Зміст організаційної культури

Концепція організаційної культури.

Поняття і структура організаційної культури.

В сучасній літературі існує досить багато визначень поняття організаційної культури. Як і багато інших понять організаційно-управлінських дисциплін, концепція організаційної культури не має єдиного «вірного» тлумачення. Кожен з авторів прагне дати своє власне визначення цьому поняттю. Є як дуже вузьке, так і дуже широке тлумачення того, що ж уявляє собою культура організації. Більшість авторів сходяться на тому, що культура організації є складною композицією важливих припущень (часто непіддатливих формулюванню), що бездоказово приймаються і розділяються членами групи або організації. Часто організаційна культура трактується як прийнята організацією філософія і ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування і норми, котрі знаходяться в основі відносин і взаємодій як всередині організації, так і за її межами. Організаційна культура виявляється у відносинах між людьми в організації. Тому різні люди або різні частини в організації схильні описувати її культуру в схожих термінах. Не дивлячись на очевидну різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є загальні моменти. Так, в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації в своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього середовища індивідом (групою, організацією, суспільством, миром) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т. д.). Нерідко важко сформулювати це бачення стосовно організації.

Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є іншою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яку поведінку слід враховувати допустимою або неприпустимою. Так, в деяких організаціях вважається, що «клієнт завжди має» рацію, тому в них не дозволено звинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. У других— може бути все навпаки. Проте і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивідові зрозуміти те, як він повинен діяти в конкретній ситуації.

І нарешті, третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається, «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Проте зміст і значення останніх найповніше розкриваються працівникам через «ходячі» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. В результаті цього вони іноді більше впливають на індивідів, чим ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.

Використовуючи загальне, що властиво багатьом визначенням, пропонується в даному підручнику дати таке тлумачення організаційній культурі.

Організаційна культура — це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації і одержуючих вираз в цінностях, що заявляються організацією, задаючи людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «символічні» засоби духовного і матеріального внутрішньоорганізаційного оточення.

Мал. 10.1 наочно демонструє безліч аспектів організаційної культури.

Питання про ступінь впливу організаційної культури на успіх фірми все ще залишається відкритим. Проте зрозуміло, що відносини між культурою і результатами роботи організації залежать багато в чому від змісту тих цінностей, які затверджуються конкретною культурою в організації. Так, компанія, в якій ігнорують людину, будь це постачальник, працівник або споживач, швидше за все, далека від успіху.

Організаційна культура має певну структуру, будучи набором припущень, цінностей, вірувань і символів, проходження яким допомагає людям в організації справлятися з їх проблемами. Так, Э. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру у трьох рівнях (мал. 10.2).

Пізнання організаційної культури починається з першого, «поверхневого», або «символічного» рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як вживана технологія і архітектура використання простору і часу, спостережувана поведінка, мова, гасла і т.п., або все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять відчуттів людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, розуміти). На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати і інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий, «підповерхневий» рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності і вірування, організації, що розділяються членами, відповідно до того, наскільки ці цінності відбиваються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, оскільки на наступному рівні виникають майже непереборні складнощі.

Третій, «глибинний» рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані припущення, що приймаються на віру, направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.

Відповідно тому, які з вказаних рівнів вивчаються, існує поділ організаційних культур на суб'єктивний і об'єктивний.

Суб'єктивна організаційна культура виходить із припущення працівників, їхньої віри та очікувань, а також з групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, що існують поза особою. Сюди включають ряд елементів «символіки», особливо її «духовної» частини: герої організації, міфи, історії про організацію і її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, сприйняття мови спілкування і гасел.

Суб'єктивна організаційна культура служить основою формування управлінської культури, тобто стилів керівництва і рішення керівниками проблем, їх поведінки в цілому. Це створює відмінність між схожими на вигляд організаційними культурами. Наприклад, дві компанії можуть заявляти про якісне обслуговування своїх клієнтів. Але кінцевий результат багато в чому залежатиме від того, як здійснюватиметься керівництво цим процесом.

Об'єктивну організаційну культуру зазвичай пов'язують з фізичним оточенням, що створюється в організації: самобудівля і її дизайн, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і об'єм простору, зручності, кафетерій, кімнати прийому, стоянки для автомобілів і самі автомобілі. Все це в тому або іншому ступені відображає цінності, яких дотримується дана організація.

Хоча обидва аспекти організаційної культури важливі, проте суб'єктивний аспект створює більше можливостей для знаходження як спільного, так і відмінного між людьми і між організаціями.

Зміст організаційної культури

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікують ту або іншу культуру як на макро-, так і на мікрорівні. Так, Ф, Харріс і Р. Моран (1991) пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик [5]:

усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховання працівником своїх внутрішніх настроїв, інші — заохочують їх зовнішній прояв; у одних випадках незалежність і творчість виявляється через співпрацю, а в інших — через індивідуалізм);
комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, «телефонного права» і відвертості комунікації різниться від групи до групи, від організації до організації; жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної і територіальної приналежності організацій);
зовнішній вигляд, одяг і уявлення себе на роботі (різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікрокультур);
що і як їдять люди, звички і традиції в цій області (організація живлення працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві; люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій усередині або поза організацією; дотація живлення; періодичність і тривалість живлення; чи їдять працівники різних рівнів разом або окремо і т.п.);
усвідомлення часу, відношення до нього і його використанняступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання тимчасового розпорядку і заохочення за це; монохронічне або поліхронічне використання часу);
взаємини між людьми (за віком і статтю, статусом і владою, мудрістю і інтелектом, досвідом і знанням, рангом і протоколом, релігією і громадянством і т.п.; ступенем формалізації відносин, отриманої підтримки, шляхами вирішення конфліктів.
цінності (як набір орієнтирів в тому, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір припущень і очікувань в відношенні певного типу поведінки) – що люди цінять в своєму організаційному житті (своє положення, титули чи саму роботу тощо) і як ці цінності зберігаються;
віра в щось і відношення чи роз положення до чогось(віра в керівництво, успіх, в свої сили, в взаємодопомогу, в етичну поведінку, в справедливість тощо; відношення до колег, до клієнтів і конкурентів, до зла і насилля, агресії тощо; вплив релігії і моралі);
процес розвитку працівника і навчання (свідоме виконання роботи; розраховують на інтелект чи силу; процедури інформування працівників; признання чи відмовлення від примату логіки в обмірковуваннях і діях; абстракція і концептуалізація в мисленні і заучуванні; підходи до пояснення причин);
трудова етика і мотивування(відношення до роботи і відповідальність за роботу; розподіл і заміщення роботи; чистота робочого місця; звички на роботі; оцінка роботи і винагородження; відношення „людина-машина”; індивідуальна чи групова робота; просування по роботі).

Вищезазначені характеристики культури організації, взяті разом, відображають і придають сенс концепції організаційної культури. Допомогу в розумінні цієї концепції може дати модель відношення між дотриманням культури організації, її проявом і сприйняттям і інтерпретації цієї культури працівників.

Члени організації, розмежовуючи віру і очікування, створюють свою фізичну зброю, розробляють мову спілкування, здійснюють адекватно сприймаючі іншими дії і проявляють розуміючі всіма почуття і емоції. Все це, будучи сприйнятими працівниками, допомагає їм зрозуміти і інтерпретувати культуру організації, тобто придати своє значення подіями і діями і зробити осмисленим своє робоче оточення. Поведінка людей і груп всередині організації сильно пов’язані нормами, які витікають із розділяючи вірувань, очікувань і дій.

Зміст організаційної культури впливає на направлення поведінки і визначається не простою сумою припущень, а тим, як вони зв’язані між собою і як вони формують конкретні приклади поведінки. Відмінною рисою той чи іншої культури являється відносний порядок, в якому розміщуються формуючі її базові передбачення, що вказує на те, яка політика і які принципи повинні переважати на випадок виникнення конфлікту між різними нормами передбачень. Так, дві компанії в рівних умовах можуть заявляти як про одну із свої цінностей про розвиток кооперації і внутрішньої конкуренції в роботі. Однак в одній компанії кооперація буде мати більше відношення до процесу прийняття рішення, а внутрішня конкуренція – до планування кар’єри. В іншій компанії акценти можуть бути розставлені в іншому порядку. Культури цих двох організацій будуть досить відмінні по змісту, не дивлячись на те, що набір пропозицій насправді один і той же.

Наведене вище ще раз показує, що говорити про організаційну культуру як монолітному феномені не приходиться. Це тільки одна культура на організацію. Тим не менш необхідно розуміти, що в одній організації може бути багато „локальних” культур. При цьому мається на увазі одна, переважаюча у всій організації культура і культура її частин (рівнів; підрозділів; професійних, регіональних, національних, вікових, статевих та інших груп ). Ці різноманітні субкультуриможуть існувати під дахом однієї загальної культури.

Одна або декілька субкультур в організації можуть по своїй природі знаходитися в тому ж вимірі, що і домінуюча організаційна культура, чи створювати як би другий вимір в ній. У першому випадку це буде якийсь анклав, в якому прихильність ключовим цінностям домінуючої культури виявляється більшою мірою, чим в інших частинах організації. Зазвичай це має місце з субкультурою центрального апарату якої-небудь організації або систем органів управління. У другому випадку ключові цінності домінуючої в організації культури приймаються членами який-небудь з її груп одночасно з окремим набором інших, часто не конфліктуючих цінностей для себе. Таке можна спостерігати на периферії організації або в територіальних органах управління. Таким шляхом може йти пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) або місцевим умовам (територіальні відділення). Подібно до того, що має місце в суспільстві, в організації може існувати третій тип субкультур, які достатньо наполегливо відкидають те, чого організація в цілому хоче досягти. Серед цих організаційних контркультур можуть бути виділені наступні види:

(1)пряма опозиція цінностям домінуючої організаційної культури; (2) опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації; (3) опозиція до зразків відносин і взаємодії, підтримуваних домінуючою культурою. Контркультури в організації з'являються зазвичай тоді, коли індивіди або групи знаходяться в умовах, які, як вони відчувають, не можуть забезпечити їм звичного або бажаного задоволення. У певному значенні, організаційні контркультури є закликом до допомоги в період стресу або кризи, тобто коли існуюча система підтримки руйнувалася і люди намагаються відновити хоч якийсь контроль за своїм життям в організації. Деякі "контркультурні" групи можуть стати достатньо впливовими в ході великомасштабних трансформацій, пов'язаних із значними змінами в природі, конструкції і характері організації. Наочними прикладами таких груп були всесильні свого часу ради трудових колективів, що з'являються зараз в ході приватизації групи власників контрольного пакету акцій підприємств і комерційні підрозділи бюджетних організацій.