Правила проведения собеседования
Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров, потому что правильно проведенное интервью является очень эффективным.
Основной целью отборочного собеседования является получение от конкретного кандидата ответов на вопросы:
1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Подходит ли он для нее?
2. Заинтересован ли в ней?
Основная трудность интервью – высокий уровень субъективности суждений. Поэтому важно работать над повышением уровня объективности интервью. Для этого необходимо, чтобы:
интервьюер хорошо знал работу, по которой ведется собеседование, и знал, какие люди могут преуспеть в ней; это поможет сформулировать перечень критериев отбора;
интервьюер использовал структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами; это позволит получить некоторые количественные данные и сравнить разных кандидатов;
интервью проводили несколько специалистов.
Что нужно узнать о кандидатах в ходе собеседования?
· Фактические данные (их легко проверить): внешний вид, предыдущая работа, квалификация.
· Интеллект человека (по косвенным признакам): учеба, общий кругозор, интересы и занятия в свободное время, поведение во время собеседования и т.д.
· Умения ладить с людьми разных типов (по косвенным признакам).
После того как вы убедитесь, что собрали всю требуемую информацию, предоставьте кандидату следующие возможности:
§ предложите ему сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно то, о чем было сказано недостаточно (например, о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента). Из-за волнения и скромности в рассказе о себе могли быть пропущены какие-то важные сведения;
§ предложите кандидату задать вам вопросы о любых деталях, касающихся предлагаемой работы и условий.
Только после этого вы можете приступить к процедуре завершения собеседования. Подытожьте, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет (когда может быть принято решение, и когда вы оповестите его об этом).
Как надо проводить интервью?
Цель – «разговорить» претендента, чтобы получить информацию (примерно 70% времени должен говорить кандидат). Для этого требуется ряд умений:
§ умение задавать вопросы;
§ умение контролировать ход собеседования(сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите);
§ умениеслушать(воспринимать, запоминать и анализировать услышанное);
§ умение составлять суждение или принимать решение.
Чтобы кандидат сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете:
· задавая вопрос или заканчивая свою реплику, смотрите ему прямо в глаза и улыбайтесь;
· не прерывайте говорящего;
· не делайте длинных пауз;
· занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение;
· высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами или выражайте несогласие.
Чтобы остановить интервьюируемого, необходимо: смотреть в сторону, наклониться вперед и положить руки перед собой.
Время от времени нужно менять тему разговора (незаметно и естественно). Но прежде чем это сделать, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений.
Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате.
Для этого нужно владеть искусством общения: умением слушать активно и понимать невербальные сигналы. Активное слушание помогает понять взгляды говорящего и действительный смысл его слов. Наблюдение за невербальными сигналами претендента тоже поможет понять действительный смысл его слов. Но следует учитывать и свои собственные невербальные сигналы и впечатления, которые вы производите на кандидата.
Если собеседование проводят несколько специалистов, следует распределить роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера деятельности», и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии.
Наиболее серьезные ошибкипри проведении собеседования:
· интервьюеры формируют стереотипное представление о кандидате и забывают о его действительных достоинствах и недостатках;
· зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования;
· на интервьюеров большее влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте;
· резюме претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения;
· интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.
Основная причина искажения реального образа кандидата – ваши эмоции (симпатия или неприязнь к кандидату после каких-то ответов).
Во время собеседования следует делать заметки (краткие, ненавязчивые, фиксирующие ключевые моменты). На основании этих заметов и своих впечатлений следует незамедлительно обработать результаты интервью (до собеседования с другим претендентом), так как эта беспорядочная масса впечатлений быстро улетучится из памяти.
Принятие окончательного решения – трудное дело. Необоснованность решения может базироваться на социальных стереотипах (по внешнему виду кандидата, его принадлежности к определенной социальной группе, полу и т.п.). На этапе принятия окончательного решения следует дать четкую оценку по трем направлениям.
1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу в соответствии с критериями, вытекающими из требований самой работы.
2. То, в какой мере кандидат заинтересован в данной работе, оценивается по следующим критериям: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм.
3. Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (т.е. они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы? В данном случае критериями могут быть: внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, происхождение и др.
Важно, чтобы эти критерии не выступали на первое место, поскольку главная для нас задача – соответствие кандидата требованиям профессиональной деятельности.
Деловые переговоры
Переговоры – обмен мнениями для достижения какой-либо цели.
Переговоры позволяют путем взаимного обмена мнениями (в форме различных предложений по решению проблемы) “выторговывать” соглашение, которое отвечало бы интересам обеих сторон.
Переговоры проводятся:
§ по определенному поводу (например, налаживание кооперационных связей);
§ при определенных обстоятельствах (например, несовпадение интересов);
§ с определенной целью (например, заключение соглашения);
§ по определенным вопросам (политического, экономического, социального или культурного характера).
Переговоры динамичны. В процессе переговоров могут быть выдвинуты новые варианты решения. Важно уметь оценить преимущества и негативные моменты этих новых вариантов решения.
Переговоры могут происходить:
§ в равных условиях (с деловыми партнерами);
§ в неравных условиях (с руководителями, с проверяющими учреждениями).
В процессе переговоров люди хотят:
а) добиться взаимной договоренности по вопросу, в котором, как правило, сталкиваются интересы;
б) достойно выдержать конфронтацию, неизбежно возникающую из-за противоречивых интересов, не разрушая при этом отношения.
Чтобы достичь этого, надо уметь сделать одновременно:
· решить проблему;
· наладить межличностное взаимодействие;
· управлять эмоциями.
За столом переговоров могут сойтись люди, имеющие различный опыт ведения переговоров, различный темперамент, различное специальное образование (например, техническое и экономическое).
В соответствии с этим существенно будет отличаться и сам ход переговоров. Они могут протекать легко или напряженно, партнеры могут договориться между собой без труда или с большим трудом или вообще не прийти к какому-либо соглашению.