Теория ERG Клайтона Альдерфера
Альдерфер сделал попытку согласовать теорию Маслоу с результатами своих экспериментальных исследований. Он выделил 3 иерархических уровня:
· Потребности существования. Данный уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека.
· Потребности связи. Потребности в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.
· Потребности роста. Потребности развития и саморазвития.
Автор не согласен с концепцией Маслоу в том, что последующий уровень начинает мотивировать поведение человека только после удовлетворения предыдущего. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. при этом усиливается степень действия уровня, т.к. человек переключает внимание на этот уровень. Пример, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
В отличие от представлений А.Маслоу, по мнению К.Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.
Теория двух факторов Ф.Герцберга.
Герцберг выделил гигиенические и мотивирующие факторы.
| Гигиенические факторы | Мотивирующие факторы |
| Связаны с окружающей средой. В которой осуществляется работа | Связаны с характером и сущностью работы |
| К ним относятся: отсутствие большого напряжения и стрессов, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.),безопасность на рабочем месте, гибкое рабочее время, отношения с коллегами и подчиненными. | Соответствующая зарплата, работа, позволяющая развивать свои способности, ответственность, признание, продвижение по службе, возможность роста. |
Выводы, к которым приводит двухфакторная теория мотивации:
· Для того, чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и определить основные мотивирующие факторы.
· Возможность удовлетворения потребностей в мотивирующих факторах повышает результативность труда. Но, когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С потребностями гигиенического фактора дело обстоит наоборот – их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него.
Теории процесса мотивации
- утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить.
1. Теория ожиданийпытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор.
Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.
Указанная теория включает три главные переменные:
1. Ожидание (“затраты труда” → “результат”);
2. Валентность (“результат” → “вознаграждение”);
3. Инструментальность (“результат” → “вознаграждение”).
2. Теория справедливостисостоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
3. Модель Портера-Лоулерапредставляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных: усилия, ожидания, результативность, вознаграждение и удовлетворение.