Методы сбора и анализа информации по социальному развитию предприятия
Методы сбора и анализа информации по соц.развитию предприятия включают:
соц.наблюдение, опрос, анализ документов, обработка и анализа данных:
Наиболее простой вид исследований – анализ документов. Он в свою очередь разделяется на 2 вида:
· Анализ первичной документации – все то что выходит снизу из бригад, участков ит.д., таких докуметов много (текущие отчеты, докладные и т.д.) в таком случае приходится просматривать всю документацию и выделить из нее то что относится к интересующей проблеме;
· Анализ вторичной документации – таких документов немного, но они представляют собой всевозможные отчеты. Пользоваться такими документами удобно, язык строгий, но как правило им нельзя доверять.
Но в таком сложном деле как выявление социальных потребностей работников – ограничиваться только документацией нельзя.
Значит более интересным с познавательной точки зрения является социальное наблюдение (включенное – все знают кто и зачем прищел в компанию и невключенное – социолог или психолог приходит как вновьприбывший сотрудник).
Исследование включает в себя этапы: подготовку исследования; сбор первичной социологической информации ; подготовку собранной информации к обработке и ее обработку; анализ полученной информации, подведение итогов исследования, формулировку выводов и рекомендаций.
Под первичной социологической информацией принято понимать полученные в ходе анализа в различной форме необобщенные сведения (например, ответы опрашиваемых на вопросы анкеты, интервью и др.), подлежащие дальнейшей обработке и обобщению.
Кадровое планирование в организации
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадр. планир. должно дать ответ на следующие вопросы:
-сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
-каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
-как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
-каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в связи с запросами производства?
-каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы.
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала.
Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, который должен быть применен для реализации кадровых функций.
Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявления потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами.
При стратегическом планировании речь идет о проблемноориентированном, долгосрочном планировании.(3-10 лет) Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определение проблемы. Оно в большей мере зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка явл существенными задачами стратегич планирования.
Под тактическим планированием следует понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом.(1-3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим кадровым планированием, значительно детальней фиксируются подробности кадровых мероприятий.
Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (до года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также информацию о выделяемых материальных средствах(их вид, кол-во и время предоставления).