Управление как социальное явление . Его социальная сущность и институциональный характер

Управление – деятельность, организовывающая людей для достижения определенных целей. Управление обусловлено: 1)наличием субъекта управления и объекта управления; 2)существованием между объектом и субъектом прямой и обратной связи. Управление сводится к управляющему воздействию субъекта на объект с целью: 1)упорядочения системы; 2)сохранения структуры системы; 3)обеспечения функционирования системы. Соц. управление в обществе подразделяется на: 1)государственное; 2)негосударственное. Признаки соц. управления: 1)соц. управление есть только там, где проявляется совместная деятельность людей; 2)главное назначение соц. управления – упорядочивающее воздействие на участников совместной деятельности; 3)объектом воздействия соц. управления являются поведение участников совместной деятельности, взаимоотношения между ними; 4)соц. управление, регулируя поведение участников совместной деятельности, достигает этой цели в рамках общественных связей; 5)базис соц. управления – соподчиненность воли участников управленческих отношений; 6)мех-м реализации соц. управления олицетворяют субъекты управления (органы управления). Функции, выполняющиеся в процессе осуществления соц. управления: 1)сбор и обработка информации; 2)прогнозирование; 3)планирование; 4)организация; 5)координация и взаимодействие, осуществляемые для достижения общих целей управления; 6)контроль и учет. Существует 2 точки зрения на управление.1.управление - это функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддерживающая в режиме деятельности реализацию программ и целей.Управление обществом - социальное управление и в связи с этим изучается специфика этого вида управления как воздействия на общество и его подсистемы2. Управление по происхождению, по роли в человеческой деятельности - сугубо социальный феномен. Его влияние распространяется на физические и биологические объекты, используется в технических устройствах, в общественном производстве, в организации работы отраслей народного хозяйства, регионов, в социальной и духовной сферах и в государственной деятельности.Управление - средство регуляции жизни и деятельности людей в их отношениях с природой и культурой, в их отношениях между собой. Само управление - сложная социальная проблема, которую изучают в тесном взаимодействии с управленческой практикой различные науки. Сегодня управленческая мысль в кризисном состоянии. Причина -устаревшая парадигма управления (не соответствует постиндустриальному этапу развития общества)Первый подход развивается в рамках кибернетики, утверждающей, что управление есть в природе, технике и обществе. Здесь управление представлено как механизм достижения целей за счет построения обратных связей.Этот подход не вполне оправдан, так как затушевывает социальную природу управления, тормозит его рассмотрение как объекта социально-научного познания.В природе без человека спонтанно функционируют механизмы самокомпенсации, саморегуляции, самоорганизации. Но мы не вправе отнести их к явлениям управления. Эти мощные природные процессы могут быть отнесены к протоуправлению.Управление без устремления в будущее, без сформулированного или смоделированного человеком желаемого результата и схемы, плана его достижения и, конечно, без сознательного построения механизма обратной связи теряет свое основополагающее свойство.Фактор человеческого сознания в принципе отличает управление в обществе от процессов регуляции и самоорганизации в природе благодаря его уникальной способности проектировать будущее.Подтверждением все возрастающего могущества человека является то короткое время, за которое он создал технику и технологию, сопоставимую по своим возможностям с действиями природных сил. Этот факт является одним из основных аргументов в пользу социального генезиса и социальной сущности такого феномена, как управление.

2. Социальное прогнозирование: сущность и значение.

Одним из важнейших видов прогнозирования является социальное прогнозирование – это предвидение тенденций и перспектив возможного развития социальных систем, объектов, общественных явлений, процессов. Объектом социального прогнозирования могут быть все социальные системы, все явления, протекающие в обществе.

Интерес общества к социальному прогнозированию исторически связан с попытками предвидения наступления тех или иных событий, а также развития различных процессов. В условиях глобальных войн и локальных военных конфликтов, экономических и политических потрясений, которыми была насыщена вся мировая история ХХ века, обращение к социальному прогнозированию носило преимущественно чрезвычайный характер. Научная потребность в прогнозировании была сформулирована американским ученым Н.Винером в виде основ кибернетики в 40-е гг. ХХ столетия.

Социальное прогнозирование– прогнозирование всего общественного, всего связанного с обществом, общественными отношениями, в центре чего находится человек.

Весьма значительна эффективность прогнозирования социальных процессов в экономическом отношении. Сегодня социальное прогнозирование является важнейшей технологией социальной работы. Социальное прогнозирование позволяет учитывать различные варианты движения и развития социальных систем.

Таким образом, социальное прогнозирование позволяет предвидеть результаты и своевременно устранять причины возникновения социальных проблем. Особое значение в социальном прогнозировании имеет информация, банк данных статистического материала.

Прогнозесть многовариантная гипотеза о возможных результатах и путях развития исследуемого объекта (сферы, отрасли, вида деятельности и т.д.). Целью прогноза является стремление дать ответы на круг вопросов, составляющих сущность проблемы. Прогнозирование – один из важнейших этапов проектной деятельности. Прогнозирование является составной частью процесса разработки социального проекта.
Сам процесс прогнозирования предполагает: проведение краткого ретроспективного анализа прогнозируемого объекта; описание современного состояния объекта (сравнительный анализ наблюдаемых тенденций в отечественном и зарубежном опыте); выявление проблем:

- уже решенных, но их внедрение и реализация только начинаются;
- тех проблем, которые решены, но не нашли практического использования;
- оценки экспертов по ведущим научным исследованиям в данной области.

 


3. Социальные и психологические основы принятия управленческих решений. Психологические проблемы индивидуального и группового мышления и принятия решений.

Управленческое решение - это такое решение "за других", которое имеет силу власти по отношению к его исполнителям. У такого решения есть субъект (руководитель или группа лиц), который опирается на свой должностной правовой статус и имеет рычаги воздействия (санкции). Осуществляется решение в ходе процесса, который получил название "процесс принятия решения". Выделяется ряд последовательных этапов данного процесса: диагностика и формулирование проблемы; определение, оценка и анализ альтернатив; выбор альтернативы; ее реализация и коррекция. Таким образом, любое управленческое решение сводится к выбору одного варианта из нескольких возможных.

Большее внимание уделяется не только личности принимающего реше-ние и его поведению в группе, как в психологическом направлении, а и тому организационному контексту, в котором эта личность решение принимает. Социолог обязан исследовать те проблемные ситуации, которые возникают в реальности. Такие ситуации открыты, число входя-щих в них переменных неограниченно или неизвестно, большинство из них не имеют четкую количественную меру. Психологи же ограничиваются искусственно построенными проблемными ситуациями закрытого типа, со строго ограниченным количеством переменных, т.е. тип лабораторного эксперимента.

Социально-психологические исследования процесса принятия реше-ния направлены в основном на выявление того, как фактически люди проводят выбор. Данные показывают, что тот или иной выбор, осущест-вляемый личностью как субъектом принятия решения, представляет собой следствие взаимодействия внешних и внутренних факторов, которые детерминируют принятие решения. К внешним факторам относятся условия физической и социальной среды деятельности руководи-теля: характер задач, объем и качество информации, техническая оснащенность, компетентность персонала. Эти факторы могут создавать стереотипность (шаблонность) действий руководителя: например, в вы-боре источника информации, в выборе исполнителей и т.д.

К внутренним факторам относятся свойства и качества личности руководителя: индивидуальные особенности высшей нервной деятель-ности, система навыков, привычек и знаний, опыт деятельности. Выде-ляется целый ряд свойств личности, влияющий на процесс принятия

решения. Прежде всего, это творческие способности личности, ее эмоциональная устойчивость, склонность к риску. Или несовершенство личных качеств руководителя: плохая память, неразвитое воображение, не владение логикой мышления, недостаток опыта и т.д.

 

Процесс принятия решения в управленческой деятельности рассматривается в психологии как этап волевого акта, результатом которого является формирование цели и средств ее достижения. Этот процесс реализуется на базе традиционно выделяемых психических процессов (когнитивных, эмоциональных, волевых, мотивационных), но в то же время не сводится к ним. Он выполняет в структуре психики в основном регулятивную функцию (как и процессы целеобразования,

прогнозирования, планирования и т.д.).

При принятии решения руководитель последовательно проходит психологическиеоперации: мысленное продумывание альтернативных вариантов решения, письменное формулирование решения, доведение решения до исполнителей.

Психологические проблемы индивидуального и группового мышления и принятия решений.
Особенности индивидуального принятия решений1. Проблемы внимания. Человеческий мозг не может относитьсясо вниманием к множеству объектов одновременно.2. Проблемы памяти. Количество сохраняемой информации ограничено: память отказывает, записи и файлы теряются, последовательность событий забывается или искажается.3. Проблемы понимания. У любого индивида ограниченные возможности понимания.4. Проблемы общения. Затруднено не только общение междуразными культурами и поколениями, но и между профессионаламиразличных специальностей.

Виды принятия группового решения: дискуссия (совещание),групповое интервью и метод мозгового штурма.Совещание – одна из самых дорогостоящих форм (совещаютсяруководители и специалисты), большие потери времени.К преимуществам такого принятия решения можно отнести:- привлечение знаний и опыта, которыми отдельный человек необладает; - группа более успешно избегает ошибок и неудач в работе; - психологически решение группы принимается более доброжелатель- но, чем индивида;- больше ответственность – "сами решили – самим выполнять";- "групповой эффект" – результат группы выше суммы вкладов индивидов.

 


Личность и малые группы

Личность — это важнейший социальный признак человека. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т. д. Человек становится личностью в той мере, в какой система его потребностей и мотивов оказывается сформированной требованиями общества.

Человек как личность является членом какой-либо организации. Индивидуальность человека должна определять его роль в организации. Руководителю важно правильно определить функции, которые будет выполнять тот или иной работник в соответствии его индивидуальными качествами и профессиональной подготовкой.

В организации принято выделять так называемые малые группы. Это члены организации, которые объединены общей целенаправленной деятельностью и непосредственно общаются друг с другом. Наиболее общими характеристиками малой социальной группы можно считать интегра-тивность, микроклимат в группе, эмоциональность, организованность, активность, целенаправленность.

Выделяют следующие основные роли, которые человек может играть в группе:

1) Лидер. Его интересы - главным образом цели и задачи. При обсуждении групповых задач он определяет вопросы, которые нужно обсудить и приоритеты. Обобщает прозвучавшие мнения и формулирует заключения группы. Принимает решение.

Знает сильные и слабые стороны членов коллектива и распределяет обязанности и секторы ответственности других членов группы.

2) Реализатор — лидер группы в реализации конкретно поставленной задачи. При обсуждении групповых задач стремится объединить идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект и быстрее начать действовать. Полон энергии, направлен на достижение целей организации, заставляет дело идти вперед.

3) Генератор идей- Поставляет группе идеи, мысли, предложения. Его идеи отличаются оригинальностью. При решении сложных вопросов может найти совершенно новый подход к проблеме. Индивидуалистичен, с серьезным складом ума.

4) Объективный критик. Взвешенный и беспристрастный анализ. Умеет поглощать, осваивать, интерпретировать огромное количество сложных печатных материалов. Его суждения почти никогда не бывают ошибочными.

5) Организатор или начальник штаба. Преобразует принятые решения и выработанные стратегии в четко очерченные, конкретные и реальные задачи, которые можно начать выполнять.

6) Снабженец. Выходит за переделы группы вовне и приносит с собой новые идеи, информацию и сообщения о новостях. Раскован и общителен.

7) Душа коллектива. Лучше всех осведомлен о нуждах и заботах коллег. Отчетливее других чувствует эмоциональный настрой группы и каждого в отдельности. Активнее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации.

8) Отделочник или контролер. Заботит каждая деталь. Проверяет, чтобы все было сделано, ничего не забыто, ничто не упущено. Принуждает всех выполнять графики, укладываться в сроки и доводить дело до конца.

При формировании коллектива необходимо, чтобы личностные характеристики сотрудников охватывали весь диапазон качеств, необходимых для реализации этих восьми ролей. Но должен быть при этом обеспечен баланс ролей, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы, нежели другой роли. Особое внимание следует уделить подбору сотрудника на роль лидера. Лидер должен быть авторитетным и вдохновляющим, уметь вызывать доверие, определять способности у членов группы и знать, как их использовать с пользой для дела.

Малые группы подразделяются на формальные и неформальные.

Формальные группы объединены официальными целями и имеют регламентированную структуру, необходимую для достижения этих целей.

Неформальные группы не имеют официально установленной структуры. Взаимодействие членов неформальной группы стихийно, определяется их личными отношениями, общностью системы ценностей. Однако и в ней существует внутри групповая иерархия.

В процессе социализации личность приобретает черты, присущие жизнедеятельности особых соц. общностей-соц. групп , членами которых они являются.

Социализация-это процесс усвоения индивидом образцов поведения, соц. норм и ценностей, психологических механизмов, необходимых для функционирования в данном обществе в конкретных организациях.

Влияние ролей велико. При первой встрече с людьми, или придя на новую работу, мы можем весьма неловко играть свою роль. По мере привыкания к роли это чувство исчезает.

Исполнение тех или иных ролей может оказывать на человека то или иное воздействие. В том случае, когда кто-то сознательно избирает для себя новую роль, он может измениться сам. Это может положительно повлиять на всю его жизнь.

 

 

6.Специфика делового общения. Управленческое общение. Выступление в работе менеджера: подготовка и психологические особенности.)

Одной из важнейших сторон корпоративной культуры является корректное деловое общение. Деловое общение – это искусство, позволяющее войти в контакт с партнерами по бизнесу, преодолеть личные предубеждения, неприятие того или иного контрагента, достичь желаемого коммерческого результата. Под деловым общением понимается любое общение, способствующее решению коммерческих задач. Управленческое общение — это общение, вызванное необходимостью осуществления управленческого воздействия на людей с учетом обратной связи. Существуют следующие формы управленческого общения:
1. Субординарная. В основу такого общения положены административно-правовые нормы. Оно складывается между руководителями и исполнителями, а также между руководителями разных уровней.
2. Служебно-товарищеская. В основу такого общения положены административно-моральные нормы. Оно складывается между коллегами по работе.
3. Дружеская. Основой такого общения являются морально-психологические нормы взаимодействия. Такое общение может быть между руководителями, между подчиненными (коллегами по работе), между руководителями и подчиненными. Управленческое общение — это общение, вызванное необходимостью осуществления управленческого воздействия на людей с учетом обратной связи. В обязанности менеджера входят определение цели и выбор средств ее достижения, установление приоритета задач в работе предприятия и прогнозирование возможных последствий их решений. Он отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ и прогноз динамики ситуации как на самом пред­приятии, так и за его пределами. Он должен предвидеть события, прояв­лять гибкость в планировании. Созданию привлекаемого для аудитории имиджа (образа) выступающего менеджера способствуют следующие факторы: .1. Внешняя привлекательность личности оратора. 2. Установление и поддержание контакта с аудиторией 3. Завоевание расположения аудитории. Расположить к себе аудиторию может человек, способный уловить настроение людей, их ожидания, сопереживающий их нуждам и трудностям. 4. Риторический аспект выступления. Выразительность, точность, лаконичность языка способствуют удержанию внимания аудитории. Яркость и доступность речи, остроумие, использование пословиц и поговорок, крылатых литературных выражений обеспечивают оратору симпатии аудитории. Для удержания внимания слушателей в течение отведенного на выступление времени оратору необходимо стремиться к тому, чтобы выступление: 1) было содержательным и качественным; 2) пробуждало творческие способности слушателей;3) было логически организовано (готовило слушателей к самостоятельным выводам);4) соответствовало теме, месту, аудитории;5) было динамичным (интенсивным по темпу; насыщенным мыслями и аргументами; сопровождалось подвижной мимикой, умеренной продуманной жестикуляцией, живым голосом с меняющимися интонациями, паузами);6) было доступным, содержало конкретные примеры;7) излагалось живым образным языком;
8) содержало наглядность и в целом вызывало интерес, т. е. эмоциональное и интеллектуальное влечение.