Тема 6. Формы социально-психологического тренинга
Разыгрывание ситуации «Поручение задания учащимся» (Цель: провести беседу с учащимся по поводу поручения учебного задания). Разыгрывание ситуации «Собеседование с поступающим на работу» (Цель: провести беседу с поступающим на работу на конкурсной основе).Этика телефонного разговора. (Цель: формирование культуры телефонного общения). Тренинг «Деловое совещание» (Цель: учить проводить совещание и принимать в нем участие; принимать коллективное решение). Ролевая игра «Психологические барьеры при восприятии изменений» (Цель: учить распознавать и реально оценивать факторы, ограничивающие успех в профессионально-педагогической деятельности). Ситуационно-ролевая игра «Переговоры» (Цель: отработка навыков делового общения в переговорах; урегулирование конфликта; достижение соглашения); Упражнение-тренинг «Как Вы ответите на эти возражения» (Цель: учить аргументировано излагать свою позицию, владеть техникой ведения своей линии).
«Поручение задания учащимся»
(разыгрывание ситуации методом «исполнения ролей»)
Ц е л ь з а д а н и я : провести беседу с учащимся по поводу поручения учебного задания:
- задание традиционное, плановое;
- задание экстремальное, внеплановое.
Подготовка к игре. В игре участвуют руководитель и учащийся.. Исполняющему роль руководителя необходимо продумать возможное задание и выбрать учащегося, которому оно будет поручено. Затем следует подготовиться по содержанию деловой беседы:
- объяснить задание и проинструктировать учащегося;
- довести задачу до стадии понимания учащегося ее сути;
- мотивировать учащегося к добросовестному и качественному выполнению задания.
При доведении задачи до сознания учащегося руководитель должен добиться, чтобы учащегося четко себе представлял: что, когда, каким образом, в каких условиях, какими силами и какими средствами, к какому сроку, с какими конечными результатами нужно сделать порученное задание? В ходе деловой беседы руководитель должен получить ответы на следующие вопросы (чтобы принять правильное решение):
- сможет ли данный учащийся выполнить предлагаемое задание?;
- желает ли он выполнять данное задание?;
- в каком инструктировании и в какой степени он нуждается?
Исполняющему роль учащегося (из числа обучаемых) со стороны организатора занятия дается установка на отказ от выполнения задания. В качестве аргументов отказа используется недостаточная компетенция. Такая установка организатора занятия позволит исполняющему роль руководителя применить психолого-педагогические и коммуникативные приемы воздействия на учащегося, формируя у него псих логическую готовность к выполнению задания. Кроме того, признание учащегося в слабой профессиональной компетенции спровоцирует руководителя на инструктаж.
Организация игрового занятия. Исполняющий роль руководителя проводит деловую беседу с учащимся в двух вариантах: сначала плановое задание, затем – экстремальное, т. е. внеплановое. Каждая беседа длится от 15 до 20 минут. Роли исполнителей могут разыграть желающие из числа обучаемых. Остальные участники занятия выступают в роли «компетентных судей». Их цель – анализ результатов проведения деловой беседы, инструктажа и использованных коммуникативных приемов. После разыгрывания проводится дискуссия, в которой принимают участие все.
Предварительная подготовка к деловой беседе – поручение
задания:
- придумайте и сформулируйте в виде управленческого решения задание, а также условия, необходимые для его реализации;
- поставьте перед собой цели предстоящего разговора;
- заранее составьте план беседы, продумайте время, место и организационные условия ее проведения;
- продумайте начало беседы, ввод собеседника в разговор, условия создания атмосферы полного доверия;
- подготовьте вопросы к учащемуся, выяснение которых поможет достичь поставленной цели.
Примечание. Для выполнения этого задания исполняющему роль руководителя отводится 10 минут.
Ход выполнения задания:
- пригласите к себе учащегося и объясните ему причину вызова;
- объясните смысл работы, которую необходимо выполнить учащемуся, и спросите его, сможет ли он справиться с ней;
- ответьте на все вопросы учащегося относительно предстоящей работы; если необходимо, покажите ему, как он это может сделать;
- объясните требования в отношении сроков выполнения данной работы и информирования вас о ходе ее выполнения;
- попросите учащегося повторить задание или спросите, с чего он собирается начать;
- проявите доверие к способностям учащегося, используйте прием «авансированная похвала»;
- используйте коммуникативные приемы с учетом психотипа учащегося;
- в случае отказа учащегося от выполнения задания выясните причины отказа, попытайтесь их устранить, мотивируйте с учетом его личных ожиданий, доведите беседу до конца;
- завершите беседу конкретным решением и действиями.
Оцените качество проведенной беседы, заполнив следующую таблицу:
| Вопрос для оценки качества беседы | Правильно | Частично правильно | Неправильно |
| 1. Четко ли сформулировал вопросы руководитель? | |||
| 2. Удалось ли руководителю сооб- щить учащемуся всю важную и необходимую информацию? | |||
| 3. Правильно ли задавал руководи- тель наводящие вопросы, не под- сказывал он ими готовые ответы? | |||
| 4. Правильно ли провел руководи- тель инструктаж по заданию? | |||
| 5. Ясно ли руководитель представлял себе цель и задачи данной беседы? | |||
| 6. Правильно ли вел себя руководи- тель во время беседы, используя вер- бальные и невербальные сигналы? | |||
| 7. Проходила ли беседа в форме диа- лога, дослушивал ли руководитель аргументы и ответы учащегося? | |||
| 8. Удалось ли руководителю создать непринужденную атмосферу? Пра- вильно ли он использовал с этой це- лью психологические приемы? | |||
| 9. Грамотно ли руководитель реаги- ровал на психотип учащегося, использовал ли его особенности в коммуникативной стратегии? | |||
| 10. Правильно ли выбрал руководи- тель модель общения? | |||
| 11. Эффективно ли прошла деловая беседа? |
«Собеседование с поступающим на работу»
(разыгрывание ситуации методом «исполнения ролей»)
Цель задания: провести деловые беседы с поступающими на работу на конкурсной основе, определить соответствие требованиям должности, выявить лучшего претендента.
Подготовка к игре. Эта ситуация требует одного человека для исполнения роли менеджера по персоналу условной коммерческой фирмы «Вердикт» и двух или трех человек для исполнения роли претендентов на должность. Последовательность проведения деловой беседы с каждым кандидатом будет определяться по жребию. Менеджер по персоналу должен:
1) ознакомиться с теоретической частью подготовки бесед такого рода, понять специфику;
2) продумать название вакансии, например «юрист-консульт» или «адвокат» и т. п.;
3) составить личностную спецификацию для вакантной должности:
- физические особенности (обязательные требования и противопоказания);
- имидж претендента;
- образование, наличие квалификации;
- компетентность: что должен знать, что должен уметь, какими навыками обладать, какими дополнительными умениями
владеть (например: языки, компьютер, вождение машины и пр.);
- личностные и деловые характеристики;
- интересы, в том числе хобби;
- данные о претенденте (пол, возраст, прописка, семейное положение и т. п.).
Примечание. Самый лучший вариант – разработка личностной спецификации в виде домашнего задания, другой вариант – после определения вакансии потратить минут 10–15 на подготовку личностных спецификаций (можно для разных должностей) всеми обучаемыми прямо в аудитории перед игрой, причем можно сделать микрогруппы по 3–5 человек;
4) определить функциональное содержание труда специалиста;
5) продумать организацию пространственной среды для проведения беседы;
6) подготовить вопросы для сбора информации о претендентах.
Претенденты на должность обязаны:
- ознакомиться с функциональным содержанием труда специалиста, на чью должность объявлена вакансия;
- выяснить требования, которые предъявляются к такому специалисту;
- составить резюме (профессиональное или автобиографическое, а для победы на конкурсе и аналитическое, т. е. анализ достижений, неудач и их причин, уроков, которые извлекли);
- продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы;
- подготовить не менее 5 вопросов, которые задаст работодателю претендент;
- отработать версию самопрезентации – для формирования приятного первого впечатления.
Примечание. Подготовка к игре идет одновременно у всех ее участников: менеджера по персоналу, причем можно организовать группу поддержки – «службу кадров», которая помогает определить все необходимые требования; претендентов на должность – подготовка индивидуальная, так как они потенциальные соперники; «компетентных судей» – остальные участники. Подготовка к ролевому взаимодействию, в зависимости от состава группы и ее компетентности – от 15 до 30 минут.
«Компетентные судьи»:
- определяют свой вариант требований к должности, разрабатывают «идеальную модель» специалиста;
- продумывают критерии оценивания;
- беседы;
- исполнения ролей;
- коммуникативной компетентности всех участников игрового комплекса.
Примечание. Группа «компетентных судей» может также работать
мелкогрупповым способом, распределив «сферу» оценивания, например: одна группа оценивает беседу, другая – профессиональную компетентность участников, третья – психолого-педагогическую компетентность. Время на подготовку системы оценивания такое же, как у участников разыгрывания. Руководитель игры помогает всем, кто нуждается в консультировании, и в конце игры подводит итоги.
Процедура игрового взаимодействия:
1. Все занимают свои рабочие места в соответствии с предписанной ролью.
2. Участникам конкурса предлагается вытянуть жребий: кто в какой последовательности участвует в собеседовании.
3. Определяется регламент проведения беседы (10–15 мин.).
4. Свободные претенденты заполняют опросники с тестами на выявление тех или иных личностных и профессиональноделовых характеристик (материалы тестирования и резюме «обрабатывает» служба кадров).
5. Проводится собеседование. Желательно всю беседу записать на видеопленку. Это позволит «проверить» критические замечания «компетентных судей» и убедиться в их достоверности и справедливости.
6. После завершения бесед со всеми претендентами проводится совещание со службой кадров по принятию решения.
Примечание. Если группа маленькая, тогда такая служба не предусматривается и руководитель сам принимает решение о найме, да и число претендентов может быть уменьшено до двух.
7. Анализ проведенной игры:
- выступление группы «компетентные судьи» по всем претендентам;
- подведение итогов руководителем игры, он оценивает весь замысел и всех участников.
8. Для завершения игры можно составить «памятку менеджеру по персоналу» – как проводить беседу.
Примерные вопросы для собеседования :
1. Каковы Ваши личные цели? Какие шаги Вы предпримете, чтобы достичь своих личных целей?
2. Почему Вы хотите работать именно в этой фирме, на этой должности?
3. Что Вы считаете наиболее существенным достижением Вашей жизни в последние годы?
4. Сколько часов в день Вы можете энергично работать?
5. Что Вы знаете о нашей компании, как бы Вы ее оценили?
6. Можете ли Вы быть требовательным к вашим подчиненным?
7. Что Вы думаете о клиентах? Назовите пять основных характеристик, присущих типичному клиенту?
8. Что лучше всего квалифицирует Вас как достойного кандидата на имеющуюся вакансию?
9. Как скоро Вы начнете вносить существенный вклад?
10. Какая вакансия из существующих для Вас наиболее интересна, почему?
11. Как бы Вы структурировали или организовали работу Вашего отдела?
12. Какое управление или финансовые ресурсы Вы бы хотели иметь и почему?
13. Как бы Вы организовали первичные внутренние и внешние каналы коммуникации?
14. Что бы Вы хотели сообщить о себе?
15. Какую зарплату Вы хотели бы получать?
16. Вы были хорошим студентом?
17. Вы поддерживаете высокий уровень знаний в своей области?
Каким образом?
18. Что Вы делаете в свободное время?
19. Каковы Ваши цели, связанные с карьерой, на следующие пять лет?
20. Какие Ваши самые сильные и слабые стороны?
21. Каков Ваш потенциал работы?
22. Вы хотите иметь свой собственный бизнес? Если нет, то почему или с чем это связано?
23. Если мы Вас возьмем, то как долго Вы хотите проработать в нашей компании?
24. Ваши родственники работают? Не могли бы рассказать о них? Кто они по образованию, где работают?
25. Вы когда-либо работали над совместным проектом и, если так, какую роль Вы играли?
26. Вы предпочитаете работу индивидуальную или в команде?
27. Вы участвуете в общественной жизни и, если да, то каким образом?
28. Как обстоят Ваши дела с кредитами?
29. С кем Вы поддерживаете профессиональные отношения?
30. Что Вы любите, а что ненавидите?
31. Чем Вы гордитесь?
32. Насколько Вы агрессивны? лояльны? терпимы?
33. Что побуждает Вас работать?
34. Что для Вас в жизни самое главное?
35. Какими нравственными ценностями Вы руководствуетесь?
36. У Вас есть проблемы с налоговой инспекцией?
37. Являются ли для Вас деньги сильным стимулом?
38. Что Вы думаете о текущей экономической и политической ситуации?
Двадцать «заковыристых» вопросов на интервью
1. За что Вас критиковали в последние четыре года?
2. Соглашаетесь ли Вы или спорите и почему?
3. Как Вы представляете свое положение через 3–5 лет и как собираетесь его добиться?
4. Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной? Как бы Вы описали наиболее близкого к идеалу и наиболее далекого от идеала начальника?
5. Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
6. Как бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?
Как бы ваши подчиненные описали Вас с помощью трех прилагательных?
7. Считаете ли Вы, что достаточно используете похвалу в адрес других?
8. Как Вы поступите, если обнаружите, что коллега фальсифицирует записи расходов?
9. Что Вы будете делать, если компания, в которой Вы только начали работать, предоставит вам 3000 усл. ден. ед. на расходы по Вашему усмотрению в течение первого года?
10. Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?
11. Назовите три ситуации, в которых Вам не удалось добиться успеха. Почему?
12. Когда Вы увольняете кого-то, то какую причину приводите в качестве главной? Почему?
13. Какую цель Вы осуществляете, принимая эту должность?
14. Что бы Вы изменили в этой работе, чтобы она стала более интересной?
15. Мы все временами привираем. Можете ли Вы сказать что-нибудь, что не совсем соответствует истине? Приведите три примера, когда Вы это делали.
16. Какую пользу можно ожидать от попытки заставить угрозами работника работать лучше? В каком случае Вы могли бы воспользоваться этим случаем?
17. Если Вы столкнетесь с серьезными трудностями на работе, какого рода они могли бы быть?
18. Что Вы боитесь обнаружить на этой работе (желательно назвать не менее трех моментов)?
19. У всех имеются какие-то негативные черты, которые хотелось бы исправить. Не так ли? Не назовете ли и Вы три свои черты, которые Вам хотелось бы исправить?
20. Как Вы мотивируете деятельность других? Дополнительный вопрос: когда Вы сочтете себя достигшим цели (определение успеха)?
Пять основных требований к стилю написания резюме:
1) краткость;
2) конкретность;
3) активность (не пишите: «участвовал», «оказывал помощь», используйте «энергичные» глаголы: выступал, делал);
4) избирательность (отбирайте только важную информацию);
5) честность (пишите правду)
Примерный текст резюме
РЕЗЮМЕ
Андреев Олег Петрович
Адрес:............................... Телефон:.....................
Цель: получение работы по специальности в крупной компании, успешно работающей на белорусском рынке.
Образование: 1990–1995 гг. Белорусский государственный университет,
дневное отделение. Получил диплом магистра делового администрирования.
1990–1992 гг. Курсы гидов-переводчиков при АО «Интурист».
Получил свидетельство об окончании курсов (английский язык).
1980–1990 гг. Средняя школа № 316 г. Минска с углубленным изучением французского языка.
Опыт работы:
1993–1995 гг. Консультационная фирма «Перспектива», консультант (работа по договорам подряда). Обязанности: анализ бизнес-планов вновь создаваемых малых предприятий, помощь в регистрации предприятий и подготовке заявок на получение кредитов.
1991–1993 гг. Минское городское бюро по туризму и экскурсиям, гид- переводчик (английский и французский языки).
Дополнительная информация: знание иностранных языков: английский – свободно, французский – хорошо.
Компьютер: Windows, Word.
Научные достижения: В 1993 г. занял второе место на Всероссийском конкурсе студенческих научных работ, в 1994 г. выступал на международной конференции в Париже с докладом «Развитие малого бизнеса в странах с переходной экономикой».