Організаційно-управлінські
Питання №1
Критичні ситуації — це стрес, фрустрація, криза і конфлікт. Життя, звичайно ж, завжди повніше, ніж будь-які класифікації, і тому побачити чітку межу між цими поняттями вдається далеко не завжди.
Стрес (від англ. stress — напруження) — неспецифічна реакція організму на ситуацію, що вимагає більшої або меншої функціональної перебудови організму, відповідного пристосовування. Стресові реакції — природне явище, життя без стресів неможливе, а «повна свобода від стресу, — як пише Г.Сельє, — означає смерть». Важливо мати на увазі, що будь-яка нова життєва ситуація викликає стрес, але далеко не кожна буває критичною. Критичні стани є причиною дистресу, який переживається, як горе, нещастя, виснаження сил, і супроводжується порушенням пристосовування, контролю, перешкоджає самоактуалізації особистості.
Фрустрація (від лат.frustratio — омана, марне очікування, розлад) — стан, що спричиняється наявністю суттєвої вмотивованості у досягненні мети (задовольнити потребу) і перешкоди, що заважає цьому досягненню. Перешкодами на шляху досягнення мети можуть виявитися причини різного характеру: фізичного (позбавлення волі), біологічного (хвороба, старіння), психологічного (страх, інтелектуальна недостатність), соціокультурного (норми, правила, заборони). Якщо розглядати прояви цього стану, то вони вказують на різну міру переходу від ситуації скрути до ситуації, коли труднощі у здійсненні діяльності стають непереборними. З погляду порушень у сфері поведінки, фрустрація може виявлятися на двох рівнях: як втрата вольового контролю (дезорганізація поведінки) або як зниження ступеня обумовленості свідомості адекватною мотивацією (втрата терпіння і надії).
Криза (від грецького krisis — рішення, поворотний пункт) характеризує стан, що породжується проблемою, якої людина не може позбутися, яку не може швидко і звичним способом вирішити (смерть близької людини, важке захворювання, зміна зовнішності, статусу тощо).
Виокремлюють два типи криз:
* серйозне потрясіння, при якому залишається певний шанс виходу на колишній рівень життя;
* власне криза — безповоротно перекреслює життєві цілі, плани, залишає у вигляді єдиного виходу з положення модифікацію самої особистості і сенсу власного життя.
Ф. Василюк називає процес подолання критичних ситуацій переживанням, наповнивши цей термін новим значенням. Раніше це поняття зв'язувалося зі спогляданням, з емоцією, що відображає у свідомості суб'єктивне ставлення до чинника, що її викликав. Ф. Василюк розглядає переживання як внутрішню інтелектуально-вольову роботу з відновлення душевної рівноваги, втраченого сенсу існування («виробництво значення») у критичній ситуації.
Конфлікт як критична психологічна ситуація припускає наявність у людини досить складного внутрішнього світу та актуалізацію цієї складності вимогами життя. І, якщо при фрустрації перешкодою є зовнішні причини або ж внутрішні, які не підлягають обговоренню, то причини, що породжують конфлікт, не є самоочевидними, безумовними «табу», ці причини тісно пов'язані з умовами проблеми.
У ситуації конфлікту саме свідомість повинна співвіднести цінність мотивів, зробити між ними вибір, знайти компромісне рішення.
З критичною ж ситуацією ми маємо справу тоді, коли суб'єктивно неможливо ні вийти з даної конфліктної ситуації, ні знайти прийнятного рішення, внаслідок чого свідомість капітулює перед нерозв'язаною задачею.
Таким чином, критичні ситуації, якщо йти від порівняно легких до найважчих їх форм (від стресу через фрустрацію і конфлікт до кризи) вимагають від людини внутрішньої роботи. Різні стресові реакції часто проявляються у вигляді граничної активізації внутрішніх ресурсів осо бистості, яка відстоює свої колишні можливості в реалізації життєвих планів. Складніші життєві ситуації можуть вимагати від людини перегляду рівня своїх життєвих цілей, перегляду потреб і домагань і одночасної реконструкції свого «Я».
Конфлікт як вид критичних ситуацій, тісно пов'язаний з кожною критичною ситуацією: зі стресом, практично завжди виявляється фрустрованість, невдоволеність, критичність певного періоду або ситуації в житті людини. Конфлікти виступають одночасно і як причини, і як предмет, та, нарешті, як наслідок (як у позитивному, так і в негативному плані) різних критичних ситуацій у житті людини.
Питання №2
1. Соціально-економічні. До них відносяться:
а) нерівність соціальних суб'єктів (майнова, економічна, політична, національна, релігійна, статусна, побутова, освітня тощо);
б) дезорганізація суспільства, тобто вихід виробничих, соціальних, економічних, політичних, ідеологічних та інших процесів за межі існуючих у суспільстві норм (зубожіння членів суспільства, зростання безробіття, інфляція, криміналізація, природні Й техногенні катастрофи та катаклізми);
в) недостатня розробленість і використання нормативних процедур щодо правового вирішення соціальних протиріч;
г) недоліки і несправедливий розподіл значущих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних цінностей;
д) спосіб життя українського народу, пов'язаний з матеріальною невлаштованістю та радикальними, масштабними, швидкими змінами життя;
е) традиційні для українців стереотипи конфліктного вирішення соціальних протиріч.
Організаційно-управлінські
а) структурно-організаційні (помилки в розробці організаційної структури органів управління та її невідповідність завданням, що вирішуються; неоднакова технічна оснащеність робочих місць, що знижує темп роботи; проблеми у владних структурах - невідповідність прав і обов'язків, компетенції та відповідальності тощо);
б) функціонально-організаційні (неоптимальні функціональні зв'язки підприємств із зовнішнім середовищем, між їх структурними підрозділами; неправильний розподіл відповідальності між співробітниками; обмеженість ресурсів, які потрібно ділити між окремими підприємствами й окремими працівниками; відсутність, викривленість або суперечливість інформації; слабкість контактів керівництва з рядовими співробітниками);
в) особистісно-функціональні (неповна відповідність працівника посаді за моральними, професійними або іншими якостями; суперечливість вимог у змісті посадових інструкцій; відмінність формальних професійних і особистих вимог керівництва до окремих працівників);
г) ситуативно-управлінські (помилки в ухваленні та виконанні управлінських рішень).
Соціально-психологічні
— природне зіткнення інтересів людей у процесі їхньої життєдіяльності;
— конфлікт між ціннісними орієнтаціями: свободою та жорсткою дисципліною, справедливістю і несправедливістю, колективізмом та індивідуалізмом, ксенофобією (ворожим відношенням до іноземців) і спрямованістю до використання досягнень світової спільноти, демократією й авторитарністю, прагненням до суспільної власності та відстоюванням особистої приватної власності);
— зникнення та перекручення інформації в процесі міжособис-тісного та міжгрупового спілкування (відсутність словарного запасу, обмаль часу для спілкування, недостатність уваги до співрозмовників);
— існування різних способів оцінки результатів діяльності (існує п'ять способів оцінки:
1) порівняння досягнутих результатів з ідеальним положенням справ;
2) порівняння діяльності з нормативними вимогами;
3) порівняння ступеня досягнення мети діяльності з результатами, досягнутими іншими людьми при виконанні тієї ж діяльності;
4) оцінка залежності результатів діяльності від відношення до справи;
5) порівняння досягнутих результатів із положенням справ на початку діяльності; при цьому, оцінюючи інших, люди використовують способи 1—4, оцінюючи ж себе — 4 і 6);
— прагнення окремих особистостей до влади або намагання інших більше отримувати і поменше працювати;
— психологічна несумісність членів одного колективу.
Особистісні чинники
Конфлікти здебільшого обумовлюються розбіжностями ціннісних орієнтацій, цілями, мотивами, інтересами та потребами учасників конфліктів. Ці розбіжності можуть бути найрізноманітнішими і стають однією з основних причин конфліктів, визначаючи лінію поведінки учасників конфлікту, його стратегію і тактику.
Іншою важливою причиною конфлікту може бути неспівпадіння характерів індивідів. Насправді, якщо, наприклад, холерика і меланхоліка, яким властива емоційна нестабільність, відправити на тривалий час у космос на одному космічному кораблі, то конфлікту їм не уникнути.
Питання №3
1. Спосіб розв’язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).
Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д.
Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.
2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.
Політичні конфлікти — зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.
Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників. [16, c. 39]
Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління [16, c. 40].
Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов’язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників. [10, 11, 63]
3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.
У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник — підлеглий, вища організація — підприємство, засновник — мале підприємство.
У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб’єктів: керівники одного рівня, фахівці — між собою, постачальники — споживачі.
4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів. [16, c. 41]
Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.
У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.
5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові [16, c. 42].
Внутріособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.
На вибір правильного рішення у разі внутріособистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, а отже, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».
Міжгрупові конфлікти — конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.
Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.
6. Залежно від порушених потребвиділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів [16, c. 47].
Конфлікт когнітивний — конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.
Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).
Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дейчем є співвідношення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М. Дейч виділяє шість типів конфлікту:
1. "Реальний конфлікт" — це конфлікт, який об'єктивно існує й адекватно сприймається.
2. "Випадковий, або умовний конфлікт" — залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.
3. "Зміщений конфлікт" — це реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктуючої сторони.
4. "Помилково дописаний конфлікт" — конфлікт, що помилково тлумачиться.
5. "Латентний конфлікт" — конфлікт, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.
6. "Хибний конфлікт" — у цьому випадку реальних підстав для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помилкове сприймання та розуміння ситуації.