Цели и задачи кадрового контроллинга
Известно, что кадровый контроль является регулярной фазой процесса принятия кадровых решений. Технология контроля персонала – представляет совокупность всех форм контрольной деятельности, призванной объективно и качественно проанализировать и оценить работу конкретного работника, структурного подразделения и организации в целом.Главное назначение технологии контроля в организации состоит не в том, чтобы проконтролировать исполнение (постановления, распоряжения, поручения, хотя это тоже очень важно), а в том, чтобы выявить резервы повышения уровня отдачи работника, являющегося исполнителем. Технология контроля персонала включает два основных элемента: административный контроль и исполнительный контроль.
Административный контроль – это все виды деятельности, направленной на получение информации об эффективности функционирования и текущем состоянии управляющей системы организации.
Исполнительный контроль – осуществление всех видов деятельности по оценке текущего состояния и эффективности функционирования управляемой системы организации.
Основными принципами технологии контроля персонала организации являются:
· принцип ключевых элементов контроля;
· принцип места контроля;
· соблюдение сроков контроля;
· принцип самоконтроля.
В рамках общего организационного контроля он направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм. Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их результатов. Здесь нужно принимать во внимание не только всеобщий, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и аналогичные процессы в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты. Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа порождает кадровый контроллинг.
Под контроллингом понимается совокупность задач, предметом которых является координация управления на предприятии (в учреждении, организации), а также снабжение информацией управленческих кадров для обеспечения оптимального достижения целей предприятия, учреждения, организации.
Контроллинг нацелен на всеобъемлющее снабжение руководящих кадров информацией, а также на систематическую координацию решений. Благодаря этому контроллингу присуще задача обеспечения управления информацией, что относится так же и к таким инструментам управления, как планирование и контроль.
Функция контроллингасостоит, посуществу, в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становится комплексной, а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более целенаправленного согласования.
В систему контроллинга входит:
· Формирование системы планирования, в частности помощь в определении плановой программы развития предприятия и его целей; руководство и координация работами по планированию и составлению бюджета; объединение частных целей и отдельных планов в едином целостном плане предприятия;
· Участие в составлении отчетности, особенно за счет внедрения системы информационного ее обеспечения;
· Удовлетворение потребностей руководства предприятия в информации и необходимой отчетности; своевременное предоставление систематической информации об отклонениях фактических показателей от плановых (по расходам, накоплениям, состоянию финансовых средств и инвестиций и т.д.);
· Разработка и предоставление руководству предприятия системы корригирующих мер при превышении расходов по установленным планом позициям;
· Анализ причин допущенных отклонений, подготовка альтернативных решений и рекомендаций по устранению сложившихся трудностей;
· Оценка расчетов эффективности новых проектов.
Отличия кадрового контроллинга от традиционного контроля в том, что он сам активно участвует в кадровом планировании.
Основными целями кадрового контроллинга являются:
· поддержка кадрового планирования;
· обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;
· обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, по отношению к управлению производством и т.п.);
· повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе и т.д.
Кадровому контроллингу часто передается координационная функция, как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализированные перечни задач (табл. 5.3.3.1).
Таблица 5.3.3.1