РЕАЛИЗАЦИЯ ТЕХНОЛОГИЙ СИСТЕМЫ НАЙМА
Перевод запроса в план рекрутинга по вакансии (этапы 1–4)
Этап 1. Открытие вакансии.Оно может быть плановым (если внесено в кадровый план и имеется вакансия в штатном расписании) или внеплановым и должно происходить в строгом соответствии с алгоритмом, указанном в Положении о найме. Особенности данного этапа определяются внутренними технологиями работы компании, поэтому мы не будем подробно на нем останавливаться.
Этап 2. Описание вакансии.Для его проведения необходимо разработать формат заявки на вакансию. Рекрутеру нужно ознакомиться с должностной инструкцией и/или подробной функциональной картой должности. Типичной ошибкой на данном этапе является формирование для самостоятельного заполнения руководителем соответствующего структурного подразделения (заказчика) подробнейшей заявки. Заказчик, не понимая важности заполнения всех табличек, относится к этому процессу формально и устанавливает требования без тщательного обдумывания. Рекрутер, получив такую заявку и не оценив целесообразности формирования подобного функционала (указанного сочетания функций нет на рынке, или подобный функционал связан с другой отраслью, или предъявляются избыточные требования, например по иностранному языку, образованию, опыту работы и т.п.) и его соответствие рынку (стоимость работника неадекватна рыночной цене), с энтузиазмом берется за дело. Итог — десятки просмотренных кандидатов и неудовлетворенность заказчика. В большинстве российских компаний компетенция руководителей структурных подразделений в области найма недостаточна, поэтому для повышения эффективности работы данной системы необходимо лично встретиться с заказчиком, обсудить функционал, требования к кандидатам, не забыть о личностных особенностях заказчика и его стиле управления, уточнить действительно необходимые компетенции по должности, поискать возможности внутренней подготовки из кадрового резерва или с помощью ротации, обсудить, что необходимо будет контролировать в адаптации, и только после подобного всестороннего рассмотрения условий совместно с руководителем заполнить заявку.
Этап 3. Определение плана рекрутинга по вакансии.К сожалению, данный этап специалисты по подбору зачастую пропускают и, получив заявку, сразу переходят к поиску. Результат отсутствия данного этапа — ошибки технологий отбора (не знаем, что именно проверять, или выбираем неадекватный метод, например вместо поточного найма проводиминдивидуальные собеседования и тратим драгоценное время).На данном этапе необходимо выполнить определенные процедуры.Во-первых, определить параметры оценки кандидатов (профессиограмма, набор компетенций, личностный портрет и т.д.). При найме важно оценить кандидата по нескольким параметрам.
1. Рассмотреть его специальные профессиональные знания и навыки (о построении системы продаж, особенностях товара, особенностях технологических процессов и т.п.).
2. Оценить деловые качества — личностные особенности работника, отражающие его возможность и готовность выполнять определенную работу:
- конкретные личностные качества и способности (коммуникационные, лидерские, особенности мышления, особенности работы в группе, корпоративность и др.);
- деловые умения (умение ставить задачи подчиненным, контролировать выполнение, готовить отчеты, проводить совещания и переговоры и т.д.), имеющие широкое контекстное применение (проведение совещаний по любой профессиональной тематике и т.д.);
- мотивационные качества (направленность мотивации, профессиональные интересы, степень ответственности и др.);
- индивидуальные свойства (внимание, память, скорость реакции, утомляемость, стрессоустойчивость и т.п.), необходимые для выполнения определенной работы.
3. Оценить наличие опыта решения задач определенного типа — применение в реальной практике знаний и навыков, успешность достижения целей. Необходим и последующий анализ плюсов и минусов реализации данного опыта, а также полученных уроков и сделанных выводов.
Во-вторых, на третьем этапе важно определить первичные фильтры на запрос рынка по анализу резюме, работе с документами и базами данных: как оценить кандидата до личного контакта. После грамотного подбора фильтров уменьшится количество встреч с ненужными кандидатами. В-третьих, важно определить эффективные методы оценки и отбора на собеседовании. Как оценить кандидата:
- предварительное анкетирование (до интервью);
- интервью или оценка в группе;
- работа с документами в процессе собеседования;
- тестирование (профессиональное и личностное);
- кейсы и элементы деловых игр.
В-четвертых, необходимо утвердить этапы и участников проведения оценки кандидата внутри компании (линейный руководитель, эксперты, служба безопасности и т.п.) согласно Положению о найме. В-пятых, необходимо определить виды и каналы поиска — где и как искать кандидата. Приведем наиболее распространенные виды внешнего и внутреннего поиска.
Виды внешнего поиска:
- прямой подбор через СМИ;
- прямой подбор через Интернет;
- поиск через кадровые агентства;
- работа с банком данных кандидатов, архивом;
- запросы в учебные заведения, тренинг-центры, курсы повышения квалификации;
- запросы в профессиональные клубы и организации;
- посещение бизнес-выставок, PR-мероприятий и прочих бизнес-акций;
- хедхантинг;
- поиск на бирже труда, в фонде занятости;
- расклейка объявлений;
- поиск по цепочке (использование личных знакомств для поиска кандидатов, и т.п.);
- прямая рассылка или связь с потенциальными кандидатами;
- спамовая рассылка.
Виды внутреннего поиска:
- размещение информации о вакансиях в компании;
- проведение конкурса на вакантную должность (с последующим обучением);
- использование кадрового резерва;
- поиск по цепочке (использование личных контактов работников компании — эффект записной книжки или визитницы).
В-шестых, необходимо бюджетировать поиск. Итогом работы станет четкий план работы по вакансии.
Этап 4. Формирование имиджа работодателя.Прежде чем описывать последовательность шагов работы по вакансии, хотелось бы отметить важность репутации работодателя на рынке труда. Вся последующая работа может не иметь эффекта, если постоянно не предпринимать шагов по созданию и укреплению положительного образа работодателя. Необходимо публиковать в СМИ материалы, показывающие сильные стороны в работе с персоналом вашей компании, отслеживать комментарии о плюсах и минусах работодателей, не допускать конфликтных увольнений и т.п. Хорошая репутация позволяет значительно усилить приток в компанию потенциальной рабочей силы.
Денежная
А) Оклад
Б) Процент
В) Премии
Г) Гратификация
Д) Компенсации
Е) Больничный
Ж) Отпускные
Карьерная
А) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях
Б) Конкретное продвижение по службе
В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).
Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)
3. Обучение
А) Регулярные тренинги и повышения квалификации
Б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома
В) Второе высшее образование, получение научной степени
Г) Обучение и переобучение связанное с карьерным ростом (введение в должность)
Ценные именные подарки
А) За выслугу лет
Б) За выполнение планов компании
В) За большой личный вклад в развитие компании
Г) Дни рождения
Отдых
А) Отпуска (предлагать выбор турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное обслуживание). Путевка полностью выкупается сотрудником.
Б) Совместный корпоративный отдых (кратковременные поездки: на три дня в Санкт-Петербург или 2 дня в санатории, доме отдыха; выезды на природу: поездка на теплоходе по Москве-реке, День здоровья на территории пейнтбольного клуба). Оплачивается сотрудником частично.
В) Поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой). Полностью за счет компании.
6. Эротическая мотивация
По результатам многочисленных исследований, смешанные (по половому признаку) коллективы работают более продуктивно, нежели гомогенные. Но!
Для женщин более важно само наличие сексуально привлекательных мужчин в коллективе и возможность «поиграть» с ними (имеется в виду, что стимулом является легкий флирт и самоосознание его самой женщиной).
Для мужчин более важны внешние признаки приязни и хорошего отношения, которые видны всем и потому позволяют мужчине чувствовать себя в определенном смысле на высоте.
7. Медицинское страхование
Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей. При необходимости может быть частично оплачено самим сотрудником.
С другой стороны, руководство всегда будет иметь информацию о состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных или приобретенных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках (алкоголизм, наркомания или другая зависимость).
Так же важно отметить, что договор со страховой компанией позволяет получить определенные льготы по налогообложению.
Сюда же можно отнести и договоренность с каким либо спортивным клубом, спортзалом и т.д. на абонементное посещение его нашими сотрудниками.
8. Соревнование.
Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче». Ex: проведение регулярного конкурса «Лучший менеджер по продажам».
С одной стороны способствует росту благосостояния фирмы, с другой удовлетворяет естественное стремление человека быть первым.
Анализ структуры
| Общая численность | Удельный вес | |
| Работники с высш. образованием | ||
| Работники со средне-спец. образвоанием |