Процессуальные теории мотивации
Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теорияммотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние намотивы, побуждающие человека к деятельности. В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изученияпроцесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достиженияжелаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующиеосновные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение ихс потребностями и мотивами, выработка определенного поведения,осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу ворганизации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационныйпроцесс начинается сначала. Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс,получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации не отрицают существованияпотребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется еговосприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями,которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. В современной управленческой мысли наибольшую известность получиличетыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановкицелей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX ст. В значительной степени она связана с работами К. Левина, однако основнымее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум [2,3].
Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности—не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события, например, большинство студентов, справедливо ожидают, что успешное окончание колледжа позволит им получить хорошую работу и, работая с полной отдачей, они смогут продвинуться по службе.
1. Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты - результат).
Например, торговый агент может ожидать, что если он обзвонитза неделю на 10 человек больше, чем обычно, объем продаж увеличится на 15 %. Менеджер может ожидать, что если он затратит дополнительные усилия и напишет квартальный отчет в срок, то получит высокую оценку своей деятельности. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, ему повысят разряд.
Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи «затраты—результат» может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
2. Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат - вознаграждение).
Продолжая рассматривать приведенные примеры, отметим, что при увеличении объема продаж на 15 % торговый агент может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий его деятельность будет высоко оценена руководством, он получит продвижение по службе и у него появятся связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает. Например, если торговый агент уверен, что дополнительные звонки приведут к увеличению объема продаж на 15 %, но вероятность адекватного вознаграждения за это мала, он может и не звонить. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов все равно не достичь, то мотивация будет слабой.
3. Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения. Валентность—это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Например, менеджер за выполненную работу рассчитывал на продвижение по службе, а получил незначительную прибавку к зарплате. В этом случае валентность получаемого вознаграждения не слишком велика, и мотивация трудовой деятельности менеджера будет ослабевать.
Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты труда—низкими.
Соотношение указанных факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (З - Р) х Р х валентность