Глава 3 Особенности подбора и отбора управленческого персонала в СПК «Ошмянский Рассвет» и направления по совершенствованию
3.1 Характеристика системы подбора кадров в СПК «Ошмянский Рассвет»
Подбором и отбором кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет» занимаются: председатель СПК – Михновец В. И. и инспектор отдела кадров – Савринович И. Г.
Процесс подбора кандидата на вакантную должность в СПК начинается с определения, какой специалист необходим в данный момент времени в организации.
При распространении сведений о вакансии готовится «Спецификация работы», где определяются требования, которыми должен обладать необходимый с/х предприятию специалист, при этом на каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция, в которой указаны квалификационные требования, предъявляемые к вакантной должности.
|
Как видно из рис. 1 на первом этапе происходит выяснение общих характеристик претиндента на должность (пол, возвраст, проживание, семейное положение), этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Например на должность председателя СПК не может претендовать женщина, у которой незначительный стаж работы, до одного года.
На втором этапе выясняется образование притендента, для того что бы не назначить человека с базовым или средним образованием на управленческую должность, например главным бухгалтером, который несет ответственность за деятельность всего предприятия. При этом уточняют опыт работы кандидата на вакантную должность, для уточнения сведений возможно ли назначить претиндента на должность главного специалиста.
Следующим этапом является выяснение владеет ли претендуемое лицо специальными навыками: в работе с компьютером, так как всю информацию необходимо предоставлять в электронном виде; владение иностранными языками, зачастую предприятие закупает импортную продукцию или технику для собственных нужд, и другие характеристики.
Личносные качества притендента позволяют удоставерится в: стресоустойчивости, работе в незнакомой ситуации, быстроте реогирования на поставленную задачу кандидата.
Значительное внимание при отборе кандидатов на вакантные должности уделяется состоянию здоровья кандидата, что позволяет в перспективе сокращать расходы предприятия на выплату больничных листов. Для этого при предоставлении документов на трудоустройство (пас-порт, диплом (в случае если притендент приходит по распределению, так же предоставляется направление на работу) и автобиографию – заполненную собственноручно) предоставляется справка установленного образца о прохождении медицинского осмотра, в каторой дано заключение врача – специалиста о годности претендента на занимаемую должность.
Приём персонала на работу производится в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь.
При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом РБ трудовой договор заключается в письменной форме.
Прием на работу оформляется приказом/распоряжением председателя хозяйства изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Следующим этапом приема на работу является сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца яв-ляется основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Так же, по желанию работника, сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Источниками отбора кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет» являются:
1. Собственные трудовые ресурсы, то есть подбор осуществляется в рамках кооператива. Таким образом происходит подбор руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития сельскохозяйственного кооператива. В этом случае руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Преимуществом этого метода является следующее: - не требует финансовых затрат; - способствует укреплению преданности персонала компании; - кандидатам не нужно вникать в суть деятельности организации. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
2. Подбор с помощью сотрудников кооператива. Метод исполь-зуется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала
ла с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д
3. Объявления в средствах массовой информации. В Ошмянском районе издается местная газета «Ошмянский весник», в которую размещается объявление о вакантной должности (рис. 2)
Рис. 2 – Объявление о вакантной должности
 |
4. Отбор в учебных заведениях. В городе Ошмяны расположен аграрно – экономический колледж, который готовит специалистов среднего звена по специальности бухгалтерский учет, анализ и аудит. Использование подбора в колледже дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в хозяйство, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Хозяйство готово растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения стажа, проходит.
Таким образом отбор на работу является необходимой частью управления персоналом в СПК «Ошмянский Рассвет». Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора кадров в СПК «Ошмянский Рассвет»
Проанализировав систему подбора и отбора кадров в СПК «Ошмянский Рассвет» можно найти слабые стороны, которые приводят к неэффективной деятельности предприятия, что сказывается на получаемой прибыли, следовательно можно внести изменения в целях усовершенствования системы подбора и отбора персонала управления.
При отборе управленцев следует обращать внимание на следующие этапы:
1. Общие характеристики кандидата. На этом этапе хозяйству необходимо определится какой специалист необходим для занятия вакантной должности. Предусмотреть пол, возраст, образование, жилищные условия, семейное положение.
2. Определение качеств, которыми должен обладать кандидат. В связи с занимаемой должностью, претендент должен обладать: эмпатией - способностью поставить себя на место клиента, честолюбие – способностью доводить начатые дела до конца, самодисциплиной, интеллектом, творческими способностями, гибкостью, самостоятельностью, настойчивос-тью, представительностью, надежностью.
3. Выбор источников набора кандидатов. Нужно иметь в виду, что каждый источник имеет как положительные, так и отрицательные стороны, поэтому рекомендуется учитывать возврат на предстоящие затраты хо-зяйства (прямые и косвенные издержки), связанные с процессом отбора, подготовкой и формированием из принятых специалистов. Наиболее эффективным является отбор менеджеров из собственных сотрудников, поскольку:
3.1 заранее известны способности и профессиональные качества претендента;
3.2 у предполагаемого кандидата имеется опыт работы;
3.3 кандидат знаком с деятельностью хозяйства;
3.4 «Свои» работники являются более подготовленными и на их переподготовку потребуется меньше средств, чем при наборе из внешней среды.
Другим эффективным источником отбора может быть внешняя среда. Преимущество этого источника заключается в том, что в хозяйство приходят новые служащие, которые «приносят» новые идеи. Вместе с тем, следует понимать, что прием на работу этих кандидатов связан, во-первых, с определенными расходами, во-вторых, с рисками, так как кандидаты могут быть ненадежными и при определенных обстоятельствах могут перейти в другое хозяйство.
|
Вышеуказанный вид объявления позволит сократить время инспектора отбора кадров, так как в нем сразу указываются предъявляемые требования и обязанности к кандидату на вакантную должность.
4. Личная встреча с претендентом на должность:
4.1 Данный этап заключается в принятии на рассмотрение соответс-твующих документов и проверка их подлинности.
4.2 Собеседование. На данном этапе мы сможем оценить кандидата на требования, которые предъявляются для занятия вакантной должности. После чего штатный сотрудник выносит решение об отказе или дальнейшем прохождении этапов для трудоустройства.
4.3Анкетирование. С помощью развернутой анкеты мы сможем узнать различные движущие факторы, которые поспособствовали прийти кандидату именно к нам на работу. Сильные и слабые стороны, мотивирование, карьерный рост и другие составляющие кандидата [приложение 1].
4.4Оценка внешнего вида. Так как хозяйству нужен управленческий персонал, то внешний вид сотрудника играет не мало важную роль.
Вышеуказанная последовательность действий позволит наиболее всесторонне оценить кандидата, что позволит хозяйству принять наиболее подходящего ей сотрудника, который будет исполнять свои непосредственные обязанности и что приведет к эффективной деятельности хозяйства.