Противоречия между функциями и видом трудовой деятельности

Тема 3.3. Конфликты и способы их разрешения.

Вопросы:

1.Понятие и сущность конфликта.

2.Причины конфликтов.

3.Типы конфликтов.

4.Методы разрешения конфликтов.

 

Вопрос 1.

Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт– это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы даже вводят в штат должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога).

Когда конфликт в организации, банке не управляем, это может привести в конфронтации и в конечном итоге подобная ситуации приведет в деградации коллектива и организации в целом.

Однако конфликт может привести и пользу организации, банку. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. Но важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, а конфликты – это нормальное явление.

Следует иметь ввиду, что многие конфликты имеют межличностный характер. И чтобы его избежать или решить его менеджеру требуется глубоко вникнуть в психологическое состояние каждого конфликтующего человека и выяснить причину возникновения конфликта.

Модель конфликта.

 

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположение цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, лоб несовпадение интересов, желаний и т.д. конфликтная ситуация, таким образом, включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от воли и желания, воздействие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Конфликт может быть функциональным – приносить пользу для трудового коллектива, ли дисфункциональным – снижает производительность труда, личную удовлетворенность, ликвидирует сотрудничество между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько им управляет менеджер.

Инцидент– стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта.

Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта.

Конфликтогены – слова, действия или бездействия, способствующие возникновению и развитию конфликта, т.е. его причины.

Теории конфликтов:

1. Теория бесконфликтного гармоничного развития. Конфликт рассматривается как сугубо отрицательное явление. Конфликты создают эмоциональное напряжение участникам и окружающим, приводят к стрессам. Они отрицательно влияют на психологический комфорт работников и на социально-психологический климат в коллективе. Главная задача – недопущение конфликтов.

2. Теория конфликтного диалектического развития. Конфликт является естественным и неизбежным явлением. Более того, конфликт – это двигатель развития организации, банка. В коллективе конфликт даже необходим. Его разрешение дает импульс для дальнейшего развития.

 

Вопрос 2.

Причины конфликтов – конфликтогены.

Все причины конфликтов моно объединить в 4 основные группы: ценностные, поведенческие, информационные и структурные.

Ценностные причины связаны со столкновением на основании расхождения в личных и профессиональных ценностях: между людьми; между личностью и группой; между группами.

Поведенческие причины конфликтов возникают при неоправдании социального ожидания. Те или иные поступки могут весьма негативно оцениваться окружающими, вплоть до их восприятия как предательства.

Информационные причины конфликтов связаны с искажением информации (неточная, неполная либо субъективная).

Структурные причины конфликтов возникают при столкновении интересов официальных и неформальных структур, борьбе за власть и влияние, распределения ресурсов.

 

 

Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

2. Устарелость организационных структур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей.

3. Ограниченность ресурсов. Выделение большей части ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

4. Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

Противоречия между функциями и видом трудовой деятельности.