Как управлять сопротивлением личностей изменениям

Большинство людей, как профессионалов, так и не профессионалов, считают, что большинство людей сопротивляются изменениям. Интересно, что значение первого выражения "большинство людей" отличается от значения второго такого же выражения. Множества этих людей, называемых "большинство людей", различны. Т.е. люди, сопротивляющиеся изменениям, - это

другие люди, а не мы.

Старшие менеджеры, которые больше, чем кто-либо другой, знают о необходимости организационных изменений, часто беспомощно барахтаются, когда дело доходит до практических действий в их организации. Они чувствуют основательность причин для изменений и сожалеют о кажущейся иррациональности своих подчиненных.

Такой подход совершенно бессмысленен. Сопротивление изменениям происходит либо из-за несогласия с их смыслом, либо оно имеет психологическую основу. В первом случае несогласие должно стать предметом переговоров, во втором - нужны иные средства. Часто бывает, что предполагаемая рациональность скрывает психологические причины.

Мы говорим о сопротивлении изменениям, как если бы это был существенный элемент человеческой природы, а не исследуем его. Подобное исследование представляется бессмысленным.

Модель, представленная на рис. 49.1, предполагает, что имеется три различных уровня: личной культуры, отношений и поведения. Поведение - это то, что мы делаем. Отношение - это то, что мы предполагаем и о чем в некоторой степени осведомлены. Личная культура, или душа, - наиболее глубокий уровень личности, норм, веры Как и организационная культура — это совокупность предположений находящая воплощение в поведении.

Для менеджеров, в конечном итоге, имеет значение результат. Дш достижения результата люди должны делать определенные вещи оп ределенным образом, что и называется поведением (деятельностью)

Рис. 49.1. Личная культура

Каковы бы ни были рациональные основания для изменений, какова бы ни была их природа, в конце концов мы хотели бы, чтобы люди делали вещи по-разному, либо мы хотели бы, чтобы они делали разные вещи, либо мы предполагаем и то и другое. Так как отношения и личная культура сдерживают изменения в поведении, менеджеры говорят: «У него существуют проблемы в отношениях, мы должны заставить его их изменить». Это неверно и ни к чему не ведет. Менеджеры хотят изменений в поведении и результатах, а не отношений или персональной культуры самих по себе.

Уровень личной культуры корреспондируется с нашей идентичностью, с нашим сокровенным, нашей личностью. Для психологического выживания - это крепость, которая никогда не падет. Следующий рубеж - отношения, а за ними находится поведение. Простая истина заключается в том, что большинство людей подготовлены к изменению их поведения при наличии существенных оснований. Но мысли об изменениях порождают более глубокую психологическую тревогу. Понимание того, что нечто угрожает личной культуре (душе), вызывает наиболее естественную реакцию — сопротивление изменениям.

Таким образом, наиболее целесообразный подход к изменению — специфически поведенческий, когда людям даются разъяснения, что нет необходимости изменять индивидуальность или отношения, этого требуют только результаты, а следовательно, поведение. Людям будет оказана адекватная помощь в создании среды, свободной от обвинений.

Большинство людей находят этот подход намного менее угрожающим. Он создает существенно меньшее беспокойство у людей, более широко обсуждается и дает эффект. Как ни странно, поведенческие изменения, в конечном итоге, будут результатом изменений в отношениях. В конечном счете, наша личность тоже будет претерпевать определенные изменения, но изменения в нашем понимании, а не "по чертежам" кого-либо другого. Нашей психологической основе ничто не угрожает. Если такая угроза имеет место, люди будут всеми силами сопротивляться предлагаемым изменениям. Но справедливо и обратное.