Методы управления общественным трудом
Метод управления трудом - принципиальный способ управленческого воздействия на социально-трудовые процессы и их участников.
Существует три основных метода управления общественным трудом:
1. Метод прямого (директивного) влияния субъекта управления на тех, кем управляют, и через них на процесс, которым управляют. Это, например, любые запретительные нормы в законах о труде: минимальный размер оплаты труда, продолжительность рабочего дня, недели, года; суммарная продолжительность сверхурочных работ; стандарты условий труда; подобное.
2 Методы косвенного (через интерес) воздействия управляющего на тех, кем управляют, и через них на процесс, которым управляют. Используются в случае, когда работнику можно оставить или нельзя не оставить пространства для выбора из различных вариантов: работать быстрее или медленнее, с большим или меньшим стараниями, перенимать или не перенимать передовой опыт и т.д.. В основе всех косвенных методов лежат поощрительные и карательные стимулы.
3 Методы самоуправления - работники сами принимают и выполняют решения. В данном случае отсутствует видимый субъект управления. Работник действует самостоятельно. При этом он является членом общества. Поэтому, осуществляя процесс управления, работник-субъект управления учитывает общественные законы, свои взаимоотношения с обществом, так что по существу составляет общественную человека. При таких условиях двигателем человека является общественные реалии: долг, совесть, высокая нравственность. Моральные и творческие стимулы можно считать методами самоуправления трудом.
Существует достаточно тесная связь между методами и типами управления. Типы управления трудом можно классифицировать по характеру общественного строя. Все управленческие процедуры осуществлялись по-разному при различных типов власти, при различных слоев общества. В управлении не может не существовать единства крайней мере в характере самого управления. Поэтому управление трудом имеет в обществе, устойчиво развивается, тот же характер, что и управление производством и управления обществом в целом. В этом единстве основание социальной устойчивости, прочности власти.
Власть в обществе, которая определяет характер управления, может быть демократической или диктатурною. В связи с этим разделением можно выделить следующие типы управления трудом:
1. Демократический тип управления трудом - значит полноценную гражданскую субъектность многих, есть багатосубьектнисть, которая в полной мере развита и свободно реализуется в пространстве демократически принятого закона. Среди промежуточных видов этого типа управления чаще всего выделяют самоуправления.
2. Диктатурний тип управления трудом - значит узурпации прав субъектности узкой прослойкой. Среди промежуточных видов этого типа управления чаще всего выделяют: авторитарный тип управления трудом; тоталитарный тип управления трудом - предельно диктатурний.
Промежуточные типы управления трудом отражают жизненные комбинации, более разнообразны, чем схема классификации с двух крайних типов. В этих типах всегда важно и всегда можно выделить доминанту, склоняет общую оценку типа управления трудом в сторону или демократического или диктатурного типа.
Взаимосвязь между методами и типами управления трудом заключается в том, что разные методы используются при любом типа управления, но их соотношение и практическое комбинирования при различных типов власти и управления разные.
1.4 Научные основы управления общественным трудом
Становление рыночных основ функционирования экономики вызывает ряд изменений. Но наиболее существенно эти изменения проявляются в сфере социально-трудовых отношений. Вопросы и проблемы, которые здесь возникают, чрезвычайно острые и сложные, поскольку затрагивают интересы всего населения страны. Решение этих вопросов требует подготовки специалистов нового типа мышления, которые были способны понимать и осмысливать процессы, происходящие в социально-трудовой сфере нашей страны: изменения в занятости, формировании и развитии системы новых социально-трудовых отношений, становления и функционирования рынка труда, современные подходы к управлению человеческими ресурсами, содержание и элементы организации труда, оценку его эффективности, место и роль Международной организации труда в регулировании социально-трудовых отношений владеть экономическими методами регулирования трудовых отношений. Есть специалисты более адаптированы к рынку труда, которые могут эффективно присоединиться к системе новых социально-трудовых отношений, что будет способствовать уменьшению социального напряжения в обществе.
Под научными основами курса понимают систему научных знаний, которая составляет ее теоретическую базу, а точнее - обеспечение практики научными рекомендациями.
Первым этапом методологии был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересованности работников в повышении производительности труда и роста объемов производства.
В зарубежной науке сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики экономики труда и социально-трудовых отношений, а именно: теория научного управления, теория административного управления, теория управления с позиций психологии человеческих отношений, теория управления с позиций науки о поведении.
Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX века. Ее основателем был Ф. Тейлор, книгу которого "Принципы научного управления" считают началом признания организации труда наукой и самостоятельной областью исследования. Было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться в практической деятельности организации для достижения целей.
Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 1920-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, которые имеют определенную иерархию. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.
Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других людей". Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут удовлетвориться только деньгами.
Концепция управления с позиций науки о поведении - это современная теория, получившая развитие в 60-е годы. Ее основное кредо - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия: мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства. Основной целью этой концепции является стремление помочь рабочему создать собственные возможности на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями.
В основе концепции рыночного управления лежит объективный процесс доусуспильнення производства, в результате которого у крупных фирм появилась возможность влиять на рынок, осуществляя его передел, влиять на характер и механизм экономических отношений, регулирующих связи между рынком и производителем.
Таким образом, экономика труда и социально-трудовые отношения регулируются законами развития рыночной системы хозяйствования.
Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, полученные в современных условиях подход как к процессу, системный подход, ситуационный подход.
Подход к управлению как к процессу определяет его как процесс, в котором деятельность направлена на достижение целей организации и рассматривается не как одновременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления (планирование, организация, распорядительный влияние, мотивация, руководство, координация , контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала).
При системном подходе руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, ориентированных на достижение различных целей в условиях изменяющейся среды.
При ситуационном подходе пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует много факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то не существует единого лучшего способа управления организацией. Эффективным в конкретной ситуации является метод, который наиболее соответствует данной ситуации. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые влияют на функционирование организации в настоящее время. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства будут лучшими для того, чтобы достичь целей организации в конкретной ситуации. Для практических целей руководители рассматривают только факторы, необходимые в каждой конкретной ситуации.
Главная задача дисциплины состоит в приобретении умений и навыков в области обеспечения эффективного использования ресурсов труда и мониторинга социально-трудовых отношений.