Премии, доплаты и надбавки к оплате труда
В условиях рыночной экономики важное место в организации системы оплаты труда работников предприятий АПК занимает применение системы премирования, доплат, надбавок тарифного характера.
С оплатой за количество и качество конечной продукции во многих хозяйствах связаны следующие виды премий и доплат:
премии за перевыполнение задания по производству сельскохозяйственной продукции с учетом ее качества;
премии за сокращение прямых затрат на единицу продукции и снижение ее себестоимости по сравнению с заданием (договором);
премии за сохранность поголовья скота и высокие показатели продуктивности и др.
Дополнительная оплата труда работников предусматривается за выращивание риса, гречихи, проса и подсолнечника; за получение высоких урожаев этих культур по сравнению со среднем уровнем урожайности за предшествующие 3-5 лет и т.п.
Независимо от применяемых форм и систем оплаты труда могут использоваться разовые премии:
вознаграждение по итогам за год;
единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
премии по итогам конкурсов, к праздничным и торжественным датам.
Вознаграждение по итогам за год учитывает годовые результаты всего предприятия (подразделения) и средства из прибыли на его выплату.
Размеры вознаграждения могут определяться как в днях заработка, так и в процентах к среднемесячному заработку работника.
В зависимости от специфики достигнутых производственных результатов размеры единовременных поощрений определяются непосредственно в рублях, в процентах к заработку работника (или трудового коллектива), в процентах от полученного эффекта в результате производства продукции, выполнения данной технологии и т.д.
При стимулировании снижения материальных затрат учитывается: экономия энергоносителей, материалов, запасных частей, снижение отходов и т.д.
При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии Организация премирования рабочих имеет следующие особенности:
1. За основные результаты хозяйственной деятельности премирование рабочих может быть как индивидуальное, так и коллективное.
2. Показатели и условия премирования рабочих устанавливаются в соотношении с показателями работы того подразделения, в котором они трудятся, и с учетом влияния исполнителей на изменение этих показателей:
2.1. При стимулировании повышения качества животноводческой продукции, кормов, плодов, овощей, работ (услуг) берется за основу повышение жирности, снижение загруженности продукции, мясность скота, сохранность питательных веществ, снижение пораженности плодов (овощей), сокращение случаев возврата нестандартной продукции и т.д.
2.2. При стимулировании снижения материальных затрат учитывается: экономия энергоносителей, материалов, запасных частей, снижение отходов и т.д.
При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии учитывается: сокращение затрат на эксплуатацию оборудования, рост коэффициента сменности.
3. Наряду с качественными показателями в сельскохозяйственных предприятиях стимулируется рост объемов производства продукции и производительности труда. При этом используются показатели премирования рабочих, характеризующие:
- выполнение контрактного (договорного) обязательства по производству продукции определенного качества (стандарта);
- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);
- выполнение (или перевыполнение) установленных норм выработки;
- рост (прирост) объемов производства и выработки продукции определенного качества;
- выполнение и перевыполнение ежедневного задания;
- выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.
4. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства (ЦРМ, гараж и др.) устанавливаются показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы:
- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы структурных подразделений, удлинение межремонтного срока эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт машин и оборудования; бесперебойное обеспечение инструментами, запчастями, энергоносителями, транспортными средствами и т.д., улучшение коэффициента использования.
5. В условиях коллективной организации и оплаты труда премия начисляется:
- при сдельной оплате труда на сдельный заработок трудового коллектива;
- при повременной оплате на заработок трудового коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) по фактически отработанному времени.
6. При распределении начисленной премии коллектив распределяет ее самостоятельно по отдельным работникам в соответствии с личным вкладом каждого с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
Применяется следующая система:
1. КТУ профессиональный
2. КТУ производства продукции
3. КТУ норм выполнения выработки
4. КТУ качества продукции
5. КТУ дисциплинарный.
КТУ профессиональный определяется для каждой профессии в следующем порядке: в животноводстве за основу берется тарифная ставка доярки (КТУ - 1), в растениеводстве - тарифная ставка механизатора, а все остальные по соотношению к тарифным ставкам механизатора, доярки.
КТУ производства продукции определяется как отношение количества молока, надоенного каждой дояркой в среднем за месяц от закрепленного поголовья к среднему надою по ферме. Например: доярка надоила в среднем за месяц 150 кг молока, по ферме - 100 кг, тогда КТУ равен 1.5 (150/100).
КТУ нормы выполнения выработки:
- при 100% выполнении - КТУ 1,
- при 120% - КТУ 1.2,
- при 150% 0 КТУ 1.5.
КТУ качества продукции: в растениеводстве при хорошем и отличном качестве выполненной работы КТУ увеличивается на 0.1 - 0.2. В животноводстве: за базу берется 3.6%, за каждую десятую жирности КТУ повышается или снижается на 20%.
КТУ дисциплинарный - это понижающий фактор, за грубые нарушения КТУ понижается до 0.
Без непосредственной связи с количеством и качеством конечной продукции применяются в сельхозпредприятиях следующие виды повышения оплаты:
1. дополнительная оплата за высококачественное проведение в срок и досрочно наиболее важных работ по возделыванию основных сельскохозяйственных культур;
2. повышенная оплата на уборке урожая сельскохозяйственных культур;
3. выплаты за сохранение и хорошее использование тракторов, сельскохозяйственных машин и т.п.
Надбавки и доплата
Кроме перечисленных премий, начисляются надбавки к основной оплате за классность трактористов-машинистов, водителей автомобилей, за звание «Мастер животноводства», «Мастер орошения».
Надбавка –это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы.
Назначение надбавок – вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам.
Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы.
Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Доплата– это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).
 | ||||||
| ||||||
|
| |||||
|
|
|
Оплата труда по контракту
В условиях рыночных отношений оплата труда по контракту является основополагающей. Это вызвано тем, что рынок предъявляет более высокие требования к знаниям и опыту руководителей и специалистов предприятий, с учетом моральных качеств человека. В соответствии с эти, заключается контракт с работником предприятия, в котором оговариваются его права и производственные отношения.
Оплата труда по контракту может состоять из двух частей: гарантированной оплаты и вознаграждения по итогам работы за год.
Гарантированная оплата труда является одним из обязательных условий контракта, то есть устанавливается ежемесячный гарантированный должностной оклад в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, предусмотренной коллективным договором, численностью работников.
Следует отметить, что ставка 1 разряда и кратность являются вспомогательными показателями для определения должностного оклада в абсолютном размере.
Списочная численность работников устанавливается на первое число, в котором заключается контракт. При изменении численности работников контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается. Основная профессия рабочих определяется по наибольшему удельному весу работников данной профессии.
Таблица Виды основных надбавок и доплат
| Надбавки | Доплаты | ||
| наименование | нормативный акт | наименование | нормативный акт |
| за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях | ст.ст. 315-317 ТК РФ | за работу в выходные и праздничные дни | ст.ст. 149,153 ТК РФ |
| за вахтовый метод работы | ст. 302 ТК РФ | за работу в ночное время | ст.ст. 149,154 ТК РФ |
| за классность | ст. 144 ТК РФ | за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день | ст.ст. 149,152,119 ТК РФ |
| за выслугу лет (стаж работы) | при переводе на другую нижеоплачиваемую работу | ст.182 ТК РФ | |
| за знание иностранного языка | за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда | ст.147 ТК РФ | |
| за профессиональное мастерство | за работу в многосменном режиме | ст.ст. 149,154 ТК РФ – как за работу в ночное время | |
| за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации | несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня | ст.271 ТК РФ | |
| за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т.п. * | при невыполнении выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника | ст.ст. 155,156 ТК РФ | |
| за совмещение профессий (должностей) | ст.ст. 149,151 ТК РФ | ||
| за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ | подп. «а» п.6 постановления Совмина СССР от 4.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» | ||
| за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника | ст.ст. 151 ТК РФ |
При бестарифной системе, оплата труда определяется в зависимости от среднемесячной ставки работника. Для этого определяется:
n фактическая квартальная заработная плата работников низшей квалификационной группы
n квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу
n квартальная заработная плата делится на отработанное время, а полученный результат умножается на месячную норму рабочего времени.
3. величины тарифной ставки минимального размера основных видов работ (механизированных или работ в животноводстве), где работы тарифицируются, но разряды не присваиваются
4. среднемесячной ставки работника, если применяется бестарифная система оплаты
Руководителям сельскохозяйственных предприятий может выплачиваться надбавка за непрерывный стаж работы, если для всех работников коллективным договором выплата этой надбавки предусмотрена. Расходы на выплату ежемесячного оклада и надбавки за непрерывный срок работы относят на себестоимость продукции.
За результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия руководителю предприятия выплачивается вознаграждение (премия) из прибыли остающейся в распоряжении предприятий за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.
Механизм премиальной системы руководителей, специалистов включает следующие основные элементы:
1. показатели и условия премирования
2. размеры премий
3. круг премируемых работников
4. периодичность премирования
5. источник выплаты премии.
Система премирования должна иметь связь с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. И для усиления наглядно этой связи при разработке системы премирования используются 2-3 показателя и условия.
Выбор 2-3 контрактных показателей определяется спецификой производства и первоочередными задачами улучшения хозяйственной деятельности предприятия.
В числе условий премирования могут быть следующие:
n выполнение договорных конкретных обязательств при отсутствии показателей премирования
n увеличение объемов производства продукции для продовольственного обеспечения работников хозяйств
n расширение ассортимента и объемов производства продуктов питания для населения по сравнению с уровнем производства базового периода
n рост производительности труда, снижение трудоемкости и себестоимости выпускаемой продукции вспомогательными и подсобными подразделениями
n техническое перевооружение, реконструкция объектов и мощностей
n соблюдение конфиденциальности экономической, инженерной, технической, коммерческой информации
n соблюдение действующего трудового и хозяйственного законодательства, активное использование правовых средств для совершенствования управления, укрепления договорной дисциплины, финансового положения предприятия
n выполнение программы социального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессов
n выполнение экологической программы.
Доля премий руководителя государственного предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячных гарантированных окладов к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленное при заключении контракта. Норматив вознаграждения не должен быть больше единицы.
В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам за год не производится.
В случае, если полученная за предшествующий год прибыль за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 месячных гарантированных вознаграждений, то вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю не выплачивается.
Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения на норматив сумму прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.
При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваются в контракте.
В целях повышения эффективности производства в государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли может вводится в порядке аванса и текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценам, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.
Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условий вознаграждения и компенсаций, также согласовываются с трудовым коллективом.
Порядок начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имуществе данного общества распространяется на его руководителя.
Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.
Что касается гарантированной оплаты и вознаграждения, компенсационных и социальных выплат руководителям кооперативов, товариществ, акционерных обществ, в которых государство не владеет контрольным пакетом акций, то этот вопрос решается учредителями в соответствии с Уставом предприятия, другими учредительными документами, Положением об оплате труда работников этих предприятий и действующим законодательством. Собрание учредителей или акционеров может делегировать свои права по заключению контрактов с руководителем предприятий Совету или Правлению.
Таким образом, широкое применение на практике контрактной формы и оплаты труда руководителя предприятия должно способствовать эффективности сельскохозяйственного производства, установлению регулируемых производственных отношений, наиболее полно отвечающих рыночной экономике.