Управлінський конфлікт,причини його виникнення.Способи розвязання конфліктних ситуацій
Причини виникнення конфліктів, пов’язаних із психологічними особливостями учасників управлінського процесу:
1. Ціннісні чинники. До них належать проголошувані або заперечуванні принципи; суспільні, групові, особистісні системи переконань, вірувань і поведінки (переваги, прагнення, забобони, побоювання); ідеологічні, культурні, релігійні, етичні, політичні, професійні цінності.
2. Чинники відносин, пов’язані з наявністю чи відсутністю задоволення від взаємодії. Визначальним критерієм при цьому є основа (добровільні, примусові), сутність (незалежні, залежні, взаємозалежні) відносин; тривалість, баланс сили, значущість їх для сторін; сумісність — несумісність сторін (психологічна, морально-духовна) щодо цінностей; поведінка, внесок сторін у відносини (надії, гроші, час, емоції, енергія, репутація тощо).
3. Поведінкові чинники. Вони неминуче породжують конфлікти у разі зазіхання на чиїсь інтереси, самооцінки, загрози фізичній, фінансовій, емоційній, соціальній безпеці; провокування негативних емоцій (егоїзм, безвідповідальність, несправедливість, скептицизм, загострена увага на дрібницях, грубість, тиск).
4. Незнання характерологічних, психологічних якостей іншої особи. Наділені різним характером і темпераментом індивіди по-різному реагують на конфлікт: холерик діє швидко, часто не вникаючи у суть справи; меланхолік довго зважує, роздумує, порівнює; флегматик реагує спокійно, нерідко дивується конфронтаційній поведінці колег; сангвінік оперативно аналізує події, прагне знайти розумний вихід, запропонувати прийнятний для обох сторін компроміс.
5. Неправильне тлумачення думок, вчинків. Нерідко воно є наслідком слабкорозвинутого неформального спілкування, яке унеможливлює глибоке, всебічне пізнання співробітників. Породжують його психологічна скутість, невміння, боязнь виявити свої істинні якості, а також психологічна насиченість, коли одноманітність оточення, умов роботи, ритму праці викликає негативні емоції.
6. Недотримання загальноприйнятих моральних норм, переоцінювання власних можливостей, недооцінювання можливостей інших.
7. Порушення вікової гармонії. Йдеться про соціально-демографічні причини психологічних колізій в організації.
8. Недосконалий індивідуальний стиль керівництва. За результатами досліджень, директивний (авторитарний) і ліберальний стилі є потенційними джерелами конфліктів керівника і працівників, особливо якщо їх незмінно застосовувати тривалий час.
9. Необ’єктивне оцінювання праці персоналу. Здебільшого воно проявляється в таких тенденціях:
— помилка центральної тенденції— гало-ефект (грец. halos — коло, диск; лат. effectus — виконання, дія).
— помилка поблажливості.
Існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві
категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів
належать:
• роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи
структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання
покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання,
оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього
питання);
• принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні
конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та
підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа
відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення;
• підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям.
Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей
підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих
осіб сприяти її досягненню;
• вплив на поведінку через систему винагород.