Основні показники ефективності використання персоналу підприємства

Пл́инність кáдрів — рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. Плинність кадрів характеризується коефіцієнтом плинності кадрів, який визначається як співвідношення чисельності чи кількості працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни і за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

1.Коефіцієнт плинності кадрів Чзв- чисельність працівників звільнених протягом календарного періоду.Ч- середньооблікова чисельність .

2.Коефіцієнт відданості (стабільності) персоналу СрП- сума років роботи усіх працівників (загальний стаж роботи).Ч- середньооблікова чисельність.

3. Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс.к) рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом, як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах: де Чз — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.; Чсо — середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві за період, що передував звітному, чол.; Чпр — чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

3.Коефіцієнт відповідності кваліфікації працівників СКРрб – сукупний розряд групи робітників, які виконують певні роботи; СКРрm- сукупний розряд робіт, які необхідно виконати.

Коефіцієнт відповідності кваліфікації персоналу=Середня трудомісткість робіт/Середня кваліфікація персоналу, який виконує ці роботи.

Коефіцієнт відповідності кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт (Ккв) = Стрт.р/Стрв.р, співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників до середнього тарифного розряду виконуваних робіт.

4.Коефіцієнт трудової дисципліни =кількість неявок на роботу/Календарний фонд часу

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу: де Крд — коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу); Няр — неявки на роботу, людино-днів; tф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

64. Основні методи розрахунку планової чисельності персоналу (укрупнений і деталізований). Особливості їх застосування

Персонал (кадри) підприємства — це сукупність працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб’єкта господарювання.

Мета планування чисельності персоналу – формування високопрофесійного оптимального за чисельністю персоналу для ефективної господарської діяльності підприємства та його розвитку.

Основні методи розрахунку чисельності персоналу підприємства

При плануванні чисельності персоналузастосовують:

1) укрупнений метод розрахунку:

— загальний метод розрахунку:

де Овпл — плановий обсяг виробництва продукції;

Впл — плановий показник виробітку на одного працюючого.

—метод коригування базової чисельності:

де Чбаз — базова середньооблікова чисельність працюючих, осіб;

Копл — індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

Кпппл — індекс зростання продуктивності праці на одного середньооблікового працюючого у плановому періоді;

ΔQ — плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

ΔЧ —зміна чисельності працівників за пофакторними розрахунками, осіб.

Примітка: Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). При цьому, залежно від теоретичної та практичної підготовки їм присвоюються розряди.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

— найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями);

— вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

— середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

— спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис — це внутрішній нормативний документ підприємства в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Примітки: 1. Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив;

2. Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу;

3. За відношенням працівників підприємства до його власності розрізняють:

— власник — бере участь у господарській діяльності підприємства власним майном (активами, земельною ділянкою) та \ або особистою працею;

— найманий працівник — бере участь у господарській діяльності підприємства лише особистою працею;

4. В господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб’єктів господарювання;

5. Сумісник — працівник підприємства, який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

2) деталізований метод розрахунку — проведення розрахунку чисельності персоналу під­приємства окремо за кожною категорією:

— для робітників-відрядників — на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм;

— для робітників-погодинників — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу;

— для учнів— з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

Примітки: 1. При визначенні чисельності основних робітників необхідно визначити реальний фонд робочого часу. Для цього необхідно розробити баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу:

— календарний фонд часу— кількість днів протягом планового року;

— номінальний фонд часу— це календарний фонд часу за мінусом вихідних і святкових днів;

—плановий (реальний, ефективний) фонд часу— це номінальний фонд часу за мінусом цілоденних втрат робочого часу, пов’язаних з планованими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, внутрішньозмінних втрат робочого часу;

2. Явочна кількість робочих днів — це номінальний фонд робочого часу зменшений на час невиходів, які дозволені законом: — чергові та додаткові відпустки; — відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; — невиходи з причини виконання державних і громадських обов’язків.

65. Основні методи розрахунку планової чисельності: 1) робітників основного виробництва; 2) робітників допоміжного виробництва; 3) керівників, спеціалістів і службовців

Розрахунок планової чисельності основних робітників.

Робітників основного виробництва (основні)— це робітники, які безпосередньо зайняті виконанням технологічних операцій із виготовлення продукції.

Здійснюється на основі методів:

— за трудомісткістю виробничої програми:

де Онорм.-год.пл — плановий обсяг робіт у нормо-годинах;

Фр.ч.пл — плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, годин;

Кв.н.пл — плановий коефіцієнт виконання норм;

Qi — обсяг виробництва і-го виду продукції в плановому періоді, натуральних одиниць;

Nчі — норма часу на виробництво одиниці і-го виду продукції, годин;

— за нормами виробітку (для окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах):

де Онатур.пл — плановий обсяг робіт (продукції, послуг) в натуральних одиницях виміру;

НВпл — планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину.

— за нормами обслуговування:

— 1-й спосіб:

де КО — загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

З — кількість змін роботи обладнання;

Кя.о. — коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову:

.

де НР — плановий відсоток невиходів робітників на роботу;

НО — норма обслуговування (кількість одиниць обладнання, яке обслуговується одним робітником) одиниць.

— 2-й спосіб (за нормами чисельності — це метод розрахунку потреби в основних робітниках, коли для обслуговування агрегатів потрібна певна кількість робітників (виробнича бригада)):

де КОР — кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об’єкта устаткування у певному періоді.

Розрахунок планової чисельності допоміжних робітників.

Робітники допоміжного виробництва (допоміжні) — це робітники, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції (двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри).

Методи розрахунку визначаються специфікою їх трудової діяльності:

1) на роботах, які піддаються нормуванню, обсяг яких можна визначити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів. Чисельність допоміжних робітників розраховується за тими самими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування;

2) у випадках, коли виробничий об’єкт обслуговується групою робітників, і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами чисельності:

або

де Ор. — обсяг робіт;

НО — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Фр.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тн.о. — норма часу обслуговування для відповідного періоду;

3) чисельність допоміжних робітників, для яких не можна встановити обсяг робіт та норму обслуговування (кранівники, комплектувальники та ін.), розраховується за робочими місцями:

де КРМ — кількість робочих місць.

Розрахунок планової чисельності керівників, спеціалістів і службовців.

Керівники— це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх

структурних підрозділах, а також їх заступники;

Спеціалісти — це працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти);

Службовці — це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються

діловодством, обліком, контролем, господарським і технічним обслуговуванням

(діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири);

Особливістю таких розрахунків є необхідність врахування:

— специфіки виробництва (галузеву приналежність підприємства);

— тип організаційної структури підприємства та її особливості;

— якісний і кількісний склад персоналу підприємства.

При розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні:

— нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів;

— нормативів чисельності спеціалістів (залежність між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів та основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства;

— штатно-номенклатурного методу (на основі планових показників розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад);

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління. Вона є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами у кожному плановому періоді розраховується за формулою:

де НЧс — нормативна чисельність спеціалістів;

Ч — середньооблікова чисельність працівників.

Загальна потреба в спеціалістах визначається за формулою:

де Кн — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

Чпрпл — планова чисельність працівників на даний період.

Примітки: 1. Після визначення планової чисельності та структури персоналу:

— складають баланс кадрового забезпечення;

— визначають додаткову потребу з кожної категорії персоналу:

де Чп, Чк — облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, осіб;

Чпл — середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, осіб;

ПВ — планові втрати працівників, %.

2. Планування чисельності працюючих завершується розробкою заходів з підготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації.

66.Економічний зміст категорії “продуктивність праці”: визначення, підходи до її розрахунку, методи вимірювання та їх особливості

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Продуктивність праці (рівень продуктивності праці) визначається і розраховується як:

виробіток— кількість продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) (метод прямого рахунку):

або

де Q — обсяг виробленої продукції (виконаних робіт чи наданих послуг);

Т — затрати робочого часу;

Ч — середньооблікова чисельність працівників.

трудомісткість — кількість робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання одиниці роботи чи послуги) (обернений метод прямого розрахунку)

Методи вимірювання продуктивності праці залежать від специфіки виробництва та способу визначення обсягів виробничої продукції. При цьому розрізняють:

—натуральний метод: полягає в тому, що обсяг виробленої продукції та продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо). Застосовується всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості);

— трудовий метод: застосовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції (виконаних робіт) визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованими і “умовнонезмінними” нормами цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці (очевидно, що “трудові” показники вимагають досконалої нормативної бази, а в умовах динамічного зовнішнього середовища цього досягти складно);

— вартісний (грошовий) метод: ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна, реалізована та чиста продукція).

Примітка: Вартісний метод є найбільш поширеним, оскільки забезпечує можливість порівняння різнорідної продукції із витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. (У зв’язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування).

67. Класифікаційні характеристика трудомісткості: за характером і призначенням, види, фактори впливу на величину продуктивності праці

Види трудомісткості (в залежності від складу затрат праці, які формують трудомісткість продукції):

Трудомісткість — кількість робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання одиниці роботи чи послуги).

— технологічна трудомісткість: включає всі затрати праці основних робітників:

де ТВ — затрати праці основних робітників-відрядників;

ТП — затрати праці основних робітників-погодинників.

— трудомісткість обслуговування виробництва: включає всі затрати праці допоміжних робітників.

— виробнича трудомісткість: всі затрати праці основних і допоміжних робітників:

— трудомісткість управління виробництвом (ТУ): включає затрати праці керівників, спеціалістів, службовців.

— повна трудомісткість: трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

За характером і призначенням розрізняють трудомісткість:

— нормативну — визначає затрати праці, розраховані згідно з діючими нормами, на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт;

— фактичну— визначає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт;

— планову — характеризує затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

В залежності від можливості впливу на діяльність суб’єктів господарювання усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи:

— зовнішні: загальнодержавні та загальноекономічні (законодавство; політика і стратегія; ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси тощо);

— внутрішні: характер продукції, технологія та обладнання, матеріали та енергія, персонал, організація виробництва і праці, система мотивації тощо.

68. Планування продуктивності праці: основні методи, алгоритм розрахунку, особливості

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Планування продуктивності праці здійснюється:

1. На основі методу прямого розрахунку:

де Qпл — плановий обсяг випуску продукції, грн.;

Чпл — планова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

2. На основі пофакторного методу — розрахунок зростання продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.

Примітки: 1. Усі фактори зростання продуктивності праці на підприємствах можна об’єднати у такі групи:

— техніко-технологічні (матеріально-технічні): вдосконалення техніки і технології, застосування нових видів сировини і матеріалів;

— організаційні: поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці тощо;

—економічні: вдосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках;

— соціальні: створення відповідного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу;

— природні умови та географічне розміщення підприємств (дана група факторів виділяється і аналізується на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

2. Економію витрат праці по кожному чиннику визначають співставленням витрат праці (чисельності працюючих) на плановий обсяг продукції при старих (базисних) та нових планових умовах виробництва.

Основним показником всіх планово-економічних розрахунків є вихідна чисельність персоналу основної діяльності, яка для промислового підприємства складатиме:

де Qпл — плановий обсяг випуску продукції, грн.;

ППбаз — продуктивність праці (виробіток) за базовий період, грн. / осіб;

Чбаз — чисельність промислово-виробничого персоналу за базовий період, осіб;

К0баз — зростання обсягу виробництва за плановий період, %.

Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника вихідної чисельності. Загалом приріст продуктивності праці від вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначається:

де Еі — економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб;

Чвих — вихідна чисельність працюючих, осіб;

Езаг — загальна економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб.

Відповідно, величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів визначається:

Примітка: При використанні пофакторного методу не слід абсолютизувати отримані результати — зміни величини продуктивності праці, що викликані зміною і-го фактору.

При визначенні динаміки зміни продуктивності праці необхідно розрахувати її відносний показник — зміну продуктивності праці порівняно із базовим періодом:

де ППпл, ППбаз — продуктивність праці, відповідно, в базовому та плановому періодах.

69. Економічний зміст категорії “заробітна плата”: визначення, основні форми (на підприємствах), коротка характеристика

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконувану ним роботу (Стаття 1 ЗУ “Про оплату праці”).

Примітка: Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

Відрадну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:

- погіршується якість продукції;

- порушуються технологічні режими;

- погіршується обслуговування устаткування;

- порушуються вимоги техніки безпеки;

- перевитрачаються сировина і матеріали.

Різновиди відрядної оплати праці:

Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.

Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика.

Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Акордна система оплати праці - це різновид відрадної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:

- підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

- при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині^ що приведуть до припинення виробництва;

- при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Погодинна оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.

Ця форма має такі системи:

Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого чайу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу; витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;якість праці важливіше його кількості;

робота є небезпечною;робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

70. Фонд оплати праці (ФОП): його основні складові та їх характеристика. Плановий фонд заробітної плати. Вихідні дані для визначення його розміру

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконувану ним роботу (Стаття 1 ЗУ “Про оплату праці”).

Примітка: Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Фонд оплати праці (витрати на оплату праці) включає в себе (рис. 6.3.1.):

1. Фонд основної заробітної плати. (Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів та службовців);

2. Фонд додаткової заробітної плати. (Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій) (рис. 6.3.2.);

3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадять понад встановлені зазначеними актами норми.

Примітки:1. До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати підприємства на оплату праці незалежно від джерела фінансування цих виплат;

2. Основі форми заробітної плати (на підприємствах) представлені в табл. 6.3.1;

3. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно (у колективному договорі) з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Планування заробітної плати включає:

— планування фонду заробітної плати; — планування середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими системами преміювання у плановому періоді.

Примітка: Основі вихідні дані для розрахунку величини фонду заробітної плати персоналу підприємства у плановому періоді представлені в табл. 6.3.2;

71. Алгоритм розрахунку розміру планового фонду заробітної плати персоналу підприємства: основні етапи, їх послідовність та коротка характеристика. Основні методи розрахунку: на основі нормативів, поелементний метод, укрупнений розрахунок

Алгоритм розрахунку розміру планового фонду заробітної плати (ФЗП) персоналу:

— аналіз виконання плану по заробітній платі у звітному періоді (використання ФЗП);

— визначення причин відхилення від планових показників;

— співставлення темпів зростання заробітної плати одного працюючого з темпами підвищення його продуктивності праці;

— оптимізація використання ФЗП в розрізі окремих категорій працівників;

— розрахунок величини планового ФЗП персоналу підприємства. Проводиться (або..., або):

— на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства;

— за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

До складу фонду заробітної плати входять основна заробітна плата(оплата виконаної роботи)та додаткова, тобто різні доплати і надбавки, передбачені трудовим законодавством.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-погодинникам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядниківрозраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-погодинників здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і погодинниками визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу.

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу.

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад. Сума доплат за навчання учнів визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється:

де ФОПбаз — фонд оплати праці у базовому періоді;

Н0, Нпп, Нв — нормативи приросту фонду оплати праці, відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на 1 гривню продукції;

Опр, ППпр, Впр — прирости обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на 1 гривню продукції;

Для ув’язки обсягу виробництва й оплати праці використовують нормативний метод:

де Опл — плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н — норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції;

Примітка: При розрахунку планового фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналу підприємства застосовують поелементний метод. Розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їх роботи та форм оплати праці.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують:

де ΣЕі — зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, осіб;

К0пл — темп зростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому пе­ріоді по відношенню до базового), %;

ЗП — середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн.;

72. Планування фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат і виплат. Загальна характеристика складових (фондів). Особливості визначення фонду прямої заробітної плати робітників

При плануванні фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат і виплат, розрізняють (рис. 6.3.3):

— годинний фонд. Охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність

— денний фонд. Включає в себе, окрім годинного фонду заробітної плати, доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування немовлят

— місячний (квартальний, річний). Складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

При визначенні планового фонду заробітної плати робітників розраховують:

1. Фонд прямої заробітної плати:

— суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам;

— суми коштів, нараховані за тарифними ставками — робітникам-погодинникам.

Примітки: 1. Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників визначають, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції;

2. Фонд прямої заробітної плати допоміжних робітників-відрядників визначають аналогічно, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт;

3. Прямий фонд заробітної плати робітників-погодинників розраховується як сума добутків (виходячи з кількості груп робітників-погодинників різних розрядів): (годинна тарифна ставка робітників-погодинників і-го розряду) • (планова чисельність робітників-погодинників і-го розряду) • (корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в плановому періоді);

4. Крім основного фонду заробітної плати робітників визначають премії та доплати (вони входять до складу годинного, денного і річного фондів), на основі чинних преміальних положень на підприємствах;

5. Різні групи робітників преміюються за різні показники. Тому розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж показники.

2. Доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати. Такі доплати класифікуються:

— за роботу в умовах, що відрізняються від нормальних (важкі, шкідливі, особливо важкі та особливо шкідливі умови праці);

— за надмірну інтенсивність праці;

— за професійну майстерність;

— за роботу в нічний (вечірній, позаурочний) час;

— за навчання учнів.

73. Особливості визначення доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної праці робітників. Планування фонду заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців, а також необлікового складу працюючих. Середня заробітна плата: розрахунок та особливості її планування

Доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати. Такі доплати класифікуються:

— за роботу в умовах, що відрізняються від нормальних (важкі, шкідливі, особливо важкі та особливо шкідливі умови праці);

— за надмірну інтенсивність праці;

— за професійну майстерність;

— за роботу в нічний (вечірній, позаурочний) час;

— за навчання учнів.

Плановий фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та посадові оклади згідно штатного розпису і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за умови праці та роботу в нічний (вечірній, позаурочний) час.

Плановий фонд заробітної плати необлікового складу працюючих розраховується на підставі фактичних даних базового періоду.

Примітки: 1. Фонд заробітної плати, призначений для оплати чергових і додаткових відпусток, розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу;

2. У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників встановлені одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

На основі розрахованого ФЗП визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій персоналу (планова середня заробітна плата одного працівника):

Примітка: Для робітників додатково розраховується середньогодинна і середньоденна заробітна плата.

При плануванні заробітної плати необхідно забезпечити випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням середньої заробітної плати, що приведе до збільшення фонду накопичення і сприятиме зростанню матеріального добробуту працівників підприємства. Співвідношення темпів зростання визначають індексним методом:

де Іпп — індекс продуктивності праці; Ізп — індекс оплати праці.

78. Поняття виробничої інфраструктури підприємства: призначення, основні складові, особливості функціонування, основі фактори що впливають на її розвиток

Інфраструктура підприємства — це комплекс цехів, господарств і служб підприємства, які забезпечують необхідні умови для функціонування підприємства в цілому.

Розрізняють виробничу та соціальну інфраструктуру підприємства.

Соціальна інфраструктура забезпечує задоволення соціально — побутових і культурних потреб працівників підприємства. До них належать заклади громадського харчування, охорони здоров’я, дитячі дошкільні заклади, спортивні комплекси, заклади культури та відпочинку тощо.

Виробнича інфраструктура — це сукупність підрозділів, які прямо не беруть участі у створенні профільної (основної) продукції, але своєю діяльністю створюють необхідні умови для успішного функціонування основних виробничих цехів. Її основними складовими виступають:

— допоміжні та обслуговуючі цехи (дільниці) та господарства;

— комунікаційні мережі, магістральні об’єкти;

— засоби збору, обробки та зберігання інформації;

— природоохоронні споруди.

Особливості функціонування виробничої інфраструктури (її елементів):

—результат її діяльності — це послуги виробничого характеру;

—її “продукція” не існує самостійно, поза виробничим процесом: діяльність виробничої інфраструктури та її елементів детермінується основним виробництвом підприємства;

—відносна територіальна незалежність елементів виробничої інфраструктури;

—відносна господарська самостійність: її елементи функціонують як самостійні структурні підрозділи (інструментальний, енергетичний, ремонтно-механічний та транспортні цехи);

Розвиток виробничої інфраструктури повинен здійснюватись “збалансовано” (“синхронізовано”) з розвитком основного виробництва підприємства... Проблеми розвитку виробничої інфраструктури...

Основні фактори, які стримують розвиток виробничої інфраструктури (особливо актуально для малих та середніх підприємств): — роздробленість допоміжних та обслуговуючих служб;

—низький рівень їх спеціалізації, відставання у технології та організації праці; — низький рівень механізації та автоматизації; — високий рівень витрат виконання робіт та надання послуг.

Основними функціями підрозділів виробничої інфраструктури є:

- для ремонтних цехів і служб — проведення технічного огляду, ремонту і модернізації устаткування, обслуговування з метою забезпечення їх безперебійної експлуатації;

- для енергетичних цехів і служб — забезпечення підприємства всіма видами енергії та організація раціонального їх використання;

- для інструментальної служби — забезпечення виробництва інструментом і оснащенням, організація раціональної їх експлуатації;

- для транспортної служби — проведення вантажно — розвантажувальних робіт на підприємстві, безперебійне переміщення предметів праці з метою забезпечення ритмічного протікання виробничого процесу;

- для складського господарства — забезпечення своєчасного надходження всіх матеріальних ресурсів, організація їх зберігання, регулювання рівня запасів, підготовка матеріалів до виготовлення продукції.

79. Особливості планування діяльності інструментального господарства (річний план роботи інструментального цеху: основні розділи та їх загальна характеристика)

Інструментальне господарство — це сукупність внутрішньовиробничих підрозділів підприємства, що зайняті придбанням, проектуванням, виготовленням, оновленням технологічної оснастки та інструменту, їх обліком, зберіганням і видачею на робочі місця.

Головне завдання інструментального виробництва полягає в безперебійному забезпеченні оснасткою та інструментом основні та допоміжні цехи та робочі місця при мінімальних витратах на їх проектування, виготовлення, зберігання та підтримання в працездатному стані.

Робота інструментального господарства здійснює великий вплив на показники роботи підприємства, а саме: ритмічне виконання плану виробництва, ріст продуктивності праці, якість продукції, рівень собівартості та рентабельність, підвищення ефективності виробництва.

Річний план роботи інструментального цеху складається з поквартальною розбивкою і включає наступні розділи: 1) обсяг випуску продукції (зазначається обсяг продукції в грошовому і натуральному вираженні); 2) чисельність та ФОП (розраховується за аналогічними показниками основних цехів); 3) собівартість (включає калькуляцію окремих видів технологічного оснащення, робіт, послуг, а також кошторис витрат на виробництво).

План роботи інструментального цеху розробляє планово — економічний відділ підприємства на рік із поквартальною розбивкою та щомісячним уточненням. Безпосередню участь у плануванні роботи цеху бере відділ або бюро інструментального господарства.

Основними розділами плану є :

1. Обсяг випуску продукції.

2. Чисельність та заробітна плата.

3. Витрати цеху та собівартість виготовленої продукції.

Основою для розробки плану по обсягу випуску продукції є виробнича програма підприємства з випуску профільної продукції; графік підготовки виробництва нових видів продукції підприємства; розрахунки потреби у власному виробництві технологічної оснастки; дані про стан запасів інструменту в центральному інструментальному складі; замовлення основних і допоміжних цехів у виготовленні інструментів — дублікатів.

Виробнича програма інструментального цеху розробляється як в натуральному вираженні (за номенклатурою), так і у вартісному вираженні за обсягом товарної продукції.

До номенклатури випуску продукції, робіт і послуг у натуральному вираженні належать: штампи, прес — форми, пристрої, загальний вимірювальний та допоміжний інструмент, ремонт, відновлення та модернізація оснащення, інші роботи й послуги.

Номенклатурний перелік робіт і послуг складається відділом або бюро інструментального господарства і його потрібно планувати з врахуванням таких чинників:

-потреби підприємства в оснащенні;

-обсягів і номенклатури оснащення, яке буде закуплено на спеціалізованих інструментальних підприємствах;

-обсягів і номенклатури оснащення, яке потрібно виготовити для власного виробництва та яке потрібно виготовити для сторонніх організацій;

-обсягів і номенклатури оснащення, яке підлягає відновленню та ремонту.

Виробнича програма інструментального цеху по обсягу товарної продукції розраховується у вартісному і трудовому (за нормативною трудомісткістю) вираженнях.

План інструментального цеху за чисельністю та заробітної платою розробляється за аналогічними показниками основних цехів. Методика визначення чисельності робітників така сама, як і в основних цехах — за трудомісткістю та нормами обслуговування.

План витрат цеху та собівартості виготовленої продукції складається із кошторису витрат на виробництво та собівартості окремих видів технологічного оснащення, робіт і послуг. Калькуляційними одиницями можуть бути: для власного виробництва - штампи, прес — форми, пристрої; для сторонніх організацій — замовлення. Калькулювання одиниці продукції проводиться за калькуляційними статтями. Кошторис витрат на виробництво по цеху складається із економічних елементів, аналогічних основним цехам.

80. Особливості планування діяльності ремонтного господарства (річний план роботи ремонт-но-механічного цеху: основні розділи та їх загальна характеристика)

Ремонт — це процес відновлення початкової дієспроможності устаткування, яку було втрачено в результаті виробничого використання.

Примітка: Склад і структура ремонтного господарства залежить від загальної та виробнипорядковано головному механіку;

— децентралізована — всі види ремонтних робіт виконуються персоналом цехових ремонтних баз, що підпорядковані начальникам цехів;

— змішана — поєднує в собі централізовану і децентралізовану форму: ТО і поточний ремонт здійснює персонал ремонтників виробничих цехів, а капітальний ремонт, модернізацію, виготовлення запасних частин і нестандартного устаткування — персонал РМЦ.

Основні розділи плану роботи ремонтно-механічного цеху (РМЦ) (розробляється відділом головного механіка підприємства за участі планово-економічного відділу):

1) виробнича програма — складається в номенклатурному вираженні та трудомісткості. Вона передбачає проведення:

— технічного (міжремонтного) обслуговування (ТО) — усунення дрібних несправностей устаткування, проведення оглядів стану окремих вузлів та агрегатів, здійснення заміни мастила та регулювання певних механізмів;

— періодичних планових ремонтів (ППР). Залежно від обсягу, складності й терміну проведення робіт поділяються на:

— капітальний ремонт — найбільший за обсягом та складністю вид ремонту. Передбачає повне розбирання; ремонт відпрацьованих деталей та вузлів; заміна тих, що не підлягають ремонту; регулювання й випробування під навантаженням;

— середній ремонт — поточний ремонт, який передбачає часткове розбирання обладнання, заміну спрацьованих вузлів, випробування та регулювання;

— малий ремонт — поточний ремонт, який полягає в заміні невеликої кількості зношених деталей, а також у регулюванні обладнання. Він забезпечує дієздатність обладнання до наступного планового ремонту;

— модернізації — сукупності організаційно-технічних заходів із покращення основних параметрів і характеристик агрегатів. Передбачає часткову заміну окремих деталей і вузлів більш досконалими, а також застосування спеціальних приладів та пристроїв.

Примітки: 1. Роботи з ТО і ремонту устаткування плануються у формі перспективного плану, річних і місячних планів-графіків ППР по кожному об’єкту обладнання;

2. Виробнича програма РМЦ визначається згідно графіка ППР. При цьому річний графік ППР складається:

— відповідно до норм тривалості ремонтного циклу — проміжку часу між двома капітальними ремонтами або між початком експлуатації та першим капітальним ремонтом;

— відповідно до норм тривалості міжремонтного (міжоглядового) періодів — проміжків часу роботи устаткування чи іншого засобу праці між двома суміжними (черговими) ремонтами (оглядами);

— з урахуванням структури ремонтного циклу — переліку і послідовності планових ремонтів, процесів технічного обслуговування в межах одного ремонтного циклу.

2) чисельність та заробітна плата. Визначається трудомісткістю та матеріаломісткістю ремонту і технічного обслуговування обладнання.

Примітки: 1. Трудомісткість і матеріаломісткість ремонту і ТО залежить від його конструкторських особливостей. За цією ознакою все обладнання розподілене за категоріями складності;

2. Трудомісткість ремонтних робіт визначається через трудомісткість одиниці складності ремонту.

3) собівартість ремонтних робіт. Планування собівартості виробництва РМЦ передбачає складання загального цехового кошторису витрат; кошторисів на виконання капітального, середнього ремонтів та проведення ТО (міжремонтного обслуговування).

 


>