Сегментирование рынка труда

Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы. Выделение целевых групп на рынке труда (фрагмент):Географический критерий сегментирования-регион,административное деление,численность; демографический-возраст,пол, семейное положение, национальный состав; экономический- уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж; психографический-личностные качества, тип личности, жизненные потребности; поведенческий- карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе.

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда — установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

 

3.Деловая карьера– продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Виды карьеры

Вертикальная карьера– предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы.

Горизонтальная карьера – продвижение происходит в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии.

Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации-перемещения работника для выполнения им тех же обязанностей на новом месте или перестановка для получения новых обязанностей на том же уровне.

Центростремительная карьера– человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.

Ступенчатая карьера – совмещение вертикальной и горизонтальной карьеры.

Динамичная карьера – связанна со сменой рабочих мест.

Статичная карьера – осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.

Модели карьеры: трамплин, лестница, перепутье,змея.

Карьера трамплин широка распространена среди руководителей и специалистов( директор- заместитель- начальник цеха- нач участка-мастер).

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница»предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Руководитель и специалист может быть ценен для предприятия в качестве консультанта.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно мастером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Цели и механизм управления карьерой: формирование развития и проф использование потенциала менеджера, создание благоприятных условий для реализации продвижения, обеспечение преемственности проф опыта Механизм: выявление потребности в управленческих кадрах, их развитие и продвижение, определение вариантов служебного перемещения работника, планирование профессионального развития, активизация карьерных устремлений. Результаты:повышение удовлетворительности трудом, возможность реализации личных целей, изменение отношения к работе и организации, обретение персонала.

Движущие мотивы карьеры

Автономия-Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, Функциональная компетентность-Человек стремится быть лучшим специалистом, решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях.

Этапы карьеры

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный: получение высшего или среднего образования,зачисление выпускника в штат организации. Адаптационный (23-30 лет) Происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Стабилизационный (30—40 лет) Происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Консолидационный Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного. Этап зрелости Люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи Завершающий подготовка к уходу на пенсию

Процесс планирования и развития карьеры

Кадровые службы западных фирм составляют обычно на 3-5 лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий (карьерограмма) и стимулируют планирование личной карьеры.

4.Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Исходными даннымидля оценкиявляются:

-Модель рабочих мест персонала,

-Положение об аттестации кадров.

-Философия организации,

-Правила внутреннего трудового распорядка,

-Штатное расписание,

-Личные дела сотрудников,

-Приказы по кадрам.

-Методики оценки кадров,

-Социологические анкеты.

-Психологические тесты.

Административная цель - результаты оценки: повышение по службе, понижение, перевод, высвобождение.

Информационная цель - информирование работников об относительном уровне их работы.

Мотивационная цель - процесс, посредством которого руководство может необходимым образом вознаградить сильных работников материально или морально,

Цели непосредственно связаны с бизнес-процессами:

-прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;

-поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

-при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;

-при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;

-при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

-при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.