Операционные и стратегические решения

Вопрос 5

Хозяйственные организации - фирмы и учреждения, которые или возникают сами для коммерческих целей, или создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Участие в них работников обеспечивает средства к существованию. Основа внутреннего регулирования - административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности.

В хозяйственных организациях помимо работников есть материально-техническая база, финансовая и документальная система, а также административно-правовая структура.

Их наличие не зависит от состава и состояния персонала, хотя персонал может влиять на их качественные и количественные параметры.На предприятии, в учреждении функции управления персоналом и производством выполняет администрация, которая формируется собственниками данного предприятия (разделение собственности, управления и производства).

Хозяйственные организации располагают собственностью, необходимой для производства основного продукта. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний

Классификация хозяйственных организаций

1. По способу регистрации предприятий: юридические и неюридические лица.

- любые юридические лица кроме общественных и религиозных организаций - ООО, АО, МП и т.д.

- неюридические лица - подразделения организаций, организации на базе индивидуально-трудовой деятельности.

2. По сфере деятельности: предприятия и учреждения.

- предприятия заняты в производстве и распределении материальных ценностей и услуг. Это производственные, торговые, обслуживающие организации.

-учреждения заняты в сферы умственного труда это образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные организации.

3. По использованию прибыли: коммерческие и некоммерческие организации.

- целью коммерческой организации является получение максимальной прибыли в интересах учредителей

- для некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, вся прибыль идет не учредителям, а на развитие организации.

4. По источникам финансирования: бюджетные и небюджетные организации.

- бюджетные строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств.

- небюджетные организации сами изыскивают источники финансирования.

5. По форме собственности хозяйственные организации делятся на государственные, муниципальные, общественные, арендные, групповые, частные..., со смешанной формой собственности, например АО, в которых государство имеет только часть ее акций, а остальные принадлежат частным лицам — юридическим или физическим.

6. По времени действия: бессрочные и временные. В регистрационных документах указывается время ее деятельности. Можно зарегистрировать организацию на год, месяц и даже на один день;

7. По организационно-правовым формам: АО, ООО,...

8. По масштабу производства: единичное, серийное, массовое.[14, c. 144]

Хозяйственные организации принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе. Наиболее полно представлены критерии для отнесения организации к малому предприятию (МП), среди которых:

а) доля уставного капитала (УК) МП, принадлежащая его учредителям, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не должна превышать 25% от УК МП;

б) предельные значения среднесписочной численности работников (без совместителей и работников несписочного состава) не должны превышать, чел.:

• в промышленности, строительстве и на транспорте — 100,

• в сельском хозяйстве и инновационной деятельности — 60,

• в науке и научном обслуживании, розничной торговле, общественном питании и бытовом обслуживании — 30,

• в оптовой торговле, в остальных отраслях и других видах деятельности— 50.

Хозяйственные организации с численностью, существенно меньшей, чем у МП, относят к микроорганизациям, например, аудиторская фирма с численностью персонала шесть человек. Хозяйственные организации представляют подавляющее количество организаций в мире, поэтому нас интересует их будущее. характер изменения отдельных параметров организации представлен в приложении 1 .[16, c. 153]

Хозяйственные организации (в дальнейшем организации) классифицируются по следующим признакам:

• по сезону активного действия: летние, зимние, в сезон дождей и т.д. Этот статус дает возможность организации набирать персонал на определенный циклический срок;

• по специализации производства: специализированное и универсальное;

• по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и многономенклатурное производство. Например, производство оцинкованных труб для медицинской промышленности, сельского хозяйства.

Согласно статье 50 Гражданского кодекса Российской Федерации предусматриваются следующие формы хозяйственных организаций

- коммерческие:

- хозяйственные товарищества и общества,

- производственные кооперативы,

- государственные и муниципальные унитарные предприятия.

- некоммерческие:

- потребительские кооперативы,

- общественные или религиозные организации (объединения),

- благотворительные и другие фонды,

- учреждения.

Вопрос 6:

Изменения и нововведения в организациях неизбежны. При этом динамика организационных изменений различна, зависит от географии, экономического благополучия, правовой сферы, общественных отношений, климата и еще массы других переменных, не зависящих или зависящих от людей. Организация растет или сокращается, движется к благополучию или идет вразнос, сгибается под гнетом чиновничьего произвола или расцветает под «зонтиком» внимания высших должностных лиц. Для анализа изменений, как правило, требуются комплексные методы анализа процессов, происходящих на предприятии, и воздействия на них. Тем не менее, Управление социальной политики может оперативно ориентироваться в такого рода проблемах и знать, что по силам решить ему самому, а где потребуется помощь извне и от кого.

Понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях. Также под изменением можно понимать процесс смены одного состояния другим. Изменения в организации могут касаться любого аспекта или фактора. К ним относятся:

1. Основная структура. Меняется характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования организации, характер международных операций, организуются слияния, разделения, совместные предприятия или проекты.

2. Задачи деятельности. Меняется ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, клиенты и поставщики.

3. Применяемая технология. Меняется оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы.

4. Управленческие процессы и структуры. Меняется внутреннее содержание организации, трудовых процессов, процессов принятия решений, информационных систем.

5. Организационная культура. Меняются ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства.

6. Человеческий фактор. Меняются руководство и подчинение, уровень их компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе.

7. Эффективность работы организации. Меняются финансовые, экономические, социальные аспекты ее деятельности, изменяется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов.

Виды изменений (рост, уменьшение, преобразование, развитие, инновации)

В жизни организаций происходят неизбежные изменения. На уровне работы с персоналом они проявляются в новом наборе и освобождении сотрудников, в появлении новых и ликвидации старых подразделений. Происходит усиление или ослабление влиятельности подразделений. Организацию сотрясают крупные или мелкие конфликты.

С точки зрения руководства изменения воспринимаются как результат смены конъюнктуры рынка, смены государственной политики, усиление или ослабление инфляции, желания владельцев компании оптимизировать производство. На них приходится реагировать, принимать соответствующие управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на жизнь подчиненных.

В конце 60-х годов Уоррен Беннис первым использовал понятие "адаптивная организация", чтобы подчеркнуть преимущества такого менеджмента, при котором организация была бы в состоянии незамедлительно отреагировать на изменения во внешней и внутренней среде. Именно в незамедлительном реагировании исследователь видел залог выживания организаций в рыночных условиях.

Организационное развитие

Словосочетание "организационное развитие" может толковаться по-разному. И как процесс позитивных изменений в организации, и как сам по себе достигнутый уровень развития. С 40-х - 50-х годов в западных странах под этим словосочетанием принято понимать комплексный подход к жизнедеятельности организаций.

М.А.Иванов и Д.М.Шустерман (2003) выделили четыре основных утверждения, отличающих организационное развитие от других направлений в управлении и консультировании:

1. Организация представляет собой открытую систему, и она подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.

2. Организация - развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики.

3. В организации всегда существуют, реализуются два вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми.

4. Люди в организации неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них в опыте функционирования в семье, в первой для каждого человека организации.

Следует отметить, что "организационное развитие"(OD-подход) - направление системно-инженерного типа. Его приверженцы считают, что организацию можно улучшить, аккуратно вмешиваясь в происходящие в ней процессы. Кроме того, предполагается, что предоставленная сама себе организация так или иначе продолжает изменяться в лучшую сторону, достигает все более совершенной конфигурации. Подобные позитивные изменения находятся в центре внимания исследователей и консультантов, а негативные последствия роста организации, отчуждения человека, вызванного этим ростом и его специализацией, скорее находятся на периферии их внимания.

Источники изменений

Если исходит из уже упоминавшегося выделения внешней и внутренней среды организации, источники изменений могут появиться как внутри организации, так и извне.

Внутренние источники изменений часто связаны с самим организационным развитие. Так, физическое увеличение организации приводит к появлению дополнительных проблем в сфере управления. Решаются эти проблемы по-разному, но при этом изменяют и соотношение властных полномочий, и организационную структуру.

Имеется несколько моделей, так сказать, внутреннего развития организации. Выделяются этапы, стадии развития, кризисы развития.

Внешние источники изменений могут быть как благоприятными, так и опасными для организации. От руководителя подчас требуется значительное мастерство в прогнозировании возможных изменений внешней среды и опережении вероятных катаклизмов. Иногда эта проблема решается с помощью аналитического, в том числе компьютерного инструментария, но гораздо чаще обеспечивается с помощью затрат на привлечение дополнительных источников информации об особенно опасных объектах. В российской практике таковыми являются органы государственной власти.

Этапы введения изменений

Одной из самых популярных моделей введения изменений в организации стала модель, включающая три стадии. Организация не в состоянии сразу перейти от старого типа функционирования к новому. Необходима «раскачка» прежде слаженного механизма. При этом не исключено, что возможна некоторая ее несбалансированность по многим причинам от индивидуальных до социальных и технологических. Но эта несбалансированность вполне преодолима, что неоднократно подтверждалось на практике, если следовать трехстадийной модели изменений.

Первая стадия - «размораживание». Основной задачей этой стадии является осознание всеми сотрудниками организации необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые дискуссии, анализ рынка. Вся организация приходит в движение, идет усиленный обмен информацией. В целом функционирование осуществляется по старым правилам, но уже обсуждаются и формулируются новые правила и планы преобразований.

Вторая стадия - изменение. На стадии изменения, собственно, и осуществляется введение новшества, изменяются правила игры, устанавливается новое оборудование, внедряются новые способы взаимодействия и взаимоподчинения. Конечно, не обходится без накладок и сбоев. Но сотрудники уже на предыдущей стадии осознали те сложности, с которыми им предстоит столкнуться, и спокойно воспринимают сбои в работе.

На третьей стадии, получившей название «замораживание», устраняются сбои и корректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе второй стадии, «шлифуются» процедуры взаимодействия и работы по-новому. Организация постепенно приходит в новое равновесное состояние и при удачном проведении процедуры изменений приобретает дополнительные конкурентные преимущества. На этом реформа заканчивается. Наступает стадия стабильного функционирования вплоть до следующего изменения.

Обязательность привлечения сотрудников к процессу изменений ни в коей мере не отрицает проявления лидерства. Более того, изменения не могут привести к позитивным сдвигам, если они не направляются из единого центра. Нагрузка на управление при этом возрастает, поскольку организация вынуждена функционировать в экстремальном режиме.

Пример модели развития организации

Развивая идеи Ларри Грейнера, Ицхак Адизес (англ. Itzhak Adizes) предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации. Адизес выделил десять этапов которые проходит организация в процессе своей жизнедеятельности:

Этап 1. "Выживание". Этот начальный этап сводится к тому, что основатель организации собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его "идею", принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) рискнуть и попробовать воплотить "идею" в жизнь.

Этап 2. "Младенчество". На данном этапе организация не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, но в этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей.

Этап 3. "Детство". ("давай-давай") Организация начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия, в том числе и главное — недостаток ликвидности. Люди осознают, что "идея" начала работать и может быть экономически эффективной. На основании этого меняется представление людей о будущем организации - видение будущего расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. В организации до сих пор нет ни четкой структуры, ни порядка субординации, ни прописанных функциональных обязанностей.

Этап 4. "Юность". Организация очень сильно меняется на этом этапе. Самое значимое событие в ее жизни заключается в том, что основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Возникает потребность в изменении структуры организации и делегировании полномочий. В организации появляются профессиональные управленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту двух культур: "старого костяка" и "новых специалистов".

Этап 5. "Расцвет". На стадии расцвета организация имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Успешность деятельности организации оценивается по факторам удовлетворения потребностей клиентов и достижения поставленных целей. Ценится умение предвидеть будущее. Нередко на этой стадии организация открывает несколько дочерних предприятий, которые будут проходить все стадии развития с самого начала.

Этап 6. "Стабилизация". Это первая стадия старения организации, когда организация постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия на существующих. Организация не стремится к изменениям, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса.

Этап 7. "Аристократизм". Организация владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности. Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со стилем одежды и прочими традициями. Организация старается "купить" инновационность, новые продукты и идеи, приобретая или поглощая другие организации, находящиеся на более ранних стадиях развития.

Этап 8. "Ранняя бюрократизация". Организация постепенно погружается в ряд сложных и, порой, неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее отдаляет организацию от удовлетворения потребностей конечного потребителя.

Этап 9. "Поздняя бюрократизация". Организация полностью сосредоточивается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти все процедуры, процессы и предписания в надежде, что это поможет в их решении. В организации царят направленные на достижение результата структуры, которые все сильнее запутывают внутреннюю организацию. Нет склонности к повышению эффективности, изменениям, нет ориентации на потребности клиента. Поддерживается громоздкая и сложная система контроля над текущей деятельностью, которая требует от работников соблюдения набора правил и процедур, но не эффективного труда.

Этап 10. "Смерть". Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами организации. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. В этом случае степень бюрократизации будет увеличиваться и в итоге все равно достигнет своего апогея, что приведет организацию к неминуемой гибели.

Вопрос 7: Пол века назад Ганс Селье ввел в обиход понятие стресса (Selje H., 1954), которое заставило ученых пересмотреть общепризнанные взгляды на взаимодействие человека с окружающей средой. Оказалось, что наряду со специфическими ответами организма на то или иное воздействие, имеются общие реакции, связанные с активностью гормональной системы. Селье показал, что при жаре и холоде, при горе и радости, при травме и сексе кора надпочечников выделяет определенные гормоны, помогающие человеку приспосабливаться к резким изменениям окружающей среды, чем бы они ни были вызваны. Селье назвал это явление «адаптационным синдромом» и выяснил, что он протекает в три стадии, развертывающихся как единый процесс. Это стадия тревоги, стадия резистентности (адаптации) и стадия истощения. Если стресс протекает в рамках первых двух стадий — тогда все нормально, такой стресс даже полезен для организма. Если же защитных сил организма недостаточно, тогда наступает третья стадия истощения адаптационных резервов, а это уже прямой путь к болезни.

За последние пятьдесят лет про стресс было написаны сотни тысяч научных и популярных статей. Причем каждый исследователь излагал свои личные взгляды на этот феномен. Поэтому будет справедливо, если мы предоставим слово самому первооткрывателю стресса Гансу Селье, который в популярной форме рассказал о своем открытии в книге «Стресс жизни».

«В наши дни много говорят о стрессе, связанном с административной или диспетчерской работой, с загрязнением окружающей среды, с выходом на пенсию, с физическим напряжением, семейными проблемами или смертью родственника. Но многие ли из горячих спорщиков, защищающих свои твердые убеждения, утруждают себя поисками подлинного значения термина "стресс" и механизмов его? Большинство людей никогда не задумывались над тем, есть ли разница между стрессом и дистрессом! [2]

Слово "стресс", так же как "успех", "неудача" и "счастье", имеет различное значение для разных людей. Поэтому дать его определение очень трудно, хотя оно и вошло в нашу обыденную речь. Возникает вопрос, не является ли понятие "стресс" просто синонимом "дистресса" (Distress - горе, несчастье, недомогание, истощение, нужда; stress - давление, нажим, напряжение)? Тогда под это понятие подпадают утомление, боль, страх, необходимость сосредоточиться, унижение публичного порицания, потеря крови или даже неожиданный огромный успех, ведущий к ломке всего жизненного уклада. Ответ на этот вопрос - и да, и нет. Вот почему так трудно дать определение стресса. Любое из перечисленных условий может вызвать стресс, но ни одно из них нельзя выделить и сказать: вот это и есть стресс, потому что этот термин в равной мере относится и ко всем другим.

Как же справиться со стрессом жизни, если мы не можем даже определить его? Бизнесмен, испытывающий постоянное давление со стороны клиентов и служащих; диспетчер аэропорта, который знает, что минутное ослабление внимания - это сотни погибших; спортсмен, безумно жаждущий победы, муж, беспомощно наблюдающий, как его жена медленно и мучительно умирает от рака, - все они испытывают стресс. Их проблемы совершенно различны, но медицинские исследования показали, что организм реагирует стереотипно, одинаковыми биохимическими изменениями, назначение которых - справиться с возросшими требованиями к человеческой машине. Факторы, вызывающие стресс, - стрессоры, различны, но они пускают в ход одинаковую в сущности биологическую реакцию стресса. Различие между стрессором и стрессом было, вероятно, первым важным шагом в анализе этого биологического явления, которое мы все слишком хорошо знаем по собственному опыту.

Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявление ему требования. Чтобы понять это определение, нужно сперва объяснить, что мы подразумеваем под словом "неспецифический". Каждое предъявленное организму требование в каком-то смысле своеобразно или специфично. На морозе мы дрожим, чтобы выделить больше тепла, а кровеносные сосуды кожи сужаются, уменьшая потерю тепла с поверхности тела. На солнцепеке мы потеем, и испарение пота охлаждает нас. Если мы съели слишком много сахара, и содержание его в крови поднялось выше нормы, мы выделяем часть и сжигаем остальное, так что уровень сахара в крови нормализуется. Каждое лекарство и гормон обладают специфическим действием. Однако независимо от того, какого рода изменения в организме они вызывают, все эти агенты имеют и нечто общее. Они предъявляют требования к перестройке. Это требование неспецифично, оно состоит в адаптации к возникшей трудности, какова бы она ни была. Другими словами, кроме специфического эффекта, все воздействующие на нас агенты вызывают также и неспецифическую потребность осуществить приспособительные функции и тем самым восстановить нормальное состояние. Эти функции независимы от специфического воздействия. Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, - это и есть сущность стресса.

Неблагоприятные факторы (стрессоры) вызывают реакцию стресса, т. е. стресс. Эта корявая фраза означает, что стресс либо достаточно долго продолжается, либо возникает довольно часто. Причем частые стрессы способны привести к истощению адаптационной защитной системы организма, что, в свою очередь, может стать причиной психосоматических заболеваний.

Пассивность. Она проявляется у человека, адаптационный резерв которого недостаточен и организм не способен противостоять стрессу. Возникает состояние беспомощности, безнадежности, депрессии. Но такая стрессовая реакция может быть преходящей. Мужчина может напиться, дамы разражаются бурными слезами. Две другие реакции активные и подчинены воле человека.

Активная защита от стресса. Человек меняет сферу деятельности и находит что-то более полезное и подходящее для достижения душевного равновесия, способствующее улучшению состояния здоровья (спорт, музыка, работа в саду или огороде, коллекционирование и т.п.)

Активная релаксация (расслабление), которая повышает природную адаптацию человеческого организма - как психическую, так и физическую. Эта реакция считается наиболее действенной.

Вот еще несколько советов:

Чаще говорите о своих проблемах с близкими. Многие эксперты считают, что общение с семьей и друзьями, поддержка с их стороны благотворно влияет на нервную систему.

Не изменяйте привычный ритм жизни. Очень часто люди, находящиеся в состоянии стресса, бывают не в состоянии выполнять свои ежедневные обязанности. Очень важно, чтобы человек не бросал привычных дел, монотонность и обыденность которых могут благотворно повлиять на настроение.

Начните день с физических упражнений. Эксперты считают, что физическая нагрузка значительно улучшает настроение. Если вы не владеете йогой, вам стоило бы этим заняться. Йога прекрасно концентрирует мысли и расслабляет тело.

Откажитесь от кофе или алкоголя или значительно уменьшите их употребление. Кофе, алкоголь и стресс несовместимы, так как эта «гремучая» смесь может породить бессонницу и сильное эмоциональное напряжение.

Старайтесь больше отдыхать. Если у вас бессонница, просто полежите в темной комнате с закрытыми глазами, подумайте о чем-нибудь приятном.

Следите за питанием. Пища должна быть свежей, богатой витаминами.

Не пропускайте приемы пищи.

Чаще бывайте в общественных местах. Обед в ресторане или кафе, дансинг, посещение кинотеатра - все это может существенно помочь.

Если же вы оказались в стрессовой ситуации неожиданно (вас кто-то разозлил, обругал начальник или кто-то из домашних заставил понервничать) - у вас начинается острый стресс. Для начала нужно собрать в кулак всю свою волю и скомандовать себе «СТОП!», чтобы резко затормозить развитие острого стресса. Чтобы суметь из состояния острого стресса, чтобы успокоиться, необходимо найти эффективный способ самопомощи. И тогда в критической ситуации, которая может возникнуть каждую минуту, мы сможем быстро сориентироваться, прибегнув к этому методу помощи при остром стрессе.[14]

Перечислим некоторые советы, которые могут помочь выйти из состояния острого стресса.

1. Противострессовое дыхание. Медленно выполняйте глубокий вдох через нос; на пике вдоха на мгновение задержите дыхание, после чего сделайте выдох как можно медленнее. Это успокаивающее дыхание. Постарайтесь представить себе. Что с каждым глубоким вдохом и продолжительным выдохом вы частично избавляетесь от стрессового напряжения.

2. Минутная релаксация. Расслабьте уголки рта, увлажните губы. Расслабьте плечи. Сосредоточьтесь на выражении своего лица и положении тела: помните, что они отражают ваши эмоции, мысли внутреннее состояние. Вполне естественно, что вы не хотите, чтобы окружающие знали о вашем стрессовом состоянии. В этом случае вы можете изменить «язык лица и тела» путем расслабления мышц и глубокого дыхания.

3. Оглянитесь вокруг и внимательно осмотрите помещение, в котором вы находитесь. Обращайте внимание на мельчайшие детали, даже если вы их хорошо знаете. Медленно, не торопясь, мысленно «переберите» все предметы один за другим в определенной последовательности. Постарайтесь полностью сосредоточиться на этой «инвентаризации». Говорите мысленно самому себе: «Коричневый письменный стол, белые занавески, красная ваза для цветов» и т.д. Сосредоточившись на каждом отдельном предмете, вы отвлечетесь от внутреннего стрессового напряжения, направляя свое внимание на рациональное восприятие окружающей обстановки.

4. Если позволяют обстоятельства, покиньте помещение, в котором у вас возник острый стресс. Перейдите в другое, где никого нет, или выйдите на улицу, где сможете остаться наедине со своими мыслями. Разберите мысленно это помещение (если вы вышли на улицу, то окружающие дома, природу)»по косточкам», как описано в пункте 3.

5. Встаньте, ноги на ширине плеч, наклонитесь вперед и расслабьтесь. Голова, плечи и руки свободно свешиваются вниз. Дыхание спокойно. Фиксируйте это положение 1-2 минуты, после чего очень медленно поднимайте голову (так, чтобы она не закружилась).

6. Займитесь какой-нибудь деятельностью - все равно какой: начните стирать белье, мыть посуду или делать уборку. Секрет этого способа прост: любая деятельность, и особенно физический труд, в стрессовой ситуации выполняет роль громоотвода - помогает отвлечься от внутреннего напряжения.

7. Включите успокаивающую музыку, ту, которую вы любите. Постарайтесь вслушаться в нее, сконцентрироваться на ней (локальная концентрация). Помните, что концентрация на чем-то одном способствует полной релаксации, вызывает положительные эмоции.

8. Возьмите калькулятор или бумагу и карандаш и постарайтесь подсчитать, сколько дней вы живете на свете (число полных лет умножьте на 365, добавляя по одному дню на каждый високосный год, и прибавьте количество дней, прошедшее с последнего дня рождения). Такая рациональная деятельность позволит вам переключить вам свое внимание. Постарайтесь вспомнить какой-нибудь особенно примечательный день вашей жизни. Вспомните его в мельчайших деталях, ничего не упуская. Попробуйте подсчитать, каким по счету был этот день вашей жизни.

9. Побеседуйте на какую-нибудь отвлеченную тему с любым человеком, находящимся рядом: соседом, товарищем по работе. Если же рядом никого нет, позвоните по телефону своему другу или подруге. Это своего рода отвлекающая деятельность, которая осуществляется «здесь и сейчас» и призвана вытеснить из вашего сознания внутренний диалог, насыщенный стрессом.

10. Проделайте несколько противострессовых дыхательных упражнений. Теперь, взяв себя в руки, вы спокойно можете продолжить прерванную деятельность.

Вопрос 8:

В зависимости от того, кто владеет организацией, определяется и форма собственности. Законодательство РФ предусматривает следующие формы собственности: частная, государственная, собственность общественных организаций (объединений) и смешанная.

В состав частной собственности включают:

а) собственность граждан-физических лиц, включая имущество личных подсобных хозяйств, транспортные средства и недвижимое имущество;

б) собственность объединения граждан (полные товарищества);

в) собственность групп физических лиц – товариществ с ограниченной ответственностью, акционерных обществ (закрытых и открытых, собственность кооперативов);

г) собственность предпринимательских объединений (хозяйственных обществ и товариществ, концернов, холдингов, ассоциаций, союзов и пр.);

д) смешанную собственность граждан и юридических лиц.

Государственную собственность образуют объекты:

а) федеральной (РФ) собственности;

б) собственности субъектов РФ (республик, краев, областей, автономных округов и городов Москвы и Санкт-Петербурга);

в) муниципальной (районов, округов, префектур) собственности.

Смешанная собственность образуется как комбинация из разных форм собственности. Организации (компании) со смешанной экономикой – это компании, в которых государство или какой-либо государственный орган объединяются с частным капиталом по различным причинам, например, участие государства в частной компании, деятельность которой отвечает государственным интересам, или чтобы контролировать и направлять ее общую политику и др. Государство, участвуя в таких компаниях, стремится не столько к получению прибыли, сколько к тому, чтобы направить политику этих организаций. Именно в этом иногда и состоит двойственность такой системы, так как, с одной стороны, может возникнуть ситуация, когда члены правления, представляющие государство, способствует ослаблению производственной и финансовой ответственности компании, стремятся навязать ему точку зрения правительства, не всегда помогающей ее успешной деятельности. С другой стороны, такая компания рассчитывает на получение разного рода привилегий. Для сбалансирования этих интересов необходимо, чтобы представители государства участвовали в экономической деятельности компании и несли ответственность за ее экономические показатели.

По форме собственности организации могут быть подразделены на частные и общественные (рис. 3.3).

Организации частного сектора экономики различаются в зависимости от того, одно или несколько лиц являются ее владельцами, от ответственности за ее деятельность, способа включения единоличных капиталов в общий капитал организации. Общественный сектор экономики – это государственные (федеральные и субъектов федерации) и муниципальные предприятия (имеется в виду не столько тот факт, что государство выступает в качестве предпринимателя, сколько обстоятельство, что государственные или общественные предприятия функционируют на принципах предпринимательства).

Индивидуальный предприниматель (ИП) – дееспособный гражданин самостоятельно, на свой риск и под личную индивидуальную ответственность осуществляет предпринимательскую деятельность и зарегистрирован для этих целей в установленном порядке.

ИП несет полную ответственность по обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением того, на которое в соответствии с ГК РФ обращено взыскание. Это означает, что взыскание по долгам ИП может быть наложено и на его личное имущество, не участвующее в предпринимательской деятельности.

Государственная регистрация в качестве ИП происходит без образования юридического лица, но он является полноправным участником гражданского оборота, поэтому к нему применяются правовые нормы, регулирующие деятельность коммерческих организаций. ИП может после уплаты налогов распоряжаться полученной прибылью по своему усмотрению. Для него предусмотрена упрощенная форма системы налогообложения, заключающаяся в ежеквартальной уплате налогов на декларируемый самим ИП доход. Личные доходы ИП облагаются налогом, взимаемым так же, как подоходный налог с граждан.

Индивидуальный предприниматель имеет право создавать коммерческие организации. После регистрации в качестве коммерческой организации ИП можно нанимать, увольнять работников. Он может вкладывать свой капитал в другие сферы деятельности, извлекая из этого прибыль. Количество и стоимость имущества, принадлежащего ИП, законом не ограничена. В частной собственности могут находиться земельные участки предприятия, имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, ценные бумаги и т. д. ИП может быть участником полных товариществ, а также заключать договоры о совместной деятельности (в форме простого товарищества).

В полном товариществе (ПТ) все его участники (полные товарищи) занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут полную материальную ответственность по его обязательствам. Каждый участник может действовать от имени товарищества, если учредительным договором не установлен иной порядок. Прибыль полного товарищества распределяется между участниками, как правило, пропорционально их долям в складочном капитале. По обязательствам полного товарищества его участники несут солидарную ответственность своим имуществом.

Товариществом на вере, или коммандитным товариществом (ТВ или КТ), признается такое товарищество, в котором наряду с полными товарищами имеются и участники-вкладчики (коммандиты), которые не принимают участия в предпринимательской деятельности товарищества и несут ограниченную материальную ответственность в пределах сумм внесенных ими вкладов. По существу ТВ (КТ) является усложненной разновидностью ПТ.

В полном товариществе и товариществе на вере доли имущества не могут быть свободно переуступлены, все полноправные члены несут безусловную и солидарную ответственность по пассиву организации (отвечают всем своим имуществом).

Хозяйственные товарищества (ХТ), как и хозяйственные общества (ХО), представляют собой коммерческие организации с разделенными на доли (вклады) учредителей (участников) уставным (складочным) капиталом. Различия между ХТ и ХО проявляются, применительно к их более конкретным формам, в способах их образования и функционирования, в характеристиках их субъектов по степени материальной ответственности этих субъектов и т. д. В самом общем виде все эти различия можно трактовать в контексте соотношения партнерства корпораций.

Производственный кооператив (ПрК) представляет собой добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом или ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Особенностями ПрК являются приоритетность производственной деятельности и личного трудового участия его членов, разделение имущества ПрК на паи его членов

Акционерное общество (АО) – это общество, уставный капитал которого состоит из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами, и, соответственно, разделяется на это число акций, а его участники (акционеры) несут материальную ответственность в пределах стоимости принадлежащих им акций (рис. 3.6). Акционерные общества делятся на открытые и закрытые (ОАО и ЗАО). Участники ОАО могут отчуждать свои акции без согласия других акционеров, а само общество имеет право проводить открытую подписку на выпускаемые акции и их свободную продажу. В ЗАО акции распространяются по закрытой подписке только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, причем количество учредителей в Российском законодательстве ограничивается 50 лицами.

Но есть и третья, «гибридная» категория – общество с ограниченной ответственностью и общество с дополнительной ответственностью – которая одновременно относится и к организациям, объединяющих отдельных лиц, и к организациям, объединяющим капиталы.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – это общество, уставный капитал которого разделен на доли участников, которые несут материальную ответственность только в пределах стоимости внесенных ими вкладов. В отличие от товариществ в ООО создается исполнительный орган, осуществляющий текущее руководство его деятельностью.

Общество с дополнительной ответственностью (ОДО) является по существу разновидностью ООО. Его особенности: солидарная субсидиарная ответственность участников по обязательствам ОДО своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом в учредительных документах; разделение при банкротстве одного из участников ОДО его ответственности по обязательствам общества между другими участниками пропорционально их вкладам.

К государственным и муниципальным унитарным предприятиям (УП) относятся предприятия, не наделенные правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество. Это имущество находится в государственной (федеральной или субъектов федерации) или муниципальной собственности и является неделимым. Различают два вида унитарных предприятий

Вопрос 9:

Теория организации (в дальнейшем ТО) изучает современные организации (предприятия, учреждения, общественные объединения) и отношения, возникающие внутри этих организаций, а также поведение организаций во внешней среде.

Организацию можно сравнить с живым организмом. В настоящее время организация приобретает все черты самостоятельного организма, борющегося за выживание и комфортное существование в условиях рынка.

Теория организации – это наука об основных закономерностях, регламентирующих жизнедеятельность организаций, как реально существующих объектов окружающей действительности

Теория организации занимает особое место в ряду учебных дисциплин специальности «Менеджмент организации». Каждый человек осознанно или неосознанно участвует в организационных процессах. Что касается менеджмента, организация (предприятие), с одной стороны, является средой деятельности менеджера, с другой стороны – организация (организовывание) выступает одной из основных функций управления (рис. 2). Организация как функция управления направлена на объединение человеческих, финансовых и материальных ресурсов.

Теория организации является одной из управленческих наук, тесно связана с науками:

– естественными – так как теория организации является источником идей и организационного опыта, то она черпает множество сведений для осмысления общих организационных закономерностей из биологии, химии, физики;

– общественными – особенно с системой социальных наук, оказывая положительное влияние на развитие теории социального управления, управление народного хозяйства, теорию государственного управления;

– математическими – данные науки дают инструментарий для количественной оценки организационных связей и отношений.

Теория организации как самостоятельная область знаний имеет свой понятийный аппарат, объект и предмет исследования (рис. 5).

Объект (явление, которое исследует наука) теории организации: социальные организации, т. е. организации, объединяющие людей.

Предмет (определяет то, чем занимается данная наука, что она изучает) теории организации: организационные отношения между работниками по поводу совместного труда, выражающие формы объединения людей и вещественных факторов производства, обеспечивающие связи между технической стороной деятельности организаций и отношениями собственности, складывающиеся в организациях различного типа.

Теория организации (как наука и учебная дисциплина) выполняет наиболее важные функции:

– познавательную – проявляется в раскрытии процессов организации и самоорганизации социальных систем, закономерных тенденций организационного развития, динамики различных социальных явлений и событий);

– методологическую – так как теория организации является комплексной, интегрирующей наукой и исследует организационные отношения на макро– и микроуровнях как системные образования, то представляет собой методологическую базу для частных теорий, изучающих аспекты организационной деятельности);

– рационально-организующую – обобщение опыта организационной деятельности, разработка оптимальных моделей организации и структур, определения социальных технологий;

– прогностическую – позволяет предугадать организационные явления и события

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, - экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе.

Понятие "организация" относится к числу ведущих категорий организационной науки.

Организация (от фр.organization; от лат.organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) может быть определена как разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил.

Организация - элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума.

Организация - объект и субъект общества. Термин "организация" используется в нескольких значениях: во-первых, деятельность, результат деятельности, область деятельности; во-вторых, некоторое социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенных хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей.

Именно в таком качестве термин "организация" используется в Гражданском кодексе РФ при определении понятия юридического лица: "Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком" (ч.1 ст.48). Далее, в ч.1 ст.50 указывается, что различаются коммерческие организации, "преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности", и некоммерческие, "не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками".

Таким образом, организация как некое социально-экономическое образование может выступать в качестве юридического лица и считаться таковой (организацией), даже не будучи ориентированной на извлечение прибыли. Однако в любом случае, прежде чем стать юридическим лицом, организация должна быть образована. И в этом качестве она уже может рассматриваться как результат организационной деятельности.

Авторы популярного американского учебника "Основы менеджмента" М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури пишут: "Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей". В качестве одного из признаков организации они указывают наличие хотя бы двух человек, объединенных общей целью и считающих себя частью одной группы. Таким образом, следует полагать, что организация связана с наличием группы лиц, "деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели"[1].

Многообразие трактовок термина "организация" подводит к необходимости их осмысления, анализа и обобщения.

Определяя семантическое значение слова "организация", основоположник организационной науки А.А. Богданов в своем фундаментальном труде "Текстология. Всеобщая организационная наука" писал: "Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей"[2]. В обыденной речи слова "организовать", "организация", "организаторская деятельность" имеют более узкий смысл, более специальный. Чаще всего термин "организовать" означает сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства. Но при более глубоком анализе, как отмечает А.А. Богданов, это понятие становится намного шире и относится "не только к человеческим активностям", к рабочей силе, к средствам производства, но и к живой и неживой природе во всех ее проявлениях. "Природа - великий первый организатор, и сам человек - лишь одно из ее организованных произведений"[3].

Исходя из этого, сущность понятия "организация" в более широком смысле можно определить: во-первых, как "внутреннюю упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленную ее строением"; во-вторых, как "совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязи между частями целого"; в-третьих, как "объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил".

Если первые два определения взаимодополняют друг друга и характеризуют организацию как всеприродное явление, отражая некоторое состояние и процесс, то последнее имеет более узкое, социальное приложение применительно к человеческим организациям. Таким образом, в самом общем случае под организацией следует понимать упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению в целесообразное единство.

Вопрос 10:

Для авторитарного (или директивного, или диктаторского) стиля управления характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений, с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Основным методом воздействия является прямое администрирование, главными формами управления - приказ (лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает персонально человеку, чтобы заставить его выполнить волю лидера), распоряжение, правила и инструкции, санкции за отклонения, вознаграждение за неукоснительное соблюдение правил и распоряжений.

Этот стиль базируется на так называемой теории "Х". Теория "Х" предполагает, что обыкновенный человек ленив, страдает отсутствием честолюбия, избегает ответственности и предпочитает быть ведомым (чтобы им руководили). Поэтому считается целесообразным такой стиль руководства, при котором необходимо строго следить за деятельностью подчиненных и исходя из ситуации награждать их или наказывать.

Руководитель авторитарного стиля ответственность берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя, такой руководитель характеризуется гипертрофированным самомнением. Он боится достаточно квалифицированных и думающих работников, старается от них избавиться. Характер отношений с подчиненными диктуется настроением. Руководитель-диктатор является приверженцем формальной жесткой дисциплины.

Одним из самых заметных составляющих элементов стиля управленческой деятельности является стиль повседневного общения с подчиненными. Для авторитарного стиля характерна монологическая стратегия общения или "закрытое" общение. Его специфика заключается в нежелании (либо неумении) выразить понятно свою точку зрения, свое отношение, имеющуюся информацию. Как правило, "закрытое" общение проявляется либо в виде "контакта масок", т.е. в формальном общении, когда отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника, используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участливости и т.п.) - набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику; либо в виде "примитивного общения", когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект. Если нужен - то активно вступают в контакт, если мешает - оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого. Другими словами, используется формально-ролевое общение, когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется особым способом принятия управленческих решений. Решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"). Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"). Руководителю с демократическим стилем управления свойственно проявлять интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывать их интересы, потребности, особенности. Такое взаимодействие имеет характеристику субъект-субъектного (или развивающего) взаимодействия, при котором активными являются обе стороны, развиваются обе личности - и руководитель, и подчиненный.

Основным методом воздействия является опосредованное воздействие на поведение подчиненного (в отличие от прямого администрирования при авторитарном стиле), материальное и моральное стимулирование его труда. Руководитель предоставляет работнику известную свободу в выборе средств, привлекает его к выработке решений, максимально задействует его творческий потенциал. Такие методы управления соответствуют теории управления, получившей название теории "Y".

По теории "Y" все работники обладают потенциалом роста, способностью брать на себя ответственность и стремлением к достижению целей организации. Роль руководителя - помочь людям самим распознавать и развивать эти характеристики.

При демократическом стиле управления в организации преобладает деловое общение, при этом учитываются особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела для сотрудников остаются превыше всего.

Трансактный анализ взаимодействия выявил преимущественное эго-состояние руководителя с демократическим стилем руководства - состояние "Взрослый", что соответствует демократичному стилю поведения (как в общении, так и в принятии решений) и ориентации на информацию. Возможно использование и эго-состояния "Свободное Дитя", что означает - демократичный в общении, но может быть непоследователен в принятии решений или не доводить их до реализации.

Основные формы управления, присущие руководителю- демократу - "консультирование" (руководитель определяет проблему, предлагает альтернативные планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях, которые требуется предпринять) и "присоединение" (руководитель определяет проблему и присоединяется к процессу выработки альтернативных вариантов действий совместно с подчиненными, альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение).

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций руководитель не стремится достичь), а с другой - "минимум контроля" (принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на "самотек"), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет никакого сотрудничества; нет стимула добросовестно трудиться; разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты; идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Преимущественные эго-состояния руководителя - "Адаптивное Послушное Дитя": либеральный стиль (мягкость, непоследовательность, неумение настоять на своем, ориентируется на мнение окружающих); и "Адаптивное Бунтующее Дитя": его стиль очень зависит от его настроения (непоследовательный, эмоциональный, изменчивый).

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация вежливости внешнего расположения к подчиненным, проводится обсуждение проблем), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под "демократического").

Характеризуя способы принятия решений, следует отметить, что руководитель-либерал обычно либо ждет указаний от вышестоящего руководителя, либо подчиняется решениям группы или собрания. Способом доведения решений до исполнителей обычно бывает просьба, часто даже упрашивание.

Практически всю инициативу такой руководитель отдает в руки подчиненных и снимает с себя всякую ответственность, не занимается подбором кадров, с подчиненными общается только по их инициативе, часто боится общения, допускает фамильярное общение. Как правило, требует формальной дисциплины, не умея ее обеспечить, кроме того, использует поощрения чаще, чем наказания.

Вопрос 11:

Руководство организацией осуществляет управляющий, который назначается и которому делегируются полномочия.

Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют возложенные на них обязанности и решают определенные задачи

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельны^ людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамкам'1 каких-либо полномочий и структур. Руководитель является лидером совершенно независимо от формальной должности в иерархии

Первостепенный интерес представляет руководитель организО' ции —- человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организацией

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лии° может влиять на другое, разнообразны: просьба, угроза увольнения и даже пистолет, направленный в грудь. Один человек может влиять на другого и с помощью только идей. Примером может служить коммунистическая идея.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, ко' торый легко предсказать и который ведет не просто к принятий данной идеи, а к действию - работе, необходимой для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влиянИе эффективными, руководитель должен укреплять и применять власти

Власть — это возможность влиять на поведение других. В допоЛ" нение к формальным полномочиям, руководителю требуется власт^ так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не поД" чинены, например, это работники других подразделений и органИ" заций, клиенты. Кроме того, большинство работников в совремеН" ных организациях не будет полностью подчиняться всем приказа*1 только потому, что они отданы начальником.

І5І

Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией.

Баланс власти. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть далного лица.

Власть подчиненных. Подчиненные в любой организации обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение.

Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддержиьгсгь разумный уровень власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Концепция харизматического лидера

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути , продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.