконання. Опції відображаються в обов'язки та відповідальності за їх виконання, а кошти - в праві і влади. Робоче місце має структуру, елементи якої повинні бути збалансовані.