Planowanie zasilania w zasoby ludzkie

Zasada kompletnosci

Nie moze być lub określione zadanie będzie nie wykonane.

Nie może być nakladnie zadań na siebie (jest zadania A, zadanie B, A na B nic nakłada się)

Nie może być rozszczepenia zadań (rozkładania zadań na więcej niż 1 jednostkę).

Zasada jedności

Każdy ma jednego przełożenia (nie zawsze zasada jest stosowana)

Zakres delegowania władzy zależy od:

Kultury organizacji.

Stosunków międzyludzkich w danym podmiocie.

Osobowości i uzdolnei osob delegująncych wladzę.

Osobowości i uzdolnei osob na których władza jest delegowana.

Konkretnej situacji.

2.Rodzaje struktur organizacyjnych oraz ich wady i zalety

Funkcjonalna
Podmiotowa
Macierzowa

Zalety

Wysoka efektywność wykorzystania wyspecjalizowania umiętności
Relatywna wartość nadzoru
Skuteczność
Kałwość szkołenia

Wady

· Wydłużenie czasu do podejcia decyzji

· Trud skordynowania działalności kierowników różnego ściekla

· Kropotliwość oceny wyników

· Trud określenia odpowiedziałności za porazku

Planowanie zasilania w zasoby ludzkie

Proces kadrowy można traktować jako systematyczną procedurę, slużącą zapewnieniem organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie. Jednym z etapów tego procesu jest planowanie zasilania w zasoby ludzkie.

Proces planowania zasobów ludzkich powinien opierać się na:

- plan strategiczny organizacji (plan strategiczny określający rodzaj działalności, działania marketingowe, techniczne i organizacyjne jest podstawą do określenia potrzeb kadrowych i odpowiedniego ich zaplanowania, umożliwiającego osiągnięcie założonego celu.

- potencjalne zmiany w otoczeniu organizacji (zmiany rynku, dostępności środków finansowych lub sily roboczej, zmiany techniczne, zmiany w przepisach państwowych)
W sumie środowisko wewnętrzne organizacji (strategia) oraz jej otoczenie wyznaczają ogólne granice funkcjonowania planu zasobów ludzkich. Po ustateniu tych granic kierownicy mogą porównać przyszłe potrzeby kadrowe z obecną sytuacją i określić, jakie należy zastosować procedury naboru, szkolenia i doskonalenia, i muszą śledzić aby aktualizować swoje plany zasobów ludzkich. Planowanie zasobów ludzkich sięga zazwyczaj w przyszłość na okres od 6 miesięcy do 5 lat.
Podstawowy elementy planowania są prognozowanie i przegląd zasobów ludzkich.
Prognozowanie jest probą oceny przyszłych potrzeb kadrowych organizacji.
Przegląd ocenia istniejące zasoby ludzkie i stanowiska pracy organizacji. Składa się z 2 częsc: opisy stanowisk pracy (wylicza się związane z nimi obowiązki, warunki pracy oraz wykorzystywane w pracy narzędzia, materialy i sprzęt) wymagania na danym stanowisku pracy (wymienia się kwalifikacje, umiejętności i inne warunki, które muszą spełniać osoby na danym stanowisku).
Po analizy można przystąpić do planowania przyszłych potrzeb organizacji w zakresie zasobów ludzkich
Etapy planowania:

Planowanie przyszłych potrzeb kadrowych organizacji

Planowanie zapełnienia równowagi w przyszłym składzie osobowym

Planowanie rekrutacji czy zwolnień pracowników

Planowanie doskonalenia pracowników.

3) 1.Kryteria wyboru właściwej struktury organizacyjnej

Kryteria wyboru struktury organizacyjnej – Kryteria, które powinny być uwzględniane przy wyborze struktury organizacyjnej:

jasność, w odróżnieniu od prostoty, katedra gotycka, nie jest konstrukcją prostą, ale miejsce, jakie ma człowiek w niej zająć jest jasne: wie się, gdzie stać i dokąd iść, współczesny budynek biurowy ma konstrukcję, niezwykle prostą, ale bardzo łatwo, można się w tym zgubić, nie jest ona bowiem dla osoby zewnątrz jasna,
oszczędność wysiłków potrzebnych do utrzymania kontroli i minimalizowanie tarć,
ukierunkowanie spojrzenia na wyrób a nie ma proces, na wynik zamiast na wysiłki,
zrozumienie przez każdą osobę jej zadania i zadania organizacji jako całości,
podejmowanie decyzji skoncentrowane na właściwych problemach, nastawienie na działanie, wykonywanie na najniższym możliwym szczeblu kierowania,
trwałość, w odróżnieniu od sztywności dla przetrwania w okresie zamieszczania i umiejętność dostosowania się,
utrwalanie i samoodnowa, co wymaga by organizacja sama mogła przygotować przywódców dnia jutrzejszego, pomagając każdemu rozwijać się w sposób ciągły Struktura powinna być też otwarta na nowe pomysły.

2. Nabór i dobór zasobów ludzkich oraz wprowadzenie do pracy

Celem naboru(lub rekrutacji) jest zebranie dostateczno dużej grupy kandydatów i wybranie spośród nich kwalifikowanych pracowników dla organizacji. Kandydaci są znajdowani wewnątrz organizacji, lub przychodzą spoza niej. Nabór może być szyroky (ogólny) i segmentowy (wyspecjalizowany).

Proces naboru można podzielić na trzy etapy:

1. Określenie wymagań

2. Rekrutacja czyli przyciąganie kandydatów

3. Selekcja kandydatów

Żródła naboru są: przekaz ustny, ogloszenia w gazetach, agencja zatrudnienia, urząd pracy, współpraca ze szkołami i uczelniami, internet i in.

Kolejnym etapem procesu doboru jest selekcja (dobór) kandydatów. Tradycyjne metody selekcji:

1. Podanie o pracę (resume, cv)

2. Wstępna rozmowa kwalifikacyjna (wywiad wstępny)

3. Testy

4. Sprawdzenie doświadczenia i referencji

5. Zasadnicza rozmowa kwalifikacyjna

6. Badania lekarskie

7. Oferta pracy

Nowoczesne metody selekcji:

Metoda assessment center

Wywiad (pogłębiony, stress interview)

Konkursy na stanowiska

Badania grafologiczne

Wprowadzienie do pracy

Nawiązanie stosunku pracy z nowym pracownikiem nakłada na pracodawcę obowiązek możliwie szybkiego wdrożenia go w realia pracy zawodowej. Nowozatrudniony powinien jak najszybciej poznać szczegółowo swoje obowiązki, uprawnienia, zakres odpowiedzialności, zrozumieć specyfikę firmy, identyfikować się ze społecznością zatrudnionych osób (stać się „załogą”), zrozumieć i polubić swoją pracę. Trzeba więc zapewnić pracownikowi informacje potrzebne do tego, by mógł swobodnie i skutecznie działać w organizacji. Każdy nowoprzyjęty powinien otrzymać trzy rodzaje informacji:

1) ogólne – o codziennej pracy (podział pracy, zakresy zadań, odpowiedzialność, procedury pracy i współpracy, uprawnienia decyzyjne lub do reprezentowania firmy, zalecenia dotyczące sytuacji awaryjnych)

2) historię organizacji – dane dotyczące celów, misji, istotnych wartości, priorytetów działalności firmy, zwyczaje związane ze sposobem ubierania się czy normami zachowań (z pozoru kontekstowymi w stosunku do procesów pracy)

3) zasady obowiązujące w organizacji: regulaminy, informacje o świadczeniach,

kryteria poprawności realizacji zadań, tryb zmiany procedury pracy i współpracy.

3. Pojęcie i istota przewodzenia

Pojęcie:

Przywództwo w zarządzaniu należy rozumieć jako zdolność do wpływania na zachowania pracowników w celu realizacji określonych celów. Przywództwo opiera się przede wszystkim na autorytecie danej osoby, a także władzy, którą inni dobrowolnie akceptują. Przywództwo to ustalanie kierunku, wypracowywanie wizji przyszłości organizacji, jak również nadawanie kierunku działań ludzi. Przywództwo to również motywowanie i inspirowanie, wyzwalanie energii w ludziach. Przywództwo jest niezbędne do tworzenia zmian, a zarządzanie do systematycznego uzyskiwania wyników. Dobry menadżer to przywódca.

Istota:

Proces przewodzenia oraz motywowania kadry pracowniczej organizacji. Określa, w jaki sposób kierownik powinien kierować podwładnymi, a także jego stosunki z pracującymi dla niego ludźmi. Jego zadaniem jest zachęcanie do wspólnego wykonywania potrzebnych zadań i wspólnego osiągania celów wytyczonych w funkcjach planowania i organizowania. Odpowiednia atmosfera ułatwia pracownikom możliwie najefektywniejsze wykonywanie pracy. Problematyka kierowania opiera się na trzech głównych podejściach:

atrybutowym - zajmującym się identyfikacją cech charakterystycznych dla skutecznego kierownika,

behawioralnym - akceptującym określające zachowania kierowników oraz

sytuacyjnym - określającym model postępowania menedżerów ze względu na specyfikę określonej organizacji.

4) 1. Stan obeczny i perspektywy teorii kierowania

Trzy pojęcia do teorii kierowania:

· identyfikowanie cech - założenie:

przywódcy mają zbliżone rysy osobowościowe

· identyfikacja stylu zachowania - założenie:

przywódcy prezentują podobne zachowania, są one wyrazem nabytych umiejętności

· identyfikowanie sytuacji - założenie:

przywódstwo jako wyraz interakcji pomiędzy zachowaniem a sytuacją

Koncepcji:

1) kooperacyjne

2) systemowe, oparte na teorii systemu, każdy system jest częścią większego systemu

3) sprzeżenia zwrotne - suma części jest większa, niż całość

4) sytuacyjna

Ch. Kindleberger: "Na każde pytanie w ekonomii jest jedna poprawna odpowiedź - "To zależy..." "

Perspektywy:

Ø rozdrobienie (coraz więcej szkół i kierowników)

Ø rozbieżność (te came kierunki, ale będą dalej)

Ø dominacja (jedna ze szkół zaczne dominować)

Ø zbieżność/konwergęcja

Ø integracja (polączenie)