Аналіз та відбудова системи оплати, стимулювання та розвитку мотивації праці
Основні базові поняття, що стосуються вивчення цього параграфу теми наведено у табл. 5.13 роздавального матеріалу.
При цьому, серед сучасних вчених України і Російської Федерації найбільш чітко сутність заробітної плати розкривається таким чином:
- «заробітна плата - основна частина доходу життєвих засобів працівників, що є часткою чистої продукції (доходу) підприємства.» (Н.А. Волгін).
- «заробітна плата формується залежно від професійних і кваліфікаційних якостей працівника. На диференціації оплати праці позначаються стан економіки і кон'юнктура, ситуація на ринку праці» (В. Ракоті).
- «при організації заробітної плати на підприємствах необхідно встановити витрати праці на одиницю продукції, які забезпечили б не тільки відшкодування понесених витрат на оплату праці, але й отримання прибутку в обсязі, необхідному для розширення виробництва, модернізації і заміни вживаної техніки і технології» (В.М. Гончаров).
Перехід до ринкових відносин усунув обмеження в розмірах заробітної плати. В умовах ринкових відносин працівники підприємств, організацій, установ і закладів усіх форм власності та галузей мають нагоду заробити тим більше, ніж більшою мірою поліпшено результати праці. При цьому повинно бути дотримано ряд принципів організації оплати праці і заробітної плати, сутність яких зводиться до наступного (рис. 5.3).
Існують дві основні форми оплати праці: відрядна, за якому заробітна плата нараховується пропорційно досягнутому рівню продуктивності, ефективності та рентабельності праці, та погодинна, що передбачає нарахування заробітної праці пропорційно відпрацьованому часу. Також існує контрактна форма заробітної плати, яка передбачає виплату заробітної плати працівникам окремих категорій відповідно до чинного законодавства ( в Україні це – науковці та освітяни, професійні спортсмени, керівники державних та комунальних підприємств, професійні військовослужбовці, артисти тощо (див. коментар до КЗпП України).
Щодо систем оплати праці, то їх існує значно більше, адже вони покликані врахувати різні організаційно-технічні умови господарської діяльності суб’єкта при визначенні рівня заробітної плати (рис. 5.4).
На основі дослідження практики та проблем в оплаті праці у готельно-ресторанному бізнесі, а також із урахуванням вищевикладеного у п. 5.4 щодо важливості нормування праці, для суб’єктів господарювання цієї галузі доцільно застосовувати погодинно-преміальну систему оплати праці з доплатами за виконання нормованих завдань для всіх категорій працівників, що дозволить здійснювати чіткий облік трудових та матеріальних ресурсів та підвищувати ступінь їх раціонального використання. При цьому визначено основні елементи механізму регулювання оплати праці на цих основах з урахуванням зміни продуктивності (рис. 5.5).
Ефективність реалізації цього механізму полягає у використанні наступних методичних рекомендацій (додаток до рис. 5.5):
1. На підприємстві необхідно встановити пряму залежність між обсягом коштів, що використовуються для оплати праці (ЕФОП) та є частиною собівартості робіт, послуг, зі всіма статтями витрат в її структурі. Таким чином, при плануванні ЕФОП на поточний період, аналізуються як кількісні, так і якісні показники – скорочення витрат за структурою собівартості, збільшення чистого обсягу, зростання ефективності праці та продуктивності.
В загальному вигляді, ЕФОП підприємства розраховується за формулою (5.26) (див. Дод. до рис. 5.5):
2. Розділення ЕФОП на складові частини (гарантований ФОП (ФОПг), фонд авторських винагород (ФОПа), заохочувальний фонд (ФОПп) та фонд преміювання за підсумками роботи підприємства за рік (ФОПгод) дозволяє: дотримувати мінімальні державні гарантії при встановленні тарифних ставок (посадових окладів) на основі Генеральної та галузевих угод за Єдиною тарифною сіткою (ЄТС); встановлювати обґрунтовані доплати та надбавки до тарифних ставок (посадових окладів) у безпосередньому зв'язку з отриманим економічним ефектом від зростання продуктивності та вирішення завдань техніко-технологічного та організаційно-економічного напрямів; виключити необґрунтованість виплати премій; сформувати заохочувальний фонд преміювання працівників за підсумками роботи підприємства за рік.
3. Відповідно до Програми в частині делегування функціональних обов'язків підрозділам в досягненні цілей поставлених завдань, що забезпечують отримання економічного ефекту на підприємстві, для їх працівників розробляються нормовані завдання.
Нормоване завдання є комплексною укрупненою нормою на обсяг робіт (послуг), яку повинен виконати працівник або колектив працівників (ланка, служба, відділ та ін.) за певний період часу (день, тиждень, місяць) з дотриманням вимог до якості робіт, послуг.
4. Першочерговою умовою є розрахунок гарантованого ФОП (ФОПг), що враховує гарантовані законодавством та нормами галузевих угод виплати, призначені працівникам з урахуванням їх кваліфікаційного рівня та посади. Та частка винагороди, яка прямує на оплату праці за конкретний його результат – отримання економічного ефекту, акумулюється у фонді авторських винагород (ФОПа).
5. При формуванні фонду авторських винагород (ФОПа) відповідно до розробленої методики слід ураховувати, що доплати та надбавки, що акумулюються в даній частині ЕФОП підприємства, є прямим результатом ефективної праці та економічного ефекту, який отримує підприємство при вирішенні техніко-технологічних та організаційно-економічних завдань, що забезпечують поліпшення якісних показників господарської діяльності підприємства та зростання продуктивності.
В структурі ЕФОП ФОПа пропонується розраховувати за формулою (5.28):
Для формування ФОПа на підприємстві щомісячно розраховується економічний ефект від рішення тієї або іншої задачі за спеціально розробленими формами. В даному випадку, отриманий економічний ефект є основою зміни додаткової заробітної плати працівників підприємства у вигляді доплат (надбавок) в межах ЕФОП, що, з одного боку – виключає його перевитрату, а з іншою – є основою диференціації тарифних ставок та посадових окладів в межах «вилки» між встановленими розрядами за ЄТС.
Умовно розрахунок ФОПа від вирішення j-й задачі (ФОП а j) надано нами за формулою (5.29):
При цьому, якщо у ФОПг акумулюється та частина тарифного заробітку працівника, яка є мінімальними державними гарантіями відповідно до чинного законодавства та норм галузевих угод, то у ФОПа – саме та частина, яка відображає дійсний кваліфікований рівень та змінюється в межах “вилки” при чинній тарифній системі оплати праці (ЄТС).
6. Утворення заохочувального фонду оплати праці за підсумками роботи підприємства за поточний період – місяць (ФОПп) та фонду преміювання за підсумками роботи за рік (ФОПгод) у межах ЕФОТ є засобом додаткової винагороди працівників за вирішення комплексної задачі щодо розробки та реалізації всіх заходів, які забезпечили економію ресурсів та зростання продуктивності.
В загальному вигляді ФОПп та ФОПгод розраховуются за формулами (5.30), (5.31):
При визначенні ФОПгод та розрахунку ФОПн.т поточного періоду на підприємстві заповнюється розроблена форма звітності з оплати праці.
7. Для підвищення рівня ефективності регулювання механізму з урахуванням ресурсозбереження на підприємстві необхідно забезпечити одноманітність при формуванні засобів, що направляються на оплату праці працівників при розподілі ЕФОП між структурними підрозділами.
В загальному вигляді, принцип розподілу ЕФОП між структурними підрозділами впродовж поточного періоду (місяця) надано нами у формулах (5.32), (5.33).
8. При виконанні вище перелічених вимог до регулювання оплати праці на підприємстві (пп. 1-7), визначення розміру заробітної плати окремого працівника нерозривно пов'язано з формуванням та розподілом ЕФОП за його складовими частинами, що дозволяє досягти одноманітності при оцінці кінцевих результатів роботи всього трудового колективу та кожного його працівника.
Ефективність такого підходу до визначення розміру заробітної плати окремого працівника підприємства пов'язана з розподілом заробітної плати на основну та додаткову, оцінкою ступеня виконання кожним працівником нормованих завдань, визначенням КТВ кожного працівника при розподілі заробітку між членами трудового колективу всередині структурного підрозділу, вживанням ЄТС та розробленої тарифної сітки (табл. 5.17), удосконаленням процедури проведення атестації працівників усіх категорій персоналу.
В загальному вигляді заробітна плата працівника (Зп.р) за пропонованим підходом оплати праці розраховується за формулою (5.34):
9. Для визначення частки заробітної плати працівника в кожній складовій частині ФОП підрозділу, рекомендується використовувати найпрогресивніший метод розподілу заробітної плати між членами трудового колективу (і-го підрозділу) – пропорційно складності праці та відпрацьованому часу з урахуванням коефіцієнта трудового внеску (КТВ).
Методичні підходи щодо розрахунку заробітної плати працівника (Зп.р) за її складовими компонентами дозволяє її розрахувати за формулою (5.35):
Відмова від тарифного регулювання оплати праці при розрахунку заробітку працівника, що пропонують окремі вчені-економісти, порушує за своєю суттю самі принципи редукції та призводить до порушення норм чинного законодавства України в частині дотримання умов тарифікації, які передбачені в галузевих угодах.
Практики відзначають, що використання тарифної системи оплати праці з можливістю варіювання тарифної ставки (посадового окладу) в межах “вилки” в сучасних умовах організації заробітної плати не тільки бажано, але й необхідно. В той же час, обов'язковим елементом у вживанні тарифної системи оплати праці повинно стати удосконалення системи атестації працівників на підприємстві, яку при застосуванні гнучких (плаваючих) тарифних ставок (посадових окладів), доцільно проводити двічі на рік, що сприятиме стимулюванню підвищення кваліфікації та результативності праці кожного працівника та поліпшенню показників господарської діяльності підприємства в цілому. Проведення атестації, з погляду оцінки працівника на його відповідність посаді та кваліфікаційному рівню, може бути вдосконалено за допомогою використання таких методів, як: “атестація 360˚”, “Центр оцінки” (Assessment Center), «Управління по цілях» (МВО).
Сутність запропонованих Методичних основ удосконалення механізму регулювання оплати праці з урахуванням рівня продуктивності полягає у комплексній реалізації завдань, при вирішенні яких підвищується продуктивність та нейтралізуються чинники, що негативно впливають як на розвиток підприємства в цілому, так і на зростання доходів його працівників зокрема. При цьому, запропоновані методичні підходи щодо оцінки особистого внеску працівника засновані на чіткому обліку та контролі за використанням усіх ресурсів, що дозволяє проводити обґрунтовану виплату винагороди на основі зростання продуктивності, підвищення ефективності праці працівників та роботи підприємства в цілому.
Використання запропонованих рекомендацій щодо формування та розподілу витрат на оплату праці сприятиме вирішенню важливого завдання розвитку стимулюючої функції заробітної плати та мотивації персоналу.
За визначенням, мотивація праці це:
- внутрішнє ставлення до праці;
- вербальна поведінка, спрямована на вибір мотивів для пояснення, обґрунтування реальної трудової поведінки.
У процесі мотивації праці (М.п.) пояснення трудової поведінки здійснюється на рівні усвідомлення шляхом співвідношення ситуації, що підлягає поясненню, з тими або іншими цінностями чи нормами.
Існують такі основні види М.п., як (табл. 5.18):
Серед існуючих моделей та систем мотивації можна виділити в узагальненому вигляді їх особливі риси (табл. 5.19).
Для побудови ефективної моделі мотивації праці на підприємстві необхідно дотримуватися низки вимог та послідовних дій (табл. 5.20).
Побудова моделі мотивації праці на підприємстві повинна бути зорієнтованою на конкретні цілі підприємства (або підрозділу) та техніко-економічні умови її досягнення.
Стимулювання праці – це комплекс соціально-економічних та психолого-педагогічних умов, форм та методів цілеспрямованого впливу на усвідомлення людей, при якому забезпечується їх поважне ставлення до праці.
Людина повинна бути задоволеною від праці, що досягається за умови наступних вимог до побудови системи стимулювання:
гармонічний та всебічний прояв працівником у праці своїх особистісних якостей;
затвердження в колективі;
отримання необхідних умов для відновлення своїх фізичних та духовних сил.
Стимулювання праці це міцний управлінський інструмент, за яким на підприємстві створюються умови для задоволення потреб працівником.
З цієї точки зору, стратегія стимулювання повинна включати два базових напрямки:
- Напрямок перший – пов’язаний з первинними формами управління та націлений на розвиток економічної самостійності, зацікавленості та відповідальності колективу та всіх працівників без винятку щодо ощадливого використання ресурсів та підвищення продуктивності праці.
- Напрямок другий – пов’язаний з безперервним збагаченням праці та підвищенням зацікавленості працівників своєю працею. Повинен забезпечити повне розкриття працівником своїх здібностей та його затвердження в колективі.
Обидва цих напрямки тісно пов’язані та сприяють реалізації стратегії стимулювання на підприємстві.
При організації стимулювання праці на підприємстві необхідно дотримуватися низки вимог:
· Всебічний облік умов праці, які впливають на психологію працівника;
· Забезпечення органічного поєднання матеріальних та моральних стимулів;
· Використання у якості превентивних такі методи, як заохочення та покарання;
· Ясність та конкретність системи стимулювання (її «прозорість) щодо оплати праці, преміювання, стягнення за порушення тощо;
· Чітке визначення кола посадових обов’язків кожного працівника;
· Об’єктивна система оцінки праці з застосуванням обґрунтованих показників при нарахування винагороди (КТУ, КТВ, КЯП тощо);
· Залежність розміру заробітної плати від складності виконуваної роботи, кваліфікації та якості праці.