Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом

 

Контроллинг персонала является информационной поддержкой принятия управленческих решений в организации. Согласимся с мнением экономиста М.В. Мельника о том, что кадровый контроллинг задает функциональные параметры «перспективного характера аналитической работы в современных условиях».

Таблица 1- Основные этапы модели кадрового контроллинга в организации

Мероприятие Содержание Ожидаемый результат Период
1. Формулирование целей системы управления персоналом 1. Анализ миссии и стратегических целей организации в целом. 2. Анализ конкурентной среды с помощью SWOT - и PEST-анализа Интегрирование целей системы управления в систему управления персоналом 28 дней
2. Оценка организационной структуры и диагностика социально - психологического климата в организации 1. Диагностика организационной структуры организации с использованием модели «Дерево показателей эффективности организационной системы ДПЭ ОС» Выявление и профилактика организационных патологий, исследование природы социально - психологического климата 28 дней
3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга 1. Разработка организационно - регламентирующего обеспечения, согласованного со всеми структурными подразделениями. Автоматизация контроллингового процесса. 2. Выбор варианта формирования системы контроллинга Наличие четкого регламента, структурированность. Автоматизация основных процессов в контроллинге персонала (структурно - функциональных элементов) 14 дней
4. Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом Оценка трудового потенциала организации с использованием экспертного метода приведения количественных показателей к качественным Оценка текущего трудового потенциала организации 14 дней
5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели контроллинга персонала в соответствии с целями структуры организации 1. Разработка показателей (факторов) структурных параметров модели контроллинга персонала совместно с представителями структурных подразделений, ответственных за реализацию аспектов кадровой политики, с использованием экспертного метода Комплексный подход при разработке ключевых показателей эффективности структурных подразделений и ответственных лиц. Нормативно-правовая база 14 дней
6. Мониторинг и анализ результатов Составление расчетов с помощью рекомендуемых показателей оценки эффективности системы управления персоналом Получение интегрального результата, анализ составляющих 5 дней
7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций Сравнительный анализ отклонений для принятия управленческих решений, по возможности автоматизация всех процессов Комплексная оценка системы управления персоналом 5 дней
8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений Расчет интегральной эффективности СУП в организации, анализ «узких мест» и выработка рекомендаций для преодоления Повышение эффективности деятельности организации 10 дней

 

Уточним содержание этапов в форме методических рекомендаций для построения модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации.

Этап 1. Формулирование целей системы управления персоналом.

Цель: Оценить уровень стратегических организационных целей с функционирующей организационной структурой и кадровым потенциалом организации.

Методы анализа: Сравнительный метод, метод ранжирования, метод структуризации целей.

Ожидаемый результат: Создание информационной основы для обоснования миссии, стратегических и тактических целей и параметров в системе управления персоналом.

Этап 2. Оценка организационной структуры и диагностика социально-психологического климата в организации.

Цель: Оценить потенциальные возможности подсистем системы управления персоналом по формированию информационной базы системы управления по экономическим, технологическим, социально-психологическим и организационным параметрам.

Методы анализа: Функционально-стоимостный анализ, анкетирование, интервьюирование.

Ожидаемый результат: Оценка эффективности организационной структуры управления с точки зрения результативности управляемого объекта, выявление социально-психологических несоответствий.

Этап 3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга.

Цель: Разработать нормативно-правовые основы контроллинга персонала в организации, выбрать вариант формирования системы контроллинга персонала.

Методы анализа: Основной метод анализа - нормативный (классификация нормативно-методических документов).

Ожидаемый результат: Разработка нормативной документации, позволяющая автоматизировать результаты персонала.

Этап 4. Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом.

Цель: Оценить возможности трудового потенциала организации по его способности обеспечить достижение заявленных целей при минимальных (необходимых) затратах.

Методы анализа: Функционально-стоимостный анализ, метод оценки трудового потенциала организации.

Ожидаемые результаты: Оперативная диагностика трудового потенциала по достижению заявленных целей.

Этап 5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели контроллинга персонала в соответствии с целями организационной структуры организации.

Цель: Создать интегральную, балльную шкалу показателей.

Методы анализа: ССП, бенч-маркинг.

Ожидаемые результаты: Комплексная оценка системы управления персоналом.

Этап 6. Мониторинг и анализ результатов.

Цель: Проанализировать на основе методов социально-экономической статистики ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.

Методы анализа: Математический аппарат, социально-экономическая статистика.

Ожидаемые результаты: Создание первичной информационной базы для анализа и принятия типовых (стандартных) управленческих решений.

Этап 7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций.

Цель: Оформить результаты кадрового мониторинга и выработать рекомендации по преодолению отклонений от заявленных показателей.

Методы анализа: Экспертный.

Ожидаемые результаты: Автоматизация отчетов и результатов контроллинга персонала для принятия управленческих решений.

Этап 8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений.

Цель: Разработать управленческие решения, направленные на повышение эффективности организации путем анализа интегральной эффективности системы управления персоналом.

Методы: Ранжирование, системный аудит.

Ожидаемый результат: Повышение эффективности деятельности организации во всех системах управления, достижение экономической и социальной эффективности.