ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
СИТУАЦИИ
КОМПЛЕКСНОГО
ГОСУДАРСТВЕННОГО ЭКЗАМЕНА
по специальности 080507 – «Менеджмент организации»
Екатеринбург
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Ситуация 1
Перечень качеств, которыми должен обладать современный руководитель, включает:
1. Компетентность в избранной сфере бизнеса.
2. Способность эффективно действовать в условиях рынка, детально знать менеджмент, маркетинг, уметь обеспечивать при любых рыночных ситуациях оптимальные хозяйственные результаты.
3. Способность организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных.
4. Высокие нравственные качества: честность, правдивость, скромность, высокая требовательность к себе и к другим, развитые чувства долга и ответственности.
5. Единство слова и дела, оперативность и гибкость в работе, умение самостоятельно и своевременно принимать оптимальное решение, добиваться исполнения его подчиненными.
6. Глубокое знание человеческой психологии, способов налаживания контактов с людьми, умение формировать коллектив с высоким творческим потенциалом.
7. Стремление к наиболее рациональному распределению функций между собой и сотрудниками, объективная оценка результатов деятельности и своей, и сотрудников.
8. Справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, умение завоевывать их доверие, создавать в коллективе благоприятный психологический климат.
9. Умение стратегически мыслить, предугадывать тенденции развития рынка, организовывать свою работу и работу сотрудников с учетом перспективы.
10. Постоянное обновление собственных знаний, поддержание их в соответствии с растущими потребностями общества.
11. Забота о здоровье, работоспособности и повседневных нуждах работников.
Вопросы
1. Согласны ли Вы с представленным перечнем качеств, которыми должен обладать менеджер?
2. Какими, на Ваш взгляд, дополнительными качествами должен обладать руководитель-управленец?
3. Имеются ли какие-либо специфические требования к менеджеру, действующему в условиях российской действительности?
Ситуация 2
По мнению большинства зарубежных исследователей, Россия однозначно тяготеет к коллективизму. Это убеждение отчасти базируется на российской истории и восходит к хорошо известным за рубежом рассуждениям славянофилов о приверженности российских крестьян к общинному образу жизни и коллективистским ценностям, а отчасти − на малорепрезентативных экспертных оценках, сделанных по результатам опросов руководителей советских заводов времен ранней перестройки.
Однако, проведенные в последние годы исследования ученых дают несколько иной результат. Степень индивидуализма у россиян оказывается выше, чем принято считать. Причем в случае успеха в карьерном росте или бизнесе склонность к индивидуализму стремительно растет и вся слава за достигнутое приписывается себе самому. Что же касается коллективизма, то он рельефно проявляется в периоды неудач и экономических потрясений. В этом случае ответственность делегируется другим (коллегам по работе, руководству организации, государству).
Вопросы
1. Каковы отличительные особенности российского коллективизма?
2. Какие причины усиливают проявления индивидуализма у россиян?
3. Каковы проявления индивидуализма и коллективизма на работе?
Ситуация 3
Главная задача менеджера − максимизация прибыли, получаемой компанией. Вместе с тем все большее значение приобретают социальная ответственность менеджера перед обществом, его конкретные действия, обеспечивающие решение социальных проблем, стоящих перед страной.
В связи с этим существуют две позиции. Сторонники одной позиции считают, что социальные проблемы должно решать государство, а бизнес − только «делать деньги». Они обосновывают свою позицию тем, что действия в социальной области ведут к снижению прибылей компании, ухудшению ее конкурентоспособности, росту издержек, которые в последующем ведут к росту цен (нанося ущерб потребителям) и другим отрицательным последствиям.
Сторонники другой позиции считают, что бизнесмены имеют перед обществом моральные обязательства, и предпринимаемые ими действия, способствующие решению социальных проблем, могут оказать большую пользу предпринимателям, повысить их имидж в обществе и быть неплохой рекламой.
Вопросы
1. Чью позицию Вы разделяете и почему?
2. Должен ли, по Вашему мнению, предприниматель в современной России выполнять социальные обязательства перед страной и в каких формах?
3. Будет ли ему в конечном итоге это выгодно (в том числе в финансовом отношении)? Если выгодно, то почему?
Ситуация 4
Принято считать, что американская модель менеджмента характеризуется ярко выраженным индивидуализмом при принятии менеджерами решений, организации контроля, взятии ответственности, разработке системы оплаты труда.
Для многих американских менеджеров свойствен подход к человеку как к рабочей силе.
Материальный интерес, жесткая конкуренция, победа сильного над слабым − главные движущие силы в погоне за прибылью. Традиционные взаимоотношения американского менеджера (М) и подчиненного (П) можно выразить графически следующим образом:
М
П
Такие отношения являются авторитарными. Здесь менеджер подавляет своего подчиненного властью, навязывает ему жесткий стиль взаимоотношений − однонаправленный. Однако среди современных американских менеджеров (прежде всего молодых) все более популярными становятся новые взаимоотношения в коллективе:
П М П
В данном случае менеджер выступает больше в роли коллеги подчиненного. Он предпочитает деловые, человеческие отношения с сотрудниками.
Вопросы
1. Какие из взаимоотношений (традиционные или новые) более эффективны в деловых кругах?
2. Не снижается ли в глазах подчиненных авторитет менеджера при использовании им новых взаимоотношений?
3. Как совместить требовательность к подчиненному и добрые с ним отношения?
4. В чем особенность взаимоотношений между руководителями и подчиненными в России?
Ситуация 5
Николай С., проработав в страховой компании около года в должности экономиста, был назначен на должность руководителя отдела страхования гражданской ответственности. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения.
Николай С. имел хорошее базовое образование, знал иностранные языки, был коммуникабелен, энергичен, исполнителен. За время работы в компании он очень вырос как специалист, продемонстрировав незаурядные способности. Однако первый же рабочий день Николая С. в качестве руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил его доброжелательно, но одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Николая С., которую он адресовал всем сотрудникам, о представлении ему для ознакомления отчетов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее:
«Я работаю в отделе двадцать лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела Иван Михайлович, которого мы недавно с почестями проводили на пенсию, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне как к специалисту с вашей стороны меня оскорбляет».
Вопросы
1. Какое решение должен принять начальник отдела Николай С.?
2. Какой вариант последовательности действий менеджера в аналогичной ситуации можете предложить Вы?
Ситуация 6
В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций − установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима.
Этот вид мотивации у нас используется пока мало. Темне менее, он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и в сфере обслуживания.
Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали компанию, и их было достаточно, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16 часов, другой − с 12 до 20 часов. Если Вы справляетесь с работой скорее, Ваше дело - идти домой или работать дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными.
Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает организацию во время вынашивания и раннего воспитания детей. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях.
Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и текучесть рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.
Вопросы
1. Если руководство фирмы предложило бы Вам гибкий график трудовой деятельности, как бы Вы на это отреагировали и почему?
2. Как Вы полагаете, в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?
3. Если бы Вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?
Ситуация 7
Руководитель отдела кредитования одного из российских банков Татьяна Михайловна после долгих размышлений приняла, наконец, окончательное решение о необходимости введения штатной должности заместителя начальника отдела. Это было связано с тем, что постоянно увеличивающийся объем работы отдела, где Татьяна Михайловна была единственным менеджером, стал отражаться на качестве работы. Татьяна Михайловна понимала, что за ежедневной «текучкой» начинает упускать из виду наиболее важные проблемы, которые следовало решать в отделе.
Круг потенциальных кандидатов быстро сузился до двух сотрудниц. Первой была ее давняя подруга Елена Николаевна; с ней они пятнадцать лет назад вместе учились в Финансовой академии. Годы совместной учебы в одной группе, жизнь в общежитии, радости и горе − все это очень сблизило их. Они доверяли друг другу, а после замужества продолжали дружить семьями. Как специалист Елена Николаевна была исполнительным и вполне квалифицированным работником. Ей не хватало, по мнению Татьяны Михайловны, творческой «жилки», энергичности и настойчивости в достижении поставленных целей.
Именно эти качества и позволили в свое время Татьяне Михайловне стать руководителем отдела кредитования и соответственно начальником Елены Николаевны. Данное событие Елена Николаевна восприняла внешне спокойно.
Другой кандидатурой на должность заместителя, как считала Татьяна Михайловна, являлась Надежда, которая после окончания ВУЗа работала в ее отделе около двух лет. С первых дней своей трудовой деятельности Надежда быстро «вписалась» в женский коллектив отдела.
Обладая острым умом и будучи чрезвычайно динамичной, Надежда очень скоро стала квалифицированным работником. Татьяна Михайловна полагала, что Надежде не хватало лишь усидчивости. Неоднократно по собственной инициативе Надежда предлагала Татьяне Михайловне оригинальные решения возникающих перед отделом проблем, с помощью которых удавалось достичь значительных результатов.
Вопросы
1. Кому, по Вашему мнению, следует отдать предпочтение в решении вопроса о заместителе отдела: подруге Елене Николаевне или молодой сотруднице Надежде? Объясните свое решение, «взвесив» достоинства и недостатки каждой кандидатуры.
2. Какими качествами прежде всего должен обладать менеджер?
3. Имеется ли специфика в работе заместителя начальника отдела банка, страховой фирмы, налоговой инспекции и других предприятий и организаций?
Ситуация 8
В практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.
Вопросы
1. Какой способ управления сотрудниками фирмы Вы полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчиненными, как эффективнее решить ту или иную проблему? Поясните свой выбор.
2. В чем Вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным?
Ситуация 9
Как лучше работать с партнером, клиентом? Этот вопрос стоит перед каждым менеджером. Здесь можно использовать следующие подходы:
1. Создать доверительную атмосферу при переговорах.
2. Попросить партнера более подробно рассказать о проблеме. Это будет способствовать более четкому определению позиций сторон.
3. Помочь партнеру глубже вникнуть в ситуацию, делая по ходу беседы краткие, запоминающиеся обобщения − заключения.
4. Ориентировать партнера к творческим рассуждениям, чтобы проблема получила более разностороннее освещение.
5. Убедить партнера, что откладывать решение сложившейся ситуации невыгодно, это позволит определить реальность намерений партнера о сотрудничестве с Вами.
6. Изложить собственное решение проблемы, но наряду с другими возможными. Тогда партнер выберет решение самостоятельно, но скорее всего предложенное Вами.
Вопросы
1. Какой из отмеченных подходов, на Ваш взгляд, наиболее эффективен?
2. Какие подходы в деловых переговорах, способствующие их успеху, Вы могли бы еще предложить?
Ситуация 10
Сейчас, по мнению специалистов, тот, кто владеет информацией, владеет всем. Об этом свидетельствует представленный перечень:
Качественная информация позволяет:
1) добиваться конкурентных преимуществ компании;
2) снижать финансовый риск и опасность для имиджа компании;
3) определять отношение потребителей к товарам и услугам компании;
4) анализировать состояние внешней среды;
5) координировать реализацию стратегии компании;
6) оценивать рыночную деятельность компании;
7) укреплять доверие к рекламе;
8) получать поддержку руководства при принятии решений;
9) подтверждать собственные интуитивные возможности;
10) повышать эффективность деятельности компании.
Вопросы:
1. Что еще обеспечивает для российского менеджера обстоятельная и своевременная информация?
2. Если бы Вас назначили менеджером фирмы, какие возможности информационного обеспечения Вы использовали бы в первую очередь?
МАРКЕТИНГ
Ситуация 11
Телевизор относится к такой группе товаров, как:
1) комплиментарные товары;
2) товары особого спроса;
3) товары предварительного выбора;
4) товары субституты;
5) товары повседневного спроса;
6) товары пассивного спроса.
Поясните ваш выбор.
Ситуация 12
На каком этапе жизненного цикла находится такой продукт компании «Марс», как шоколадный батончик «Сникерс»?
1) разработка
2) внедрение
3) рост
4) зрелость
5) спад
Поясните ваш выбор.
Ситуация13
Какой подход к присвоению марочного названия для своих товаров использует компания «Адидас»?
1) индивидуальное марочное название;
2) единое марочное название для всех товаров;
3) коллективное марочное название для товарных семейств;
4) название фирмы в сочетании с индивидуальными марками;
5) комбинированный подход.
Поясните ваш выбор.
Ситуация 14
Какой вид рекламы использует фирма «Кока-кола» для своего напитка «Кока-кола»?
1) убеждающую;
2) сравнительную;
3) напоминающую;
4) информативную;
5) стимулирующую.
Поясните ваш выбор.
Ситуация 15
Какие средства распространения рекламы будут наиболее эффективны для продвижения мороженого в студенческой среде?
1) акустические;
2) графические;
3) воздействующие на обоняние;
4) визуально-зрелищные;
5) декоративной рекламы;
6) предметной рекламы.
Поясните ваш выбор.
Ситуация 16
Компания «Екатеринбургский мясокомбинат» реализует свою продукцию через сеть «мобильных гастрономов» (передвижных фургонов). Выберите цепочку распределения, соответствующую данному способу сбыта продукции:
1) производитель – крупный оптовик – мелкий оптовик – розничный торговец – потребитель (трехуровневый канал);
2) производитель – потребитель (канал нулевого уровня);
3) производитель – розничный торговец – потребитель (одноуровневый канал);
4) производитель – оптовик – розничный торговец – потребитель (двухуровневый канал).
Поясните ваш выбор.
Ситуация 17
Один из девизов ОАО «Российские железные дороги» гласит: «Меняемся для Вас!». Использование компанией какой концепции маркетинга характеризует данный девиз?
1) продуктовой;
2) сбытовой;
3) маркетинга взаимодействия;
4) производственной;
5) традиционного маркетинга.
Поясните ваш выбор.
Ситуация 18
Какой подход к позиционированию марки использует компания «Данон» для йогурта «Растишка»?
1) позиционирование, основанное на решении проблемы;
2) позиционирование, ориентированное на определенную категорию потребителей;
3) позиционирование, основанное на отличительном качестве товара;
4) позиционирование по отношению к конкурирующей марке;
5) позиционирование, основанное на особом способе использования.
Поясните ваш выбор.
Ситуация 19
Какие критерии сегментации рынка использует компания «Билайн»?
1) возраст;
2) пол;
3) тип личности;
4) искомые выгоды;
5) семейное положение;
6) образ жизни.
Поясните ваш выбор.
Ситуация 20
К какому ценообразованию относят практику установления разных цен на спектакль в зависимости от места расположения зрителей в зале?
1) конкурентное ценообразование;
2) фиксирование цен;
3) демпинговое ценообразование;
4) ценовая дифференциация;
5) рыночное ценообразование.
Поясните ваш выбор.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ
Ситуация 21
Среди способов принятия управленческих решений выделяется «Принцип Парето». Суть принципа, сформулированного итальянским экономистом Вильфредо Парето, заключается в том, что внутри данной какой-либо группы или множества групп отдельные малые ее части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их удельному весу в группе. Например:
− 20% клиентов (товаров) дают 80 % оборота или прибыли;
− 80% клиентов (товаров) приносят 20 % оборота или прибыли;
− 20% ошибок обусловливают 80 % потерь;
− 80% ошибок обусловливают 20 % потерь;
− 20% исходных продуктов определяют 80 % стоимости готового изделия;
− 80% исходных продуктов определяют 20 % стоимости готового изделия.
Поэтому в связи с принципом Парето отмечают «соответствие 80 : 20».
В процессе работы менеджера за первые 20 % расходуемого времени достигается 80 % результатов, остальные 80 % затраченного времени приносят лишь 20 % общего итога. Следовательно, менеджеру не целесообразно браться сначала за самые легкие дела. Необходимо приступать к решению вопросов, сообразуясь с их значением.
Вопросы:
1. Справедлив ли данный принцип, по Вашему мнению?
2. Какие еще выводы для практической работы российского менеджера можно сделать, используя принцип Парето? Обоснуйте свои предложения.
Ситуация 22
Вы – менеджер фирмы, производящей программные продукты для ПЭВМ. На одной из презентаций вы знакомитесь с молодой дамой (молодым человеком), которая (ый) недавно была (был) управляющей (им) фирмой конкурентом. По какой-то причине она (он) была (был) уволена (ен) и, теперь держит обиду на эту фирму. Вы можете начать ухаживать или, наоборот, принять ухаживания. Можете взять ее (его) на работу, или можете пообещать взять ее (его) на работу. Обида так сильна, что она (он) с удовольствием расскажет обо всех планах конкурента.
Вопрос. Пойдете ли вы на тот, или иной шаг и почему?
Ситуация 23
Вы – менеджер крупной компании по продаже автомобилей. Компания имеет широкую сеть дилеров. Недавно у одного из них, работающего на важной сбытовой территории, начались неурядицы в семье. Дело идет к разводу, но дилер пытается приостановить и изменить решение, принятое его женой. В недалеком прошлом это был один из самых опытных и результативных продавцов вашей фирмы и имел торговую привилегию. Удастся ли ему сохранить семью, как скоро войдет в норму его семейная жизнь? Сейчас же большое количество продаж теряется. Вы как менеджер имеете юридическую возможность ликвидировать выданную дилеру торговую привилегию и заменить его.
Вопрос. Как вы поступите и почему?
Ситуация 24
Вы – менеджер по производству. Фирма занимается изготовлением холодильников. Недавно вы узнали, что конкурирующая фирма придала своим холодильникам свойство, которого в ваших холодильниках нет, но которое окажет большое влияние на сбыт. Например, в холодильниках «NO FROST» теперь можно хранить продукты не только в вакуумной упаковке, но и в обычной, не боясь их усыхания или порчи. На ежегодной специализированной выставке у фирмы-конкурента будет офис для гостей, и на одном из приемов для своих дилеров глава фирмы расскажет об этом новом свойстве холодильника и о том, каким образом это было достигнуто. Вы можете послать своего сотрудника на прием под видом нового дилера, чтобы узнать о нововведении.
Вопрос. Пойдете ли вы на такой шаг и почему?
Ситуация 25
Общество с ограниченной ответственностью фирма «РИАЛ» работает на рынке производства декоративных строительных конструкций в одном из регионов и до недавнего времени практически не испытывала сильной конкуренции: невысокие цены, хорошее качество продукции и практически полное отсутствие аналогичных предприятий обеспечивали экономическую стабильность. Однако полученная недавно из достоверных источников информация свидетельствует о выходе в самое ближайшее время на этот же рынок двух иностранных фирм, выпускающих такие же конструкции, но по новейшим технологиям. Предполагается, что иностранные фирмы выйдут со своей продукцией на рынок уже через два месяца и, что вполне вероятно, начнут жесткую конкурентную борьбу с фирмой «РИАЛ».
Несмотря на то, что фирма «РИАЛ» имеет долгосрочные договорные обязательства с потребителями, руководство фирмы понимает сложность ситуации и необходимость принятия срочных мер. Постепенно накопившиеся проблемы в организации производственного процесса, периодически возникающие трудности в обеспечении работоспособности оборудования, появляющиеся недочеты в организации труда рабочих и ряд других проблем могут в скором времени ощутимо сказаться на экономической стабильности фирмы и ее вытеснении конкурентами с рынка сбыта данной продукции.
Вопросы:
1. Определите главную проблему в данной ситуации.
2. Покажите, существуют ли в данном случае вторичная и срочная проблемы.
3. Предложите свои варианты решения проблемы.
Ситуация 26
Штатным расписанием станции «Н» была предусмотрена должность кладовщика, которую занимала Иванова Т.Т. В апреле 2009 года Иванова Т.Т. уходит в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. На период ее отсутствия была переведена Петрова А.В., работающая в должности оператора станционного технологического центра. Перевод Петровой был обусловлен рядом причин: ею была получена производственная травма, которая привела к ампутации части ноги, таким образом, она не могла выполнять свои обязанности оператора СТЦ по доставке документов, где необходима долгая ходьба; комиссией МСЭ Петровой была установлена группа инвалидности и требовалось предоставление ей работы, соответствующей медицинским противопоказаниям.
В начале 2008 года должность кладовщика была исключена из штатного расписания, взамен ей введена должность заведующего по хозяйству. Так как Петровой по обязательствам ввиду травматизма должна быть предоставлена работа, она была переведена на вновь созданную должность.
В 2012 году отпуск по уходу за ребенком Ивановой закончился. Занимаемая ею до отпуска должность кладовщика сокращена и возникла проблема ее трудоустройства. На тот момент вакантные должности на станции отсутствовали. Существовала только возможность перевода ее на должность оператора СТЦ. Однако Иванову такой перевод не устраивал, так как у нее высшее образование, и она претендовала на должность заведующего хозяйством.
Вопрос. Какие варианты решения данной проблемы Вы можете предложить, чтобы разрешить ситуацию «мирным» путем (по обоюдному согласию), без привлечения правовых органов? Обоснуйте каждый вариант решения.
Ситуация 27
Вы – главный менеджер известной фирмы, и изо всех сил стараетесь добиться заключения выгодного контракта на большую сумму продаж с одной компанией. В ходе переговоров узнаете, что представитель покупателя подыскивает себе более выгодную работу. У вас нет желания брать его к себе на работу, но если вы намекнете ему о такой возможности, он, скорее всего, он передаст заказ именно вам.
Вопрос. Как вы поступите и почему?
Ситуация 28
«Я ожидаю от всех менеджеров нашего подразделения только рациональных действий при принятии каждого отдельного решения, – заявила Элеонор Джонсон, вице-президент по маркетингу «Олимпик Компании». Каждый из вас, независимо от занимаемой должности, нанимался, чтобы быть профессиональным рационалистом, и я ожидаю от всех вас не только знаний о том, что вы делаете и почему, но и соблюдения правильности в принятии решений. Я знаю, что кто-то сказал, что хороший менеджер нуждается только в том, чтобы быть правильным в более половины принятых им решений. Но для меня этого недостаточно. Я соглашусь признать только случайно сделанную вами ошибку, и то, если она была за пределами вашего контроля. Но я никогда не пойму вас, если вы будете действовать нерационально».
«Я согласен с вашей идеей, Элеонор, – сказал Джил Голдберг, ее менеджер по рекламе, – и я всегда пытался быть рациональным и логичным в моих решениях. Однако я был бы вам благодарен, если бы вы помогли мне точно объяснить, что такое действовать рационально».
Вопрос. В чем сущность и необходимость рациональных управленческих решений?
Ситуация 29
Определите, какие из ниже перечисленных критериев соответствуют интересам основных заинтересованных групп: собственников, потребителей, персонала, кредиторов, поставщиков, налоговых органов, местного сообщества.
Предлагаемые критерии при принятии решений: рентабельность собственного капитала, внутренний темп роста, рентабельность активов, максимизация дивидендов, максимизация фонда оплаты труда, чистый оборотный капитал, индекс конкурентоспособности продукции, график возврата полученного кредита и процента по нему, график налоговых платежей, налоговые платежи, удовлетворенность потребителей, удовлетворенность сотрудников, рост числа рабочих мест, сокращение вредных выбросов, занятость населения, максимизация цены за товар.
Вопросы:
1. Нет ли дублирования среди названных критериев?
2. Являются ли критериями сами показатели или их значения (максимальные, минимальные, оптимальные, удовлетворительные)?
3. Для каких показателей критериальными значениями будут максимальные, оптимальные, удовлетворительные?
Ситуация 30
В сфере управления рынками сбыта своей продукции компания выбрала стратегию, включающую политику «ценовой дискриминации». После применения на сегментированных рынках в своих фирменных торговых предприятиях политики «ценовой дискриминации» компания столкнулась со злоупотреблениями.
Вопросы:
1. Каков характер этих злоупотреблений и как их можно избежать, не создавая дорогостоящую систему контроля?
2. Какие другие виды ценовой дискриминации Вам известны и в чем целесообразность их использования в управлении сбытом?
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Ситуация 31
Исходные данные:
| Ключевые факторы успеха | Весовой коэффициент фактора | Наименование фирмы | |||
| Регион-Центр | Зенон | Гельветика-Урал | Гифтек-Урал | ||
| 1. Качество продукта | 0,10 | 9 (0,9) | 7 (0,7) | 10 (1) | 9 (0,9) |
| 2. Репутация / имидж | 0,10 | 10 (1) | 8 (0,8) | 10 (1) | 10 (1) |
| 3. Инновационные технологии | 0,10 | 10 (1) | 10 (1) | 9 (0,9) | 8 (0,8) |
| 4. Дополнительные услуги | 0,05 | 10 (0,5) | 8 (0,4) | 6 (0,3) | 6 (0,3) |
| 5. Сертификация товара | 0,10 | 10 (1) | 8 (0,8) | 10 (1) | 8 (0,8) |
| 6. Маркетинг | 0,05 | 10 (0,5) | 7 (0,35) | 8 (0,4) | 8 (0,4) |
| 7. Финансовые ресурсы | 0,10 | 6 (0,6) | 6 (0,6) | 10 (1) | 9 (0,9) |
| 8. Относительная стоимостная позиция | 0,25 | 8 (2) | 6 (1,5) | 9 (2,25) | 8 (2) |
| 9. Способность конкурировать по цене | 0,25 | 8 (2) | 6 (1,5) | 10 (2,5) | 9 (2,25) |
| Взвешенный рейтинг силы | 1,00 | ||||
| Примечание. Двойные цифры по каждой фирме означают: – оценка фактора по 10-балльной шкале; – в скобках оценка, скорректированная на весовой коэффициент фактора. |
Задание: дайте оценку конкурентной позиции фирмы на основе анализа ее взвешенной рейтинговой оценки.
Ситуация 32
Исходные данные:
| Ключевые факторы успеха | Весовой коэффициент фактора | Наименование фирмы | ||
| ЗАО «БРС» | ХКФБ | Альфа-Банк | ||
| 1. Средняя эффективная процентная ставка по кредитам | 0,30 | 9 (2,7) | 6 (1,8) | 8 (2,4) |
| 2. Количество региональных представительств | 0,20 | 10 (2) | 7 (1,4) | 7 (1,4) |
| 3. Наличие дополнительных услуг и сервисов | 0,05 | 9 (0,45) | 7 (0,35) | 10 (0,5) |
| 4. Наличие международных и внутренних рейтингов | 0,10 | 8 (0,8) | 6 (0,6) | 10 (1,0) |
| 5. Имидж компании | 0,20 | 8 (1,6) | 5 (1,0) | 9 (1,8) |
| 6. Количество торговых организаций-партнеров | 0,15 | 9 (1,35) | 8 (1,2) | 7 (1,05) |
| Взвешенный рейтинг силы | 1,00 | |||
| Примечание. Двойные цифры по каждой фирме означают: – оценка фактора по 10-балльной шкале; – в скобках оценка, скорректированная на весовой коэффициент фактора. |
Задание: дайте оценку конкурентной позиции фирмы на основе анализа ее взвешенной рейтинговой оценки.
Ситуация 33
Исходные данные:
| Ключевые факторы успеха | Весовой коэффициент фактора | Наименование фирмы | |||
| Банк Москвы | Сбербанк | Внеш- торгбанк | Уралтрансбанк | ||
| 1. Репутация | 0,2 | 8 (1,6) | 10 (2,0) | 9 (1,8) | 7 (1,4) |
| 2. Сеть распространения | 0,1 | 8 (0,8) | 10 (1,0) | 8 (0,8) | 4 (0,4) |
| 3. Административный ресурс | 0,1 | 10 (1,0) | 10 (1,0) | 8 (0,8) | 3 (0,3) |
| 4. Маркетинг | 0,1 | 8 (0,8) | 8 (0,8) | 9 (0,9) | 8 (0,8) |
| 5. Имидж | 0,1 | 9 (0,9) | 10 (1,0) | 10 (1,0) | 7 (0,7) |
| 6. Интегрированность в отрасли экономики | 0,2 | 10 (2,0) | 8 (1,6) | 9 (1,8) | 3 (0,6) |
| 7. Сотрудничество с иностранными банками | 0,2 | 8 (1,6) | 8 (1,6) | 9 (1,8) | 3 (0,6) |
| Взвешенный рейтинг силы | 1,0 | ||||
| Примечание. Двойные цифры по каждой фирме означают: – оценка фактора по 10-балльной шкале; – в скобках оценка, скорректированная на весовой коэффициент фактора. |
Задание: дайте оценку конкурентной позиции фирмы на основе анализа ее взвешенной рейтинговой оценки.
Ситуация 34
Исходные данные:
| Ключевые факторы успеха | Весовой коэффициент фактора | Наименование фирмы | ||||
| ЗАО Урал-металл-сплав | ООО ПромАп-Екатеринбург | ООО ПКП Урал-Металл | ООО Урал-техногаз | ЗАО Ферро-мет | ||
| 1. Качество поставляемой продукции | 0,25 | 8 (2,0) | 8 (2,0) | 7 (1,75) | 8 (2,0) | 8 (2,0) |
| 2. Качество сырья | 0,10 | 6 (0,6) | - | - | - | - |
| 3. Цена | 0,15 | 7,5 (1,13) | 9 (1,35) | 6 (0,9) | 7 (1,05) | 8 (1,2) |
| 4. Сроки поставки | 0,10 | 9 (0,9) | 9 (0,9) | 7 (0,7) | 9 (0,9) | 9 (0,9) |
| 5. Ассортимент | 0,15 | 8 (1,2) | 9 (1,35) | 6 (0,9) | 5 (0,75) | 6,5 (0,98) |
| 6. Репутация компании | 0,20 | 8 (1,6) | 9 (1,8) | 8 (1,6) | 8 (1,6) | 8 (1,6) |
| 7. Система сбыта | 0,05 | 7 (0,35) | 9 (0,45) | 6 (0,3) | 7 (0,35) | 7 (0,35) |
| Взвешенный рейтинг силы | 1,00 | |||||
| Примечание. Двойные цифры по каждой фирме означают: – оценка фактора по 10-балльной шкале; – в скобках оценка, скорректированная на весовой коэффициент фактора. |
Задание: дайте оценку конкурентной позиции фирмы на основе анализа ее взвешенной рейтинговой оценки.
Ситуация 35
| Ключевые факторы успеха | Весовой коэффициент фактора | Наименование фирмы | ||
| ОАО БПЖТ | ОАО Грузавто | ОАО Уралкалий | ||
| 1. Качество | 0,3 | 10 (3) | 8 (2,4) | 7 (2,1) |
| 2. Имидж/репутация | 0,05 | 9 (0,45) | 7 (0,35) | 8 (0,4) |
| 3. Производственные мощности | 0,1 | 8 (0,8) | 6 (0,6) | 6 (0,6) |
| 4. Квалификация персонала | 0,1 | 9 (0,9) | 9 (0,9) | 7 (0,7) |
| 5. Относительная доля рынка | 0,3 | 8 (2,4) | 4 (1,2) | 2 (0,6) |
| 6. Гибкость производства | 0,1 | 7 (0,7) | 6 (0,6) | 8 (0,8) |
| 7. Способность конкурировать по цене | 0,05 | 9 (0,45) | 7 (0,35) | 8 (0,4) |
| Взвешенный рейтинг силы | 1,0 | |||
| Примечание. Двойные цифры по каждой фирме означают: – оценка фактора по 10-балльной шкале; – в скобках оценка, скорректированная на весовой коэффициент фактора. |
Исходные данные:
Задание: дайте оценку конкурентной позиции фирмы на основе анализа ее взвешенной рейтинговой оценки.
Ситуация 36
Исходные данные:
| Ключевые факторы успеха | Весовой коэффициент фактора | Наименование фирмы | ||||
| Олби-Транс | ПЭК | Грузо-возофф | Деловые Линии | Авто-трейдинг | ||
| 1. Качество | 0,3 | 8 (2,4) | 7 (2,1) | 9 (2,7) | 8 (2,4) | 6 (1,8) |
| 2. Цена | 0,2 | 9 (1,8) | 8 (1,6) | 6 (1,2) | 9 (1,8) | 7 (1,4) |
| 3. Имидж | 0,1 | 7 (0,7) | 9 (0,9) | 9 (0,9) | 9 (0,9) | 7 (0,7) |
| 4. География работы | 0,05 | 8 (0,4) | 9 (0,45) | 10 (0,5) | 8 (0,4) | 8 (0,4) |
| 5. Надежность | 0,1 | 9 (0,9) | 8 (0,8) | 10 (1) | 9 (0,9) | 7 (0,7) |
| 6. Репутация фирмы | 0,1 | 7 (0,7) | 9 (0,9) | 9 (0,9) | 9 (0,9) | 7 (0,7) |
| 7. Ассортимент предоставляемых услуг | 0,15 | 7 (1,05) | 10 (1,5) | 9 (1,35) | 8 (1,2) | 6 (0,9) |
| Взвешенный рейтинг силы | 1,00 | |||||
| Примечание. Двойные цифры по каждой фирме означают: – оценка фактора по 10-балльной шкале; – в скобках оценка, скорректированная на весовой коэффициент фактора. |
Задание: дайте оценку конкурентной позиции фирмы на основе анализа ее взвешенной рейтинговой оценки.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Ситуация 37
В организации планирует увольняться директор по продажам, его уход уже согласован с руководством компании.
В дирекцию по продажам входят четыре отдела – общая численность 48 человек. Известно, что увольняющийся проработал в компании 4 года, вырос из начальника отдела, имеет высокий авторитет и является лидером своей команды. Замену ему, достойную в профессиональном плане, реально найти и внутри компании (все четыре руководителя отделов мечтают занять вакантное место), однако любой из кандидатов уступает предшественнику в лидерских качествах.
Есть еще и такое обстоятельство: хотя директор обещал не уводить с собой людей, но сами-то они не присягали на пожизненную службу и вольны распоряжаться своим будущим, а разговоры в кулуарах идут всякие… Выдвинешь одного – трое уйдут и прихватят еще парочку ценных профессионалов. Возьмешь нового директора со стороны – уйдут все четверо.
Вопрос:
Какие действия должна предпринять служба управления персоналом в данном случае, чтобы не допустить снижения эффективности работы дирекции по продажам?
Ситуация 38
Три предприятия крупного агропромышленного холдинга образуют направление производства консервированной фруктово-овощной продукции: завод по производству сырья, завод по производству готовой продукции и торговое предприятие, осуществляющее сбыт.
Заводское оборудование новое, технологии современные. Экономические перспективы бизнеса были бы радужными, если бы не одно «но». Существует проблема перманентного невыполнения плановых показателей (то произвели и не продали, то нечего продавать и т. п.).
Система финансовой мотивации директоров предприятий включает в себя только очень большие оклады.
Вопрос
Какие вы видите пути выхода из ситуации? Предложите возможные концептуальные подходы новой системы мотивации директоров. Цель – сопряжение существующих производственных планов и возможность гибкого и оперативного реагирования на изменение ситуации.
Ситуация 39
Новому производственному предприятию с численностью работников 1223 человека необходимо организовать подразделение по работе с персоналом.
Вопросы:
1. Каким должен быть количественный состав службы управления персоналом?
2. Какая структура данного подразделения будет оптимальной?
3. Какие критерии отбора персонала на должности в службе управления персоналом могут использоваться?
Ситуация 40
Отдел персонала организует обучение для новых менеджеров по продажам. С данным внешним провайдером компания имеет дело впервые. Программа, рассчитанная на два дня, была согласована с руководителем отдела продаж; более того, фактически, он ее сам и предложил.
В конце первого дня трое участников программы сообщают в отдел персонала о резком недовольстве программой, тренером и вообще организацией учебы и утверждают, что выражают общее недовольство группы. Вот перечень претензий:
1. На тренинге используется новая, «не обкатанная», хотя и довольно интересная авторская методика. Принесет ли она реальные плоды – неизвестно.
2. Материал излагается «слишком тезисно».
3. В одном «классе» сидят и «нулевые новички», и те, кто пришел в компанию, имея профессиональный опыт.
4. Обучение проходит в пятницу и субботу («Суббота – законный выходной!»).
5. Тренер опоздал на занятие на 40 минут, объяснив, что «застрял в автомобильной пробке» («Где гарантия, что не застрянет завтра?!»).
Вопрос
Какие действия должен предпринять HR-менеджер в сложившейся ситуации?
Ситуация 41
В компании открыта вакансия начальника юридического отдела. В отделе работает 5 человек. Один из юристов – очень опытный, квалифицированный сотрудник, работает здесь уже два года, весьма мотивирован и стремится занять вакантное место. Формально его кандидатура соответствует профилю должности начальника юридического отдела. То есть подходит все (включая личные качества), кроме одного: в его профессиональной биографии нет пункта «опыт руководящей деятельности более 1 года». Еще одно важное обстоятельство: генеральный директор компании не приветствует перевод специалистов на руководящие должности и предпочитает искать людей «на стороне».
Руководитель отдела персонала понимает, что приход «варяга», скорее всего, демотивирует данного работника.
Вопрос
Какие варианты действий Вы предложите HR-у? Потерять отличного сотрудника жалко.
Ситуация 42
Одной из проблем компании стал латентный конфликт между продающими и поддерживающими подразделениями. Дело в том, что в организации сложились хорошие традиции торжественного награждения и поощрения сотрудников коммерческих служб. Причем такие события всегда очень красиво обставлялись. Были и номинации по итогам года, и бонусы, и премии по результатам краткосрочных торговых конкурсов. Однако поддерживающие службы доходов как таковых не приносили, соответственно, не было и системы признания, что, разумеется, вызывало чувство обиды, зависти и вело к нездоровой конкуренции со сбытовиками. Проявлялось это через попытки «строить» коллег, «втыкать палки в колеса». Также, кончено, были негативные комментарии и споры о том, чья роль для бизнеса важнее. И те, и другие чувствовали себя правыми. В конце концов, стало понятно, что ситуация требует вмешательства руководства.
Вопрос
Какие действия следует предпринять руководству компании и сотрудникам службы управления персоналом для разрешения конфликта?
Ситуация 43
У квалифицированных специалистов отдела сбыта и продвижения коммерческой компании часто возникают проблемы с неплатежами после отгрузки товара клиентам, и накопилась огромная дебиторская задолженность. Сотрудники многократно проходили разного рода подготовку, учились оценивать кредитную историю клиента, выявлять дезинформацию в ходе переговоров, однако «воз и ныне там». При этом люди лояльны своей компании, им не наплевать на состояние бизнеса, многие искренне огорчаются своим неудачам. Но вновь и вновь наступают на одни и те же грабли.
Вопрос
Каковы основные причины такого поведения менеджеров по продажам? Какие меры можно принять для того, чтобы исправить ситуацию?
Ситуация 44
В бухгалтерию управляющей компании холдинга на должность заместителя главного бухгалтера с испытательным сроком в три месяца была принята Иванова Г.И.
Основными критериями решения о ее приеме стали: два высших образования, наличие дипломов и свидетельств о профессиональной переподготовке, большой опыт работы в крупных компаниях (более 25 лет), положительные характеристики с предыдущих мест работы, ее «желание и умение» обучать подчиненных. При приеме прошла все проверки, несколько собеседований, в том числе и с учредителями. Возраст Ивановой Г.И. – 50 лет.
Через два месяца работы выяснилось, что стиль ее общения с подчиненными (11 бухгалтеров) достаточно «жесткий». Она не терпит возражений, ее решение – всегда «истина в последней инстанции». Обучение сотрудников зам. главбуха понимает как авторитарное декларирование того, «как надо делать», а коллег характеризует исключительно фразой «все безграмотные». В результате бухгалтеры выдвинули «ультиматум»: или мы, или она!
Текучесть кадров в коллективе практически отсутствует, многие работают в компании более пяти лет, отношения бесконфликтные.
Вопрос
В чем ошибка специалиста службы управления персоналом, принявшего Иванову Г.И. на работу, и каковы возможные варианты разрешения ситуации?
Ситуация 45
Крупная многопрофильная торговая компания занимается продвижением иностранных брендов фото-, видеоаппаратуры, компьютерных аксессуаров, ноутбуков и др. Имеет полипродуктовую структуру, а именно:
– с каждым продуктом работает отдельная группа сотрудников, ответственных за продвижение (маркетинг, продажи, брендинг);
– продуктовые группы находятся на разных этапах жизненного цикла, что обеспечивает устойчивость бизнеса в целом;
– группа фото- и видеоаппаратуры существует дольше других и в течение ближайшего года перейдет со стадии «Звезды» на стадию «Дойной коровы». Этой группой на данный момент занимается наибольшее количество сотрудников, многие из которых либо удовлетворены своим положением либо находятся в ожидании быстрого профессионального и карьерного роста.
Вопросы:
1. Какие проблемы могут возникнуть в ближайший год в группе фото- и видеоаппаратуры в связи с переходом на стадию «Дойная корова» и как их минимизировать?
2. Что нужно изменить в подходе к подбору персонала в этой группе и как скорректировать систему материальной и нематериальной мотивации в данной группе?
Ситуация 46
Компания по проектированию и разработке вакуумного оборудования достаточно молода, и многие процессы в ней еще не выстроены. Корпоративная культура – инновационная: поощряются идеи по развитию организации, вводятся новые направления, отрабатываются технологии. Около года назад был сформирован отдел маркетинга и продаж. Основные задачи отдела: анализ рынка, ценообразование и формирование коммерческих предложений, продажи, обслуживание клиентов, оформление документов.
До кризиса в отделе работали восемь человек. За год его существования сменился весь состав, за исключением начальника и ведущего менеджера (раньше они работали в этой же компании конструкторами), а менеджеры по продажам увольнялись часто. Такая ситуация не устраивала генерального директора, и он постепенно ужесточал контроль за ними, пытаясь разобраться в причинах высокой текучести. В результате каждый менеджер должен был ежедневно отчитываться и перед начальником отдела, и перед генеральным директором. Сотрудники не понимали, зачем это нужно, у них снижалась мотивация.
Выводы, к которым пришел директор, были неоднозначными. С одной стороны, он понял, что требования руководителя отдела завышены, хотя и обоснованы. С другой – видел, что менеджеры имеют разный потенциал и мотивацию, заслуживают неодинакового отношения. Это привело его к мысли, что нужна такая система, которая позволила бы дифференцировать требования, не обязывая людей делать больше того, на что они способны. Тем не менее, практику ежедневных отчетов он считал мерой пока необходимой, так как это позволяло ему постоянно быть в курсе дел.
В 2010 г. компании пришлось уволить двух менеджеров по продажам, а ведущий менеджер ушел сам. В отделе остался начальник и четыре сотрудника практически без опыта, которые были готовы работать за меньшую зарплату, поэтому с точки зрения затрат они были даже выгоднее компании. Важно было как можно скорее обучить их, но сделать так, чтобы они хотели оставаться в организации, видели свои перспективы, могли строить карьеру.
Вопрос
Какой должна быть система управления карьерой менеджеров по продажам в условиях небольшой организации, где возможности вертикального роста ограничены?
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Ситуация 47
Известнейшая фирма-производитель престижных роялей Steinway («Стейнвэй») для создания одного инструмента использует 12 тысяч различных деталей и 26 типов клея. Компания насчитывает всего 400 мастеров, выпускающих 25 тысяч инструментов в год. Традиционно эти рояли изготавливаются целиком вручную и отвергаются любые современные принципы и стандарты. Однако фирма Yamaha («Ямаха») и другие производители, выпускающие около 200 тысяч инструментов в год, постепенно захватывают и «особую» нишу Steinway. Хотя успех фирмы Steinway в области создания уникальных, первоклассных и престижных роялей никто и не оспаривает, все же перемены видятся неизбежными и здесь. Ограниченное число служащих, невозможность карьеры в силу уникальности их знаний, негибкость внутренней структуры и отсутствие технологических мощностей для диверсификации и удовлетворения новых потребностей рынка − все эти факторы говорят о необходимости инноваций. Поскольку никто из руководителей фирмы в силу своей приверженности старой стратегии развития не в состоянии что-либо изменить, был привлечен бывший генеральный директор General Electric («Дженерал Электрик») для проведения инновационного менеджмента.
Вопросы:
1. Какие главные факторы, определяющие конкурентоспособность современной организации, не были учтены руководством фирмы Steinway?
2. Что явилось основной причиной привлечения бывшего генерального директора General Electric для руководства фирмой Steinway?
3. Достаточно ли знаний традиционного менеджмента для успешного руководства коммерческими организациями и предприятиями в рыночной среде?
4. Каким образом необходимо осуществлять инновационную деятельность, чтобы изменения не отразились на традиционно высоком качестве роялей Steinway?
5. Как Вы можете пояснить выражение «менеджеры меняются намного медленнее, чем окружающая среда»?
Ситуация 48
Специалисты считают, что в мировом хозяйстве появился ряд длительных тенденций. Основными среди них являются:
− возрастание значимости сложных системных производственных продуктов высокой наукоемкости, создание которых требует формирования не менее сложных межотраслевых комплексов, крупных многоотраслевых, научно-производственных высокотехнологичных корпоративных структур;
− смещение внимания в управлении нововведениями с отдельных инноваций на создание их систем и системного использования;
− усиление интеграции науки, образования, производства и рынка;
− усложнение и рост согласованного комплексного ресурсного обеспечения при продвижении к инновационному типу развития национальной
экономики.
Вопросы
1. Для какого типа воспроизводства характерны перечисленные тенденции?
2. Соответствует ли развитие национальной экономики Российской Федерации общемировым тенденциям? Сделайте выводы и прогнозы.
Ситуация 49
Дж. Пильдич в своей книге «Путь к потребителю» утверждает, что «...каждые 9 из 10 фирмв качестве отправной точки своих дизайнерских разработок используют товары конкурентов. Половине фирм эти товары служат в качестве источников идей. Чуть меньше половины фирм (46 %) заявили, что приспосабливают для себя товары конкурентов или пытаются усовершенствовать их, 6 % фирм признали, что просто копируют эти товары».
Вопросы
1. К какой группе инноваций относятся разработки 90 % фирм? Обоснуйте свой ответ.
2. Каким образом, по Вашему мнению, будет изменяться соотношение фирм, копирующих товары конкурентов, в ближайшем будущем? Почему?
Ситуация 50
Побочными результатами инновационного процесса являются параметры и свойства новации, которые в момент формулирования инновационной концепции либо не могли быть выявлены, либо по какой-либо причине не был обнаружен их коммерческий потенциал.
Одним из наиболее известных примеров является клеящая бумага компании 3М, при помощи которой два объекта не могли быть склеенными навсегда, их легко можно было отделить друг от друга. В конечном счете изобретение привело к появлению совершенно нового и очень выгодного направления бизнеса, который не возник бы в случае сосредоточения разработчиков только на первоначальных целях.
Вопросы
1. Известны ли Вам подобные примеры?
2. Как Вы считаете, происходят подобные события совершенно случайно или являются результатом целенаправленного научного поиска?
Ситуация 51
Ряд экономистов считает, что инновационная экономика − это не что иное, как национальная реакция государства и населения на значительные ограничения, возникающие на пути экономического роста (например, увеличение или снижение цен на нефть и другие энергоносители), или на изменения «правил игры» на мировом рынке (установление повышенных таможенных тарифов, квот и т. д.).
Вопрос
Как Вы думаете, насколько это утверждение верно? Приведите примеры и обоснуйте свой ответ.
Ситуация 52
Условно факторы инвестиционной привлекательности инновационных проектов и программ можно разделить на две группы: финансово-экономические и внеэкономические.
Существенным внеэкономическим фактором, определяющим привлекательность инновации для инвестора, являются имидж и репутация инноватора.
Тяжелое машиностроение в России считается одной из самых непривлекательных для инвестиций отраслей. Однако высокий финансовый авторитет компании «Биопроцесс» − финансового консультанта и управляющего холдинга АО «Уралмаш» − обеспечил приток достаточного капитала для проведения крупномасштабной реорганизации этого гиганта российской тяжелой промышленности. Таким образом, группа предприятий «Уралмаш», сохранив отраслевую принадлежность, имеет вполне удовлетворительную структуру баланса и финансовые показали.
Вопросы
1. Какие финансово-экономические факторы могут оказывать влияние на инвестиционную привлекательность инновационных проектов и программ?
2. Какие еще внеэкономические факторы инвестиционной привлекательности кроме имиджа и репутации инноватора Вы можете выделить?
Ситуация 53
В сценарии будущего мировой экономики, предложенном экономистом Майклом Пиоре и политологом Чарльзом Сэйбелом, все производство продуктов массового спроса перемещается в страны третьего мира, а компании развитых стран тяготеют к гибкой специализации, становясь все более оболочеч-ными. М. Пиоре и Ч. Сэйбел считают, что основными игроками на рынке XXI века будут организации, построенные «по типу солнечной системы» (sо1аг-sуstеm оrgаnization): множество внешних компаний-подрядчиков вращаются вокруг небольшой головной фирмы-организатора.
Вопросы
1. Насколько верным оказался на практике прогноз развития мировой экономики М. Пиоре и Ч. Сэйбела?
2. Приведите примеры, подтверждающие сценарий будущего, предложенный М. Пиоре и Ч. Сэйбелом.
Ситуация 54
Компания, исповедующая принципы реинжиниринга, должна уметь быстро формировать у себя:
− унифицированные бизнес-процессы;
− работы и структуры взаимодействия между ними;
− системы управления работами и оценок труда;
− убеждения, взгляды и ценности работников.
Основная цель — гармонизация этих составляющих между собой.
Реинжиниринг вызывает существенный сдвиг в культуре компании. Реинжиниринг требует от исполнителей осознания и убежденности, что они работаю для клиентов, а не для своих начальников.
Исполнители будут верить в это в той степени, в какой практика работы компании будет подтверждать это.
Роль культуры в менеджменте часто недооценивается, хотя культура – важнейшая составляющая управления организацией. Реинжиниринг без изменения корпоративной культуры не может работать. Ведь даже если о важнейшей роли культуры в менеджменте забывают, роль-то сохраняется. Можно позволить себе забыть о законе всемирного тяготения и сконцентрироваться только на технике прыжков, но только до тех пор, пока не понадобится на практике прыгнуть высоко вверх!
Вопросы
1. Какие обязательные изменения в культуре компании являются условиями успеха проводимого реинжиниринга?
2. На каких этапах и каким образом необходимо осуществлять эти изменения?
Ситуация 55
Важная задача менеджера − максимально задействовать творческий потенциал коллектива. Для этого менеджер может:
1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению.
2. Проводить с коллективом совещания, советоваться с ним по делам фирмы.
3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию фирмы.
4. Создавать условия для социальной активности работника.
5. Предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу.
6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигнутыми
результатами.
7. Оценивать и поощрять все положительные достижения каждого
сотрудника.
8. Привлекать подчиненных к формулировке целей фирмы и выработке решений.
9. Делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий.
10. Обеспечивать продвижение инициативных подчиненных по служебной лестнице.
11. Организовывать постоянную подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности.
12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала.
13. Представлять сотрудникам сложную и ответственную работу, которая потребовала бы от них полной самоотдачи.
14. Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе.
Вопросы
1. Какие действия менеджера по увеличению творческой отдачи в работе подчиненных Вы считаете главными и почему?
2. Какие еще меры, по Вашему мнению, может предпринять менеджер, чтобы добиться роста производительности и повышения активности труда подчиненных?
Ситуация 56
Фрагмент из книги П. Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке» (1999)
…Наконец, равновесие между изменениями и стабильностью должно дополняться системой компенсаций, благодарностей и вознаграждений. Уже давно замечено, что организация не преуспеет во внедрении инноваций, если новаторы определенным образом не вознаграждаются. Уже давно стало ясно, что бизнес, в котором ведущие новаторы не включены в менеджмент среднего звена (а еще лучше − высшего), не может быть инновационным. В будущем организации должны будут разработать систему постоянного поощрения своих работников-новат