Личностные различия как факторы карьеры
| Авторы теории | Необходимые личностные характеристики |
| Теория Дж. Л. Холэнда | реалистичность; склонность к исследованиям; мастерство; общительность; предприимчивость; конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы). |
| Теория Э. X. Шейна | техническая / функциональная компетентность;
управленческая компетентность, способности;
надежность и непоколебимость;
творческие способности (впоследствии определяемые как "предприимчивость");
 автономность и независимость.
готовность делать одолжения/ преданность;
самоотдача;
интеграция с образом жизни компании.
|
| Теория Д. Э. Супера | Карьера в очень большой степени зависит от самооценки ("Я-концепции") сотрудников, а именно от представления о самих себе и своих способностях, которые являются первым фактором, определяющим профессиональное поведение. |
Практическое занятие № 7
Требования к оформлению личных документов
Задание 1. Защита презентации группы № 7 по теме.
Задание 2. Ознакомьтесь с требованиями к оформлению личных документов.
Задание 3. Пользуясь материалом Приложения «Личные документы: требования к оформлению и образцы документов» выполните следующие задания:
Задание 3.1. Напишите заявление: 2) о продлении вам регистрации; 3) о предоставлении вам академического отпуска в связи с болезнью; 3) об отчислении вас из института в связи с невозможностью продолжать учебу по семейным обстоятельствам:
Задание 3.2. Напишите доверенность на получение стипендии.
Задание 3.3.Напишите объяснительную записку о пропуске занятий.
Задание 3.4.Напишите расписку о получении 50 тыс. рублей на покупку компьютера.
Практическое занятие № 8
Оформление личных документов
Выполните задания:
Задание 1. Защита презентации группы № 8 по теме.
Задание 2. Пользуясь образцами личных документов:
Задание 2.1.Напишите письмо научному руководителю с просьбой назначить вам время консультации.
Задание 2.2. Напишите письмо-приглашение на открытие выставки: неопределенному лицу, конкретному лицу.
Задание 2. 3. Напишите докладную записку от имени старосты группы о пропуске занятий студентами группы.
Задание 2.4. Исправьте текст данного письма.
Уважаемые господа, работающие в АО «Аист».
Мы очень хотели бы сотрудничать с вами на предмет детальной проработки наших программ по совместной подготовке презентации по продаже разных товаров. Мы рады будем поскорее встретиться с вами.
Срочно пришлите нам нужные материалы и проспекты.
Очень ждем вашего ответа и предложения о дате проведения переговоров. С уважением, директор фирмы Иванов С. С.
Практическое занятие № 9.
Особенности делового общения в различных культурах (в том числе в России)
Задание 1. Защита презентации группы № 9 по теме.
Задание 2. Ознакомьтесь с таблицей и ответьте на вопросы.
| ПРИВЕТСТВИЕ | Как в стране здороваются? Как принято обращаться друг к другу? Обмениваются ли визитными карточками? |
| ФОРМАЛЬНОСТЬ | Какой стиль общения предпочитает другая сторона – формальный или неформальный? |
| ПОДАРКИ | Принято ли среди бизнесменов обмениваться подарками? Какой подарок будет уместным? Есть ли табу на какие-либо подарки? |
| ФИЗИЧЕСКИЙ КОНТАКТ | Как здесь относятся к физическому контакту (прикосновения, объятия и т.д.)? |
| ВЗГЛЯД | Принято ли смотреть прямо в глаза? Вежливо ли это? |
| ЭМОЦИИ | Принято ли проявлять свои эмоции? Или вести себя предельно сдержанно? |
| МОЛЧАНИЕ | Как здесь воспринимают молчание? Затянувшаяся пауза в беседе считается проявлением неловкости, оскорбления, или, наоборот, уважения? |
| ЕДА | Как принято есть? Существует ли запрет на определенную еду? |
| ЖЕСТЫ | Есть ли какие-то жесты, считающиеся неуместными или даже оскорбительными? |
| ПУНКТУАЛЬНОСТЬ | Следует ли соблюдать пунктуальность и ожидать того же от партнеров? |
Задание 3: Ознакомьтесь с теорией Г. Хофстеде о культуре организаций. Ответьте на вопросы.
Голландский ученый Геерт Хофстеде осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в 64 странах. Он опросил более 160000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.
Г. Хофстеде выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Г. Хофстеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:
- индивидуализм - коллективизм;
- дистанция власти;
- стремление к избеганию неопределенности;
- мужественность - женственность;
- долгосрочная - краткосрочная ориентация.
Табл. 1 Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации
| Параметры культуры | Индивидуалистическая культура организации | Коллективистская культура организации |
| Вмешательство в личную жизнь сотрудников | Руководство не желает вмешиваться в личную жизнь сотрудников | Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел. |
| Влияние организации на самочувствие сотрудников | Слабое | Сильное |
| Защита интересов | Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы | Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы |
| Функционирование предприятия | Индивидуальная инициатива каждого члена организации | Чувство долга и лояльность сотрудников |
| Продвижение по службе | Внутри или вне организации на основе компетенции | Исключительно внутри организации в соответствии со стажем |
| Мотивация | Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп | Руководство использует традиционные формы |
| Социальные связи | Дистанционность | Сплоченность |
Дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.
Табл. 2 Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти
| Параметры культуры | Культура с высоким уровнем дистанции власти | Культура с низким уровнем дистанции власти |
| Частота выражения подчиненными своего несогласия | Низкая | Высокая |
| Предпочтение стиля управления | Директивный | Демократический |
| Восприятие неравенства | Неравенство людей | Неравенство ролей |
| Отношение к руководителям | Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа | Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей. |
| Доступность руководства | Высшее руководство недоступно | Высшие руководители доступны |
| Отношение к праву | Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву | В организации право первенствует по отношению к силе |
| Структура организации | Многоуровневая, тенденция к централизации | Плоская, тенденция к децентрализации |
| Размер управленческого аппарата | Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников | Управляющий состав малочисленный |
| Дифференциация заработной платы | Большая | Достаточно небольшая |
| Квалификация работников низшего уровня | Низкая | Высокая |
| Статус рабочих и служащих | «Белые воротнички» обладают более высоким статусом | Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие |
Стремление к избеганию неопределенностиизмеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.
Табл. 3 Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности
| Параметры культуры | Культура с низким уровнем избегания неопределенности | Культура с высоким уровнем избегания неопределенности |
| Отношение ко времени | Готовность персонала жить настоящим днем | У работников большая тревога за будущее |
| Предпочитаемый размер организации | Работники предпочитают небольшую организацию | Работники предпочитают крупные организации |
| Возраст менеджеров среднего уровня | Молодежь | Средний и пожилой |
| Мотивация достижения цели | Устойчивая | Низкая |
| Отношение к успеху | Надежда на успех | Боязнь неуспеха |
| Готовность к риску | Большая | Слабая |
| Предпочитаемый тип карьеры | Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста | Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца |
| Квалификация руководителя | Руководитель не является специалистом в сфере управления | Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления |
| Отношение к конфликтам | Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние | Конфликты в организации нежелательны |
| Конкуренция между работниками | Нормальное и продуктивное явление | Соперничество не приветствуется |
| Готовность к компромиссу с оппонентами | Высокая | Низкая |
| Готовность к неопределенности в работе | Высокая | Низкая |
«Мужественность» - « женственность»
Мужественность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.
Табл. 4 Характеристика «мужских» и «женских» культур
| Параметры культуры | «Мужская» культура | «Женская» культура |
| Роль мужчины и женщины | Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей | Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей |
| Доминирование | Мужчина должен доминировать в любой ситуации | Различие между полами не влияет на занятие властных позиций |
| Главная ценность | Успех - единственное, что значимо в жизни | Качество жизни |
| Жизнь и работа | Жить для работы | Работаю, чтобы жить |
| Что является важным | Деньги и хорошие материальные условия | Мужчины и окружение |
| Стремление | Всегда быть лучшим | Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других |
| Отношение к свободе | Независимость | Солидарность |
| Чувство | Уважать тех, кто добился успеха | Сочувствие неудачникам |
| Принятие решений | Логика | Интуиция |
Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. В отличие от предыдущих четырех аспектов, для этого показателя таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области.
Табл. 5 Последствия различий национальных культур для процесса работы
| Культура с небольшой дистанцией власти | Культура с большой дистанцией власти |
| Иерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходимости Подчиненные ожидают консультаций со стороны руководства. Идеальный руководитель - изобретательный демократ. | Иерархия означает существующее неравенство. Подчиненные рассчитывают на то, что им скажут, что нужно делать. Идеальный руководитель - благосклонный автократ (хороший отец). |
| Культура с развитым коллективизмом | Культура с развитым индивидуализмом |
| Ценностные стандарты различаются внутри групп и вне их: сепаратизм. Другие люди оцениваются как члены их группы. Более важны взаимоотношения между людьми, чем задачи. Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе моральной модели. | Одни и те же ценности применимы ко всем: универсализм. Другие люди оцениваются как потенциальные ресурсы. Более важны задачи, чем взаимоотношения. Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе расчета |
| Женственная культура | Мужественная культура |
| Излишняя самоуверенность осмеивается. Сотрудники согласны работать за более низкие ставки оплаты труда. Фокус на качество жизни. Интуиция. | Излишняя самоуверенность высоко ценится. Сотрудники согласны работать только за более высокие ставки оплаты труда. Фокус на карьерный рост. Решительность. |
| Культура с низким стремлением избежать неопределенности | Культура с высоким стремлением избежать неопределенности |
| Неприятие правил - писаных или неписаных. Низкий уровень формализации и стандартизации. Терпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями. | Эмоциональная потребность в правилах - писаных или неписаных. Высокий уровень формализации и стандартизации. Нетерпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями. |
На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира.
Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая - для германских.
Индивидуализм преобладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в менее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение.
Наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, в Германии, Австрии и Швейцарии; умеренно высокий показатель - в англоговорящих странах; наиболее низкий - в скандинавских странах и в Голландии, а умеренно низкий - в некоторых латинских и азиатских странах (например, в Таиланде), а также во Франции и Испании.
Показатель стремления избегания неопределенности самый высокий в латинских странах, в Японии и странах, говорящих на немецком языке, а самый низкий - в англоговорящих, скандинавских странах и китайской культуре.
Долгосрочная ориентация наиболее ярко выражена в восточных азиатских странах, особенно в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее.
По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм - коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры - низкая дистанция власти/индивидуализм.
Испания, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция власти/индивидуализм.
В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура - высокая дистанция власти/коллективизм.
Вопросы по теме «Культурные аспекты Хофстеде»
| РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВЛАСТИ | Допустимы ли значительные расхождения в распределении полномочий? Как управляется организация – авторитарно, сверху вниз, или в управлении участвует широкий круг сотрудников? |
| ТЕРПИМОСТЬ К НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ | Как относятся люди к неопределенности или беспорядку? |
| ИНДИВИДУАЛИЗМ – КОЛЛЕКТИВИЗМ | Что важнее в данной культуре: личность или коллектив? |
| ГАРМОНИЯ – ПОДЧИНЕННОСТЬ | Что важнее в данной культуре: гармоничные отношения между людьми или подчинение одних другими? |
«Беззвучный язык» Эдварда Холла
| ОТНОШЕНИЯ Что важнее в данной культуре: сделка или отношения? В культурах, где на первое место выходит сделка, отношения складываются на основе сделки; в культурах, где больше ценят связи, сделки заключаются с теми, с кем существуют тесные связи. |
| ОБЩЕНИЕ Зависит ли общение от контекста и как оно происходит – напрямую или опосредованно? Важны ли невербальные знаки для исхода переговоров? Какой должна быть информация? Многие американцы ценят лаконичную и конкретную информацию, китайцы, напротив, любят подробности. |
| ВРЕМЯ «Монохронная» или «полихронная» культура? Англосаксонская культура – монохронная, то есть ее представителям свойственна исключительная пунктуальность. В полихронных же культурах время более растяжимо: здесь более гибкие сроки, чаще делаются перерывы, а отношения между людьми важнее любых расписаний. Например, для западных бизнесменов характерно стремление максимально быстро заключать сделки, а для китайских продолжительность переговоров не имеет такого значения. |
| ПРОСТРАНСТВО Каковы границы личного пространства? Во многих культурах маленькая дистанция между людьми вызывает у них дискомфорт. В Бразилии же европеец, который постоянно отодвигается от темпераментного собеседника, может показаться высокомерным. |
Задание 4: Прочитайте «Приложения». Дайте им общую характеристику с точки зрения этических норм.
Приложение 1
«Этический кодекс» российских предпринимателей (1912 г.)
1. Уважай власть. Власть — необходимое условие для эффективного ведения Дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.
2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость — фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в дедах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.
3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство — основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны : предпринимателя .порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.
5. Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавши, кто тебе поверит?» Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.
6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.
7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.
Приложение 2
Кодекс поведения транснациональных корпораций (ТНК)
Положения различных регулирующих документов и их проектов, посвященные деятельности ТНК, группируются вокруг семи главных проблем, а именно:
Обеспечение уважения ТНК национального суверенитета стран, где они оперируют, и обязательства соблюдения ими местных законов, постановлений и административных предписаний;
Обязанность ТНК следовать в своей деятельности целям, приоритетам и политике принимающих стран в области экономики и политики;
Обязанность уважать местные социальные и культурные принципы и ценности;
Уважение ТНК прав человека и основных свобод;
Запрет вмешательства ТНК во внутриполитический процесс суверенных государств;
Запрет вмешательства в межправительственные отношения;
Обязанность ТНК воздерживаться от практики коррупции в экономике и политике.