Типология культуры У. Ноймана

С близких Иошимури методологических позиций выступает У. Нойман[35]. У. Нойман задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ори­ентации. Все основные верования и ценности были сгруппированы им в большие группы, которые отличаются друг от друга по их спе­цифической роли в ориентации личности. При этом У. Нойман исходил из предпосылки, что существует целая группа ценностных ус­тановок, которая определяет все сферы жизнедеятельности челове­ка, в том числе и сферу производственных отношений.

Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп. Каждая группа, в свою очередь, состояла из подгрупп. К первой группе он отнес верования, подтверждающие воз­можность влияния человека на будущее или его господство над судь­бой. Сюда включаются следующие верования: 1) вера в самодетерми­нацию; 2) моральная обязательность за взятые на себя обязательства; 3) использование реального и реалистического анализа целей деятель­ности; 4) отношение ко времени как к решающему фактору, уваже­ние своего времени и времени других людей.

Вторая группа выделяется на основе предположения, что амери­канский менеджмент основывается на предпосылке, что любое действие, касающееся группы индивидов, обязательно осуществляется через по­средство того или иного предприятия. Иначе говоря, организация вы­ступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов. С этим связаны следующие характеристики американско­го типа организационной культуры: 1) эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института; 2) ответственность служащих перед организацией; 3) двустороннее право расторгнуть тру­довые отношения; 4) уважение всей системы управления; 5) уклоне­ние от конфликтов интересов.

У. Нойман отмечает, что на американских предприятиях реше­ния принимаются рациональным образом. В качестве третьей груп­пы характеристик организационной культуры он рассматривает спо­соб отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг. Этот принцип реализуется по четырем основным параметрам: 1) выбор лучшего претендента на пост; 2) увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности; 3) многочислен­ные возможности для вертикального передвижения; 4) свобода гори­зонтального перемещения.

Четвертая группа связана с верой в принятие решений на ос­нове объективного анализа, влияющего на способ получения ана­лиза, синтеза и распространения данных внутри организации. Эта группа включает следующие факторы: 1) помощь в рациональном и фактологическом решении; 2) запас данных; 3) свобода выраже­ния мнений.

Пятая группа объединена принципом разделения ответственно­сти за принятие решений. Она основана на уверенности в способно­сти индивидов, находящихся на различных ступенях иерархии, в воз­можности находить способных сотрудников. Требования этой группы установок реализуются через следующие, три фактора: 1) вера в потен­циал сотрудников; 2) желательность социального прогресса; 3) пози­тивная установка на труд.

И шестая группа связана с верованиями, подтверждающими необ­ходимость и возможность постоянного поиска прогресса. Эти верования раскрываются через установки на: 1) нормативность любых измене­ний; 2) установление статус-кво; 3) значимость результата, конструк­тивность оценки.

Национально-государственный фактор, культура общества, в ко­тором живет и действует персонал предприятий играет важную роль в становлении организационной культуры. Однако, как было пока­зано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функ­цию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляет­ся и руководствуется персонал.

2.4. Типология культуры Р. Блейка и Ж. Мутона

Исходя из этих установок, французскими исследователями Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных векто­ра ценностных ориентации, первый — ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; второй — ориентация на лич­ность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориентациями, по мнению француз­ских социологов, возможно существование четырех основных типов культур[36]: 1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность; 2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность; 3) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность; 4) промежуточ­ная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффектив­ность и слабую ориентацию на личность.

2.5. Типология культуры И. Оучи

Крупнейший американский специалист по проблеме менеджмента И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая[37].

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного подразделения и сотрудников определяется на осно­ве стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятие с данного типа культурой основное свое внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Рыночные механизмы довольно эффективны и предприятия с данным; типом культуры могут довольно длительное время функционировать нормально.

Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в дан­ной организации является компетентность. Данная культура эффек­тивна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуа­ции возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффек­тивность падает.

Клановую культуру И. Оучи рассматривает не как альтернативную первым двум культурам, а как их дополнение. Этот тип культуры мо­жет существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократичес­кой культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она бо­лее адаптивна к изменяющимся ситуациям. В отличие от правил и ин­струкций, ценности не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит и адаптации к изменяющимся услови­ям. Власть в организациях с данного типа культурой получается в си­лу личностных преимуществ, либо в кредит от других руководителей организации.