Історія виникнення і становлення науки про організацію праці
Організація праці
1. Історія виникнення і становлення науки про організацію праці.
2. Сутність і значення поділу і кооперації праці.
3. Організація багатоверстатного обслуговування на підприємстві.
4. Сутність і переваги колективної форми організації праці.
5. Види виробничих бригад.
6. Класифікація й організація робочих місць.
7. Системи обслуговування робочих місць.
8. Атестація робочих місць за умовами праці.
9. Класифікація трудових процесів.
10. Структура трудової операції в трудовому і технологічному відношенні.
11. Оптимізація фізичного і нервово-психічного навантаження, темпу і ритму роботи.
12. Раціоналізація режиму праці і відпочинку працівників.
13. Санітарно-гігієнічні і естетичні умови праці.
Історія виникнення і становлення науки про організацію праці
Велика роль у розробці систем наукової організації праці належить: Ф. Тейлору, Г. Форду, Ф. Джильбрету, Г. Емерсону, А. Файолю та ін.
Так, науковий менеджмент Ф. Тейлора є тим видом менеджменту, що реалізує управління за допомогою нормативів, що встановлені шляхом систематичних спостережень, експериментів і логічних міркувань.
Ф. Тейлор розвивав наукову організацію праці в чотирьох сферах:
• нормування (будь-яку працю можна структурувати і вимірювати); дослідження співвідношення часу і задачі (результат необхідно досягати до визначеного часу);
• систематичний добір і навчання працівників;
• наявність грошових стимулів.
Ф. Тейлор у своїх працях відверто описує, як він, будучи майстром, вів боротьбу з робітниками за підвищення продуктивності праці, обвинувачуючи при цьому останніх у навмисній систематичній повільності. «Важко знайти робітника, який би не витратив значної кількості часу на винахід способів, як сповільнити роботу і все-таки зберегти вид, начебто він працює нормально», — писав Ф. Тейлор. З цієї причини він вважав, що потрібно створити систему, яка б примусила робітника працювати з максимальною інтенсивністю.
До основних факторів високої продуктивності праці Ф. Тейлор відносив урок (завдання, норму) і премію за виконання уроку. При невиконанні уроку робітник не тільки не одержує премії, але і знижується його основна відрядна оплата. Так, при старій системі відрядної оплати за обточування сталевих виробів платили по 67 центів за штуку і робітник обточував не більше 4-5 шт. Після проведення хронометражу Ф. Тейлор встановив обов'язковий урок —10 шт. у день з оплатою по 68 центів за штуку. Однак при обточуванні менше 10 шт. платив не 67 центів, і навіть не 68, а 49 центів за штуку.
При цьому Ф. Тейлор відзначав, що вироблені самим робітником прийоми і методи праці, що переходили з покоління в покоління шляхом наслідування або передачі успадкованих навичок, складали капітал ремісника. Він вважав, що навички, вироблені самим робітником, не завжди гарні, часто недоцільні, що при цьому робітники роблять багато зайвих рухів.
У той же час Ф. Тейлор виходив з того, що для кожної роботи існують свої найкращі прийоми і способи виконання, при застосуванні яких можна швидше і краще її виконувати.
Ф. Тейлор вважав, що кожному прийому, кроку, руху робітника повинна передувати розумова підготовча робота в спеціально організованому розрахунковому або розподільчому бюро.
При цьому основою наукової організації праці був хронометраж, а пізніше застосовувалася кінозйомка. Кожен трудовий процес поділявся на можливо більшу кількість елементів. Кожен елемент перевірявся з погляду доцільності, вироблявся аналіз кожного руху, досліджувалися можливості скорочення, спрощення рухів і виконання їх менш стомлюючим способом; усі неспритні і марні рухи виключалися.
Кожному робітникові вручалася інструкційна картка, у якій детально викладалася його робоча «нормаль», тобто найкращий метод виконання роботи. У цю «нормаль» включалося усе, що пов'язано з даною роботою: оброблюваний матеріал, машина, інструмент, час, необхідні для випуску одиниці продукції, і т. д.
Саме головне у Ф. Тейлора — це спеціально підготовлені майстри, що стежили за роботою, навчали робітників застосовувати найбільш досконалі і найбільш продуктивні прийоми, майстри, що самі, стаючи за верстат на місце робітника, показували, як треба краще працювати.
Ф. Тейлор вважав, що гарний майстер повинен мати такі якості: розум, освіта, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоровий глузд, здоров'я. При цьому Ф. Тейлор говорив, що дуже важко знайти людину, що володіє цими дев'ятьма якостями.
Франк. Джильбрет першим у США розпочав систематичну підготовку інструкторів з НОП у спеціальній школі в Провіденсі. Ф. Джильбрет виробив «єдиний найкращий метод» виконання робіт і встановив умови, необхідні для цього: доцільний пристрій робочого місця, способи подачі матеріалів, а також створив необхідні пристосування, інструменти, інструкції і т. д.
Після тривалого вивчення роботи мулярів Ф. Джильбрет вирішив, що на цегельній кладці в середньому здійснюється тридцять зайвих рухів. Йому вдалося скоротити кількість рухів до п'яти і збільшити годинну продуктивність муляра до 350 цеглин замість 120 при колійпній роботі. Таке зростання продуктивності було досягнуто не тільки за рахунок спрощення рухів, але також завдяки: продуманій організації робочого місця, спеціальній удосконаленій конструкції лісів, застосуванню інструментів і пристосувань, що полегшують роботу.
Гарінгтон. Емерсон вперше вивів питання наукової організації праці за межі підприємства, висунув проблеми ефективності управління у військовій справі, на транспорті, у домашньому господарстві.
Г. Емерсон визначив дванадцять принципів продуктивності:
1. Точно встановлені ідеали або цілі. 2. Здоровий глузд. 3. Компетентна консультація. 4. Дисципліна. 5. Справедливе відношення до персоналу. 6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік. 7. Диспетчеризація. 8. Норми і розклади. 9. Нормалізація умов. 10. Нормування операцій. 11. Писані стандартні умови. 12. Винагорода за продуктивність.
Г. Форд впровадив: масове виробництво дешевого автомобіля, що досягло 10 тис. в день, поділ праці, доведений до крайніх меж, застосування потокового методу виробництва на конвеєрах.
При цьому експлуатація робітників була доведена до крайнього ступеня. Незважаючи на більш високу для того часу зарплату порівняно з іншими підприємствами США (6 дол. на день), 50-60 % робітників щорічно звільнялися із заводів Г. Форда.
Пізніше Анрі Файоль запропонував універсальне рішення управління всіма типами організацій — функціональний підхід.
Він запропонував формалізований опис роботи керівників в організаціях, виділивши характерні для них види діяльності або функції: планування, організацію, керівництво, координацію і контроль. Ним були сформульовані такі принципи управління персоналом:
1. Розподіл праці: спеціалізація робіт, необхідна для ефективного використання робочої сили (за рахунок скорочення числа ланцюгів, на які спрямовуються увага і зусилля працюючих).
2. Повноваження і відповідальність: кожному працівнику повинні бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за виконання роботи.
3. Дисципліна: робітники повинні підкорятися умовам угоди між ними і керівництвом підприємства, менеджери повинні застосовувати справедливі санкції до порушників дисципліни.
4. Єдиноначальність: працівник одержує розпорядження і звітує тільки перед одним безпосереднім начальником.
5. Єдність дій: усі дії, що мають однакову мету, повинні поєднуватися в групи і здійснюватися за єдиним планом.
6. Підпорядкованість особистих інтересів інтересам організації: інтереси організації мають переваги перед інтересами окремих працівників.
7. Винагорода персоналу: одержання працівниками справедливої винагороди за свою працю.
8. Централізація: природний порядок в організації, що має керуючий центр. Кращі результати досягаються при точній пропорції між централізацією і децентралізацією. Повноваження повинні делегуватися пропорційно відповідальності.
9. Скалярний ланцюг: нерозривний ланцюг команд, по якому передаються всі розпорядження і здійснюються комунікації між усіма рівнями ієрархії.
10. Порядок: робоче місце для кожного працівника і кожен працівник на своєму місці.
11. Справедливість: встановлені правила та угоди повинні впроваджуватися в життя справедливо на всіх рівнях скалярного ланцюга.
12. Стабільність персоналу: настанова працюючих на лояльність стосовно підприємства і довгострокову роботу, тому що висока плинність знижує ефективність.
13. Ініціатива: заохочення працюючих до вироблення незалежних суджень у межах делегованих їм повноважень і виконуваних робіт.
14. Корпоративний дух: гармонія інтересів персоналу і підприємства забезпечує єдність зусиль.
З урахуванням цих принципів розроблялися підходи до формування структур і процесів управління на підприємствах і в державних органах, а також елементи системи методів.
Сучасний етап розвитку наукової організації праці пов'язаний з роботами Пітера Ф.Друкера і поєднує ефективне ділове адміністрування, менеджмент людських ресурсів і менеджмент бізнесу.
Так, у США облік витрат виробництва є важливим знаряддям управління підприємством, якщо він дає можливість контролювати ефективність роботи підприємства. При цьому витрати виробництва порівнюються із встановленими нормативами витрат і вишукуються причини відхилення від них. Кожен працівник, відповідальний за свою ділянку, аж до майстра, повинен працювати по кошторисних нормативах, у складанні яких він особисто бере участь і з виконанням яких погоджується. Оцінка праці кожного працівника проводиться один або два рази на рік. Результати такої оцінки обговорюються працівником і його начальником і візуються обома сторонами. Вони містять перелік недоліків роботи і шляхів їхньої ліквідації, а також, у разі потреби, попередження про звільнення.
Американці підкреслюють важливість підбору і підготовки молодшого керівного персоналу. Старий метод формування кадрів майстрів з числа кваліфікованих робітників замінюється підбором людей, спеціально підготовлених для адміністративної роботи.
Кадрова політика в американських фірмах будується на приблизно однакових принципах по таких напрямках:
набір кадрів (загальними критеріями при цьому є: освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі);
умови праці (заміна твердих переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, більш прийнятними і зручними для працівників;
перехід на більш гнучкі форми оплати праці).
До того ж, у США винятково важливу роль грають промислові консультанти і різні асоціації адміністраторів. У русі за наукову організацію праці в Росії значну роль відіграли Олексій Капітонович К. Гастєв і Платон Михайлович Керженцев. Так, наприкінці 1920 р. видатний суспільний діяч, вчений і поет О. К. Гастєв почав створювати Центральний інститут праці (ЦІП). А в 1921 р. пройшла Перша Всеросійська конференція з питань наукової організації праці.
На ЦІП були покладені задачі дослідження, розробки і практичного впровадження в промисловість найбільш досконалих і прогресивних методів організації праці і виробництва, підготовки кадрів, удосконалення знарядь праці. Співробітники ЦІП вважали, що створення власної концепції реорганізації праці на науковій основі можливо в результаті критичного переосмислення всіх теоретичних досягнень і практичного досвіду, накопичених у промислово розвинутих країнах.
Концепція трудових настанов, розроблена колективом ЦІП, містила в собі три головні органічно взаємозалежні і взаємопов'язані напрямки:
• теорію трудових рухів у виробничих процесах і організації робочого місця;
• методику раціонального виробничого навчання;
• теорію управлінських процесів.
На відміну від школи Ф. Тейлора та інших шкіл, що не приділяли належної уваги психофізіологічним проблемам праці, колектив ЦІП, вивчаючи трудові рухи з метою виключення всіх зайвих рухів і забезпечення їхньої найвищої ефективності, приділяв увагу самій людині та тому, що стосується її здоров'я і умов праці. Тому в дослідженнях ЦІП значне місце займали психофізіологічні аспекти (наприклад, проблеми стомлюваності працівників та ін.). При цьому співробітники ЦІП дотримували позиції активного відношення до психофізіологічних можливостей людини, рішуче відкидаючи підхід до них як до чогось раз і назавжди даного. Звідси робився висновок про необхідність постійного тренування фізичних і психічних здібностей працівників.
ЦІП створив систему підготовки кваліфікованих робітників, що одержала популярність як «метод навчання ЦІП». На своїх навчальних базах у 170 містах ЦІП підготував понад півмільйону робочих гостродефіцитних професій.
Окрім ЦІП, були створені дослідницькі інститути НОП у Харкові, Ленінграді, Казані і Таганрозі. До 1923 р. у 33 містах діяли різні установи НОП: досвідчені лабораторії, відділи, бюро при різних установах і організаціях. При ВСНГ був створений Відділ наукової організації виробництва.
Ніхто з американських основоположників НОП — ні Ф. Тейлор, ні Ф. Джильб-рет, ні Г. Емерсон — не виклав так чітко і ясно складне поняття наукової організації праці, як це зробив П. М. Керженцев. «НОП (наукова організація праці), — писав Керженцев, — учить тому, як домагатися максимального ефекту при мінімальній витраті сил і засобів. НОП дає нам принципи, як організувати роботу навіть при наявності слабких ресурсів.
НОП змушує нас уважно вивчати особливості матеріалу і знарядь, з якими ми маємо справу, ретельно ставитися до роботи людини і застосувати ті організаційні заходи, що максимально полегшать ведення роботи».
П. М. Керженцев вважав, що робота щодо впровадження НОП повинна проходити в три етапи:
1. Елементарне наведення порядку, усунення неорганізованості, безгосподарності.
2. Боротьба за усунення організаційної безграмотності, нерозпорядливості, помилок у роботі внутрішньозаводського транспорту, пристроїв освітлення, розміщення устаткування, встановлення елементарних норм роботи, правильного обліку і т. п. Велику частину таких заходів можна здійснити без особливої тривалої підготовки.
3. Власне наукова організація праці і управління, що вимагає спеціального обстеження підприємства компетентними інженерами-організаторами і використання підготовлейих майстрів.
Під науковою організацією управління П. М. Керженцев розуміє, насамперед, вивчення організаційних прийомів і визначення найбільш раціональних методів організаційної роботи. На його думку, об'єктом цього наукового напрямку повинні бути проблеми організаційного плану, обліку і контролю, структури організаційних об'єднань, встановлення системи правильного розподілу обов'язків і відповідальності серед окремих осіб і частин організації, питання дисципліни, методи підбору і використання кадрів та ін.