Оціночні поняття у законодавстві про працю
Оціночні поняття – це поняття у трудовому праві, що містяться у законодавстві про працю, не будучи конкретизованими законодавцем, та які уточнюються у процесі правозастосовної практики. Законодавець не може точно описати усі явища, що трапляються у правовому обігу, і обмежується загальними ознаками. Оціночні поняття дають правозастосовчому органу (роботодавцеві, органу, що розглядає трудовий спір) можливість розсуду й оцінки фактів. У трудовому праві оціночні поняття неминучі, і вони широко застосовуються. Наприклад, п. 4 ст. 40 КЗпП встановлено можливість звільнення працівників за прогул без поважної причини. Поняття «поважна причина» закон не розкриває, як і взагалі у законодавстві немає переліку поважних причин прогулу. Але багаторічна судова та інша правозастосовна практика виробила позицію, згідно з якою поважними причинами відсутності працівника вважаються: хвороба працівника, як підтверджена, так і не підтверджена лікарняним листком; необхідність догляду за важкохворим членом родини, необхідність термінового усунення у помешканні наслідків побутових аварій (наприклад, розрив труб, поломки сантехніки), порушення режиму роботи громадського транспорту; природні та техногенні катастрофи (стихійні лиха та їх наслідки, катастрофи транспортних засобів), виклик до суду або в інші державні органи тощо. Суд, з урахуванням конкретних обставин, може визнати поважною й іншу причину.
Кодекс законів про працю містить і таке оціночне поняття, як «грубе порушення трудових обов'язків», що є підставою для розірвання трудового договору із керівником підприємства, установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером і його заступниками та іншими категоріями працівників (п. 1 ст. 41 КЗпП). Відповідно до роз'яснення, що міститься в пункті 27 постанови Пленуму ВСУ № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розв'язанні питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Мова йде про разове порушення трудових обов'язків, а не про триваюче (наприклад, послаблення контролю за роботою підлеглих працівників).
Оціночним є і поняття «аморальний проступок» (п. 3 статті 41 КЗпП), за вчинення якого можна звільнити працівника, який виконує виховну функцію. На практиці під «аморальним проступком» розуміються проступки, вчинені особами, які виконують виховні функції та якими вони порушують моральні норми суспільства і дискредитують звання педагога, вихователя. Конкретного переліку аморальних проступків у законодавстві також немає, і в кожному конкретному випадку керівник виховного або навчального закладу, а потім суд встановлюють наявність або відсутність факту аморального проступку.
У трудовому законодавстві є й інші оціночні поняття (наприклад, «істотні умови праці» – ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Суб'єкти трудового права.
Трудове право регулює великі групи суспільних відносин (безпосередньо трудові відносини; відносини з підвищення кваліфікації й навчання новим професіям, із матеріальної відповідальності, з трудових спорів, соціально-партнерські відносин), суб'єктами трудового права є, відповідно, учасники цих відносин: працівники і власники підприємств (уповноважені ними особи), профспілкові органи підприємств, установ, організацій, трудові колективи; соціальні партнери (об'єднання профспілок, об'єднання власників, державні органи, місцеві органи державної влади й органи місцевого самоврядування); органи із розгляду трудових спорів (комісія з трудових спорів), примирна комісія і трудовий арбітраж (для колективних трудових спорів) тощо.
Законодавством ці суб'єкти наділені відповідним правовим статусом, що включає трудову праводієздатність, права та обов'язки, гарантії їх здійснення.
Працівники як суб'єкти трудового права володіють праводієздатністю, на відміну від цивільного права, де поняття правоздатність і дієздатність є самостійними правовими категоріями. Трудова правоздатність як здатність людини бути носієм трудових прав і обов'язків невіддільна від трудової дієздатності як здатності своїми діями реалізовувати права й виконувати обов'язки. По-перше, за трудовим законодавством працівник зобов'язаний особисто виконувати роботу й не вправі передоручати її нікому іншому, отже, він повинен бути дієздатним. По-друге, трудові права та обов'язки виникнуть тільки з моменту фактичного початку трудової діяльності.