Основной категориально-понятийный аппарат практической социальной психологии 40 страница
Как уже отмечалось выше, феномен Цахеса в более локальных проявлениях является довольно распространенным. В частности, вполне правомерно рассматривать как одно из них иррациональное приписывание всевозможных достоинств неформальному лидеру на первой стадии группового развития. Подобные ситуативные проявления данного феномена, как правило, не несут серьезной социальной угрозы. Однако, если феномен Цахеса приобретает устойчивый характер даже в рамках малой группы, он практически неизбежно приведет к серьезным негативным последствиям для сообщества в целом и для каждого из его членов в отдельности. Более того, в силу целого ряда особенностей национального менталитета, проявляющихся, в частности, на уровне социальных стереотипов в представлениях о «добром царе», «барине, который приедет и всех рассудит» и т. п., современное российское общество представляет собой отчетливо выраженную группу риска в отношении проявления феномена Цахеса, в том числе и в самых крайних и деструктивных формах его проявления. В этой связи для практического социального психолога крайне важно понимать способы приписывания ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности, традиционные для той общности, которая его интересует, так как без четкого представления об этом невозможно не только выстроить психологическую программу сопровождения группы, но и получить адекватное представление об особенностях протекающих в ней процессов интеграции и дифференциации.
Фрустрация [от лат. frustratio — обман, расстройство, разрушение планов] — психическое состояние личности, раскрывающееся в своеобразном комплексе негативных переживаний (страх, гнев, чувство вины, стыда и т. д.) и поведенческих реакций, что базируется на субъективной оценке в качестве непреодолимых и неустранимых
370
ряда препятствий при решении личностно значимых задач. При этом подобные преграды могут существовать лишь в поле субъективного восприятия конкретной личности, а могут быть и объективно представлены в реальности. В логике фрейдизма и неофрейдизма проблематика фрустрации напрямую связана с проблематикой агрессии как некий «запускающий» механизм, практически неизбежно приводящий индивида к проявлениям агрессивного поведения. В логике бихевиористского подхода фрустрация традиционно рассматривается в качестве фактора, если не разрывающего схему «стимул — реакция», то во всяком случае существенно замедляющего деятельностный «отклик» на предъявленный стимул и деструктурирующего естественное протекание ответной деятельностной активности. Понятие «фрустрация» в рамках современной психологической науки нередко рассматривается как разновидность стресса, а порой — как реакция на легкую форму депривации личностно значимых потребностей индивида. Другое дело, что состояние фрустрации в психологически содержательном плане может расцениваться как лишь частично «покрывающее» в интерпретационном смысле стрессовое состояние и как синоним лишь частичной и, главное, локальной и непродолжительной депривации. Что касается социально-психологического ракурса рассмотрения фрустрации, то понятно, что наибольший интерес здесь имеет фрустрационно окрашенный аспект межличностных отношений и прежде всего конфликтного взаимодействия. Знаменательно, что по аналогии со структурой межличностного конфликта применительно к фрустрации принято выделять фрустратора (тот стимул, который приводит к фрустрационному состоянию личности), фрустрационную ситуацию, фрусрационную реакцию и фрустрационные последствия. Степень остроты фрустрационного переживания и фрустрационных последствий зависит, прежде всего, от двух в психологическом плане волне самоценных факторов: мощность фрустратора и степень фрустрационной защищенности, «стойкости» личности. Помимо этого, фоновым, но крайне значимым фактором здесь является такая переменная, как функциональное состояние личности, оказавшейся в фрустрационной ситуации. Следует также отметить, что в последнее время устойчивость к фрустрационному воздействию обозначают, как правило, в качестве «фрустрационной толерантности». При этом, кроме того, что личности, обладающие этим качеством, способные рационально анализировать возникшую фрустрационную ситуацию, адекватно оценивать степень ее масштабности и реалистично предвидеть ее развитие, как правило, не склонны к мотивированному риску и сознательно избегают принятия тех решений, которые можно охарактеризовать как авантюрные. Все это в совокупности позволяет этим личностям, даже в том случае, когда они все же попали в экстремальную ситуацию, сопряженную с наступлением состояния личностной фрустрированности, осуществлять оптимальный поиск путей выхода из сложившихся обстоятельств, максимально используя и свои внутренние ресурсы, и внешние условия.
Наибольшее количество социально-психологических исследований фрустрации так или иначе было связано с эмпирической проверкой гипотезы «фрустрация — агрессия» Д. Долларда и Н. Миллера. В одном из ранних экспериментов такого рода, осуществленном в 1941 г. под руководством К. Левина, «детям показывали комнату, где было множество игрушек, но не разрешалось войти в нее. Они стояли за дверью, рассматривали игрушки и испытывали сильное желание с ними поиграть, но не могли приблизиться к ним (типичная фрустрирующая ситуация — В. И., М. К.). Это продолжалось некоторое время, после чего детям разрешали поиграть с этими игрушками. Другим детям сразу давали играть с игрушками, без создания у них предварительного
371
периода ожидания. Фрустрированные дети разбрасывали игрушки по полу, швыряли их об стены и в целом демонстрировали чрезвычайно разрушительное поведение. Нефрустрированные дети демонстрировали значительно более спокойное и менее разрушительное поведение»1. В этом эксперименте, как и в ряде других было получено видимое подтверждение предположения о том, что типичной поведенческой реакцией на фрустрацию является агрессия. Однако в других экспериментах, в частности Ю. Бернстайна и Ф. Уорчела, в ходе которого «...ассистент экспериментатора срывал процесс группового решения проблем, потому что постоянно выходил из строя его слуховой аппарат (а не просто потому, что он был невнимателен), фрустрация не приводила ни к раздражению, ни к агрессии»2.
Анализируя результаты этих и своих собственных экспериментов, Л. Берковиц пришел к выводу, что прямым следствием фрустрации является не собственно агрессия, а особое психическое состояние, включающее целый комплекс негативных эмоций, о которых говорилось выше (страх, гнев и т. д.). Совершенно очевидно, что подобные негативные переживания не только повышают потенциальную конфликтность индивида и вероятность агрессивной реакции под воздействием провоцирующих стимулов (к классическим стимулам такого рода Л. Берковиц, в частности, относил наличие в поле зрения фрустрированного человека оружия), но и сами по себе представляют достаточно серьезную психологическую, а если фрустрация приобретает массовый характер (как, например, это имело место после дефолта 1998 г. в России), то и социальную проблему.
В этой связи вполне понятен устойчивый интерес исследователей к типичным фрустрирующим ситуациям и факторам, характерным для современного общества. Как показал ряд социологических исследований, проведенных на рубеже 70-х — 80-х гг. прошлого века в США, наиболее распространенным источником массовой фрустрации служат семейные отношения. При этом «...наиболее часто упоминаемой причиной семейных конфликтов в Соединенных Штатах является ведение домашних дел. Семьи непрерывно спорят о том, что и как следует убирать и мыть; о качестве приготовления пищи; о том, кому выносить мусор, косить траву возле дома и чинить вещи. Треть всех супружеских пар утверждают, что у них постоянно возникают разногласия в вопросах, касающихся семейного быта. За ними по частоте упоминания следуют конфликты в отношении секса, общественной жизни, денег и детей.
Особенно высокий уровень фрустрации в семьях создают экономические проблемы. Большее число семейных конфликтов и вспышек бытового насилия регистрируется в семьях из рабочего класса, нежели в семьях из среднего класса, а также в семьях с безработными кормильцами и в семьях с большим количеством детей. ... Проблемы, связанные с работой, также находятся среди основных источников фрустрации и гнева. В ходе одного исследования, проводившегося среди работающих женщин, было обнаружено, что такие проблемы, как конфликты между ожиданиями руководителей и работниц, неудовлетворенность трудом и воспринимаемая недооценка своих умений были названы в числе сильнейших предикатов уровня общей враждебности. Эти примеры говорят о том, что враждебность порождается фрустрацией»3.
Совершенно очевидно, что практически все перечисленные источники массовой фрустрации характерны и для современной России. Кризис семьи, рост семейного
372
насилия на протяжении последних лет являются предметом неизменного внимания средств массовой информации, государственных чиновников самого высокого уровня. На решение этих проблем направлены многочисленные целевые программы (поддержки молодой семьи, многодетных семей, доступного жилья и т. п.), к сожалению, пока не приносящие сколько-нибудь ощутимого позитивного результата. Позорно низкий для европейской страны экономический уровень жизни большинства населения остается неизменным, несмотря на огромные государственные доходы, обусловленные беспрецедентно благоприятной мировой конъюнктурой на газо- и нефтепродукты. К этому следует добавить такие специфические именно для российской действительности источники массовой фрустрации, как отсутствие полноценно функционирующих социальных «лифтов», критический уровень социального расслоения общества, постоянно меняющиеся правила игры, а то и откровенный произвол со стороны государственных и, прежде всего, так называемых «силовых» структур.
В этих условиях, наряду с очевидной необходимостью кардинального пересмотра всей внутренней политики, критически важной, с точки зрения не только модернизации, но и элементарного выживания общества, является проблема фрустрационной толерантности его членов. Она во многом обусловлена особенностями развития и социального научения в детском возрасте. Так, если в период становления детской инициативы (в возрасте от 3-х до 6-и лет) фрустрирующие действия взрослых (родителей, воспитателей и т. д.), направленные на подавление активности ребенка (в своей первооснове такие действия вполне оправданы и, более того, необходимы, если они объективно направлены на обеспечение безопасности ребенка, а также законных интересов его социального окружения: других детей, родственников и т. п.), приобретают глобальный характер, тем самым превращая ситуативную фрустрацию в устойчивую депривацию жизненно необходимой потребности ребенка в самостоятельной активности. В таких условиях ребенок учится реагировать на фрустрацию либо агрессией в адрес непосредственных фрустраторов (взрослых) в ее инфантильных проявлениях (чаще всего в форме истерического отвержения), либо ищет замещающие объекты (игрушки, домашних животных, других детей). В данном ракурсе становится совершенно понятна весьма распространенная схема реагирования на фрустрацию взрослых людей, описываемая анекдотом «...о муже, который бранит жену, которая вопит на сына, который пинает собаку, которая кусает почтальона; и все это потому, что на работе муж получил нагоняй от босса»1.
Заметим, что в рамках отечественных традиций как семейного воспитания, так и классической дошкольной педагогики, в центре внимания которых было и остается не то, как развивается реальный ребенок в конкретных условиях, а то, как должен развиваться абстрактный ребенок в некоей идеальной схеме, культивируется именно директивный, совершенно дисфункциональный, с точки зрения формирования фрустрационной толерантности личности, подход к воспитанию.
Другим критическим в контексте рассматриваемой проблематики моментом развития является подростковый и юношеский период. В этом возрасте роль фрустраторов спонтанной личностной активности, наряду с родительскими и замещающими их фигурами (учителями), все больше начинают играть социальные институты. При этом особую значимость с данной точки зрения приобретают господствующие в обществе идеологические установки. В этой связи отчетливо наблюдаемая в современном российском обществе тенденция к агрессивному навязыванию так называемых «традиционных ценностей» в самой идиотизированной их форме, изоляционизма
373
и ханжеской десексуализации представляют прямую и явную угрозу не только психологическому благополучию отдельных индивидов, но и самим первоосновам существования России как целостного государственного образования.
О том, что это действительно так, свидетельствует, в частности, рост ксенофобии и межнациональной напряженности, уже вылившийся в кровавые события в карельском городе Кондапога и целый ряд других инцидентов, не получивших столь широкого освещения в средствах массовой информации. Следует также добавить, что в более локальных своих проявлениях низкая фрустрационная толерантность отдельных членов сообщества может полностью парализовать деятельность группы. Особенно актуально это для команд, занимающихся ярко выраженной инновационной деятельностью, которая по определению предполагает высокий риск неудачи и связанной с этим фрустрации.
Практический социальный психолог, осуществляя ежедневное курирование конкретной группы или организации, должен иметь четкое представление о степени индивидуальной предрасположенности каждого члена общности к фрустрационным воздействиям и об уровне его фрустрационной толерантности, что является необходимым условием выбора той или иной коррекционно-поддерживающей программы психологического сопровождения жизнедеятельности сообщества.
Харизма [от греч. charisma — подарок] — приписывание или признание за личностью набора таких свойств, черт и качеств, которые обеспечивают преклонение перед ней ее последователей, их безоговорочное доверие и безусловную веру в ее неограниченные возможности. Наиболее часто термин «харизма» употребляется применительно к большим группам (правда, и в отношении лидеров малых контактных сообществ, особенно когда речь идет о жестко структурированных, по сути дела статусно, стратифицированных группах с автократическим управлением) и при этом на кризисных, экстремальных этапах их жизнедеятельности. В этих условиях, как правило, начинает реализовываться модель лидерства как функции группы, когда групповые идеалы персонифицируются и лидер воспринимается как лицо, наиболее преданное правилам и нормам групповой жизни, идеалам группового развития. По сути дела, один из первых более или менее концептуализировных подходов к пониманию психологической природы феномена лидерства — теория «черт лидерства» (Е. Богардус и др.) — базировалась на представлении о врожденности лидерских потенций, на некоей харизме, своего рода «божественной благодати», которой изначально наделен лидер и которой столь же изначально лишены ведомые. Одно из крайне важных и при этом во многом определяющих характер межличностных отношений в группе, где господствует харизматический лидер, его свойств является то, что практически все успехи, достигнутые за счет общегрупповых усилий, приписываются ему, а неудачи группы никоим образом с ним не связываются. Более того, нередко отчетливо видимые достижения конкретного члена группы приписываются исключительно харизматическому лидеру, а столь же отчетливо видимые лично его промахи объясняются неудачами другого лица, вообще не имеющего никакого отношения к обстоятельствам данной конкретной ситуации (феномен Цахеса). В качестве не экстремальных, не крайних, а обыденных проявлений феномен харизмы в групповой жизнедеятельности проявляется чаще всего в следующей форме: внимание членов самой группы и внешних наблюдателей, в том числе контролирующей и санкционирующей инстанции, сосредоточено именно на харизматическом лидере в позитивных ситуациях и на последователях в ситуациях негативных. Также как и
374
такие социально-психологические феномены, как авторитет, референтность, доверие и т. п., харизма конкретного субъекта существует лишь постольку, поскольку она существует в сознании других людей, окружающих данную личность и, как правило, референтных для нее в той или иной степени. Одним из немаловажных свойств харизмы является то, что она предполагает иррадиацию межличностной значимости, по сути дела, неограниченную значимость личности во всех сферах жизнедеятельности общности. Как показывает сама жизненная практика, нередко осуществляются попытки передать харизму своим наследникам или приемникам, но, как правило, подобные попытки оказываются безуспешными, так как, по-видимому, харизматичность практически всегда жестко персонифицирована и при этом столь же жестко привязана к конкретному периоду в жизни конкретного сообщества.
Последнее обстоятельство представляется особенно важным, поскольку позволяет выявить механизм действия «магии харизмы». Потенциальный харизматик, как правило, обладает ярко выраженной способностью к персонификации архетипов, доминирующих в коллективном бессознательном сообщества в тот или иной конкретный момент. Он становится в буквальном смысле живым символом данного архетипа, причем, заметим, нередко архетипа деструктивного, лежащего в основе патологии коллективного сознания. Так например, анализируя феномен А. Гитлера, Э. Эриксон отмечает: «Стоя на подмостках немецкой истории, Гитлер тонко чувствовал, в какой степени можно было смело дозволить собственной личности представлять истерическую несдержанность, которая подспудно жила в каждом немецком слушателе и читателе. Поэтому роль, которую он выбрал, в равной мере разоблачает как его аудиторию, так и его самого; ведь именно то, что другим народам казалось наиболее сомнительным, для немецких ушей оказалось самой убедительной мелодией, исполняемой “Коричневым Дудочником”»1. По своей сути эта схема очень близка к механизму «колдовства», превратившего «крошку Цахеса» в «господина Ценнобера», однако она имеет свою специфику.
Понятно, что превращение потенциального харизматика в харизматического лидера во многом зависит от благоприятного стечения обстоятельств. Однако можно выделить два базовых условия, необходимых для формирования и реализации личностной харизмы: 1) способность индивида достаточно отчетливо рефлексировать содержание доминирующих архетипов и 2) артикулировать их в доступной массовому сознанию и одновременно эмоционально заряженной форме. Описывая способности А. Гитлера, позволившие интеллектуально и духовно посредственной личности подчинить своему влиянию миллионы людей, Э. Фромм отмечает, что он обладал очень «...важным для демагога даром: простотой слога. Он никогда не утруждал слушателей тонкостями интеллектуальных или моральных суждений. Он брал факты, подтверждавшие его тезис, грубо лепил их один к другому и получал текст вполне убедительный, по крайней мере для людей, не отягощенных критической способностью разума. Кроме того, он был блестящим актером и умел, например, очень точно передавать мимику и интонацию самых различных типажей. Он в совершенстве владел голосом и свободно вносил в свою речь модуляции, необходимые для достижения нужного эффекта»2.
Следует отметить, что в последние годы имеет место рост интереса к феномену харизмы в контексте проблемы организационного лидерства. Причем, если феномен Цахеса в устойчивом виде совершенно обоснованно расценивается как негативное,
375
с точки зрения эффективности деятельности и развития организации, явление, то харизма, по мнению некоторых исследователей, является одним из важных и, более того, необходимых условий эффективности организационного лидерства.
Так, по мнению М. Кэ де Ври, «...все достигшие руководящих должностей обладают потенциальной харизмой». При этом он выделяет ряд качеств, присущих, с его точки зрения, именно харизматическому организационному лидеру: «Во-первых, харизма подразумевает решимость бросить вызов существующему порядку вещей. Харизматичные люди постоянно недовольны текущим положением. Истинно харизматичные люди никогда не воспринимают существующую ситуацию как должное, они всегда спрашивают: Можно ли усовершенствовать эту мышеловку? Можем ли мы сделать это лучше? Задавая такие вопросы, они усиливают чувство дискомфорта в окружающих и заставляют их думать. Но харизматичные лидеры на этом не останавливаются: они представляют реальные варианты. Жалобы могут вести людей недолго; прежде чем жалобы приведут к действию, необходима надежда на новое начало. Харизматичные люди дают эту надежду, создавая новый фокус, выражающий коллективное воображение». Во-вторых, «харизматичные лидеры хорошо знают символическую силу игры в Давида и Голиафа. Они умело драматизируют свои рискованные действия и знают, как увеличить дозу адреналина, который при этом попадает в систему. ... Харизматические лидеры, кроме того, хорошо владеют и другими способами манипулирования символами. То, что можно назвать “управлением смыслом”, имеет большое значение в харизматичном руководстве... Лидеры умеют создавать яркие образы, заставляющие людей действовать; они хорошие рассказчики; они могут что-то объяснить с помощью церемоний, символов и декораций. Более того, они прекрасно владеют языком, умеют использовать улыбку, метафоры и иронию». В-третьих, харизматичные лидеры очень успешно строят альянсы. Они знают, как дать человеку почувствовать, что его ценят, выделяя отдельных людей или группы по каким-либо признакам: «Своими действиями они проявляют сопереживание. ... Более того, ... они представляют собой отличный “контейнер” для человеческих эмоций, окружающим с ними легко. Насколько бы они ни были заняты, они создают впечатление, что располагают всем временем на свете, если кому-то надо с ними поговорить. И кажется, что они слушают очень внимательно»1.
На основании собственных исследований природы организационного лидерства и анализа более ранних работ по данной проблематике М. Кэ де Ври, предложил двухфакторную модель лидерства, включающую харизматическую и архитектурную базовые роли. Согласно данной модели, «в харизматической роли лидер рисует лучшее будущее и воодушевляет своих подчиненных. В архитектурной роли он обращается к вопросам, связанным со структурой компании и системами контроля и поощрения». При этом, с точки зрения М. Кэ де Ври, «настоящие лидеры не могут существовать без какой-либо из этих ролей. Ни одной из них в отсутствии другой не будет достаточно (хотя одна из ролей бывает более значимой в зависимости от ситуации)»2. В рамках предложенной им модели М. Кэ де Ври выделяет три основных функциональных компонента харизматической роли лидера в организационном контексте: формулировку и объяснение видения, делегирование полномочий и воодушевление подчиненных на позитивные действия.
Как уже отмечалось, формирование видения будущего и способность увлечь им персонал организации, включая низшие исполнительские уровни, является одной
376
из ключевых функций лидера: «С помощью лучшего образа будущего лидеры дают компании смысл, куют связь между собой и другими членами компании, создают групповое единство и закладывают основы для коллективного воображения, которое объединяет людей ми помогает им мечтать»1. Заметим, что видение может стать по-настоящему мощным стимулом для единения, позитивного взаимодействия и движения вперед лишь в том случае, если оно отражает архетипическое содержание коллективного бессознательного, а это означает, что именно харизматические личности действительно в наибольшей степени способны к его формированию и эффективному распространению среди членов сообщества.
Важнейшим условием практической реализации видения М. Кэ де Ври совершенно справедливо считает делегирование полномочий. При этом «...руководитель должен сначала вовлечь большое количество сотрудников в процесс предвидения, чтобы они получили свою долю будущего; потом он должен распределить полномочия, чтобы что-то в компании изменилось»2. В этой связи заметим, что, на наш взгляд, харизма является скорее препятствием для делегирования полномочий. Это связано как со свойственной большинству харизматических личностей убежденностью, что никто не может выполнить ту или иную работу, связанную с принятием решений, лучше, чем они сами, а также и с неготовностью последователей харизматических лидеров, искренне верящих в абсолютное превосходство и непогрешимость своего кумира, в полном объеме принять ответственность и проявлять самостоятельность и инициативу.
Третьим базовым компонентом харизматической роли лидера, как уже отмечалось, М. Кэ де Ври считает воодушевление подчиненных на реализацию видения. Во многом это связано с управлением групповой энергетикой. Харизматичные лидеры спсобны направить агрессивную энергию вовне (например, на конкурентов) и аккумулировать энергию, связанную с позитивными эмоциями, внутри компании (для создания позитивного социально-психологического климата, полноценных партнерских отношений в коллективе и т. п.).
В целом, представления М. Кэ де Ври и других, придерживающихся сходных взглядов специалистов в области психологии менеджмента о харизме как непременном условии эффективности организационного лидерства, во многом являются возвратом к «теории черт» и представляются сильно преувеличенными. Однако не вызывает сомнения тот факт, что личностная харизма является одним из наиболее сильных «усилителей» лидерства, причем как в собственно организационном, так и в более широком социально-психологическом контексте, в частности, применительно к неформальному лидерству в малых группах. Поэтому практический социальный психолог, если в группе, которую он курирует, оказывается харизматический лидер, обязан в силу своих профессиональных задач использовать подобный ресурс группового развития, отслеживая при этом ситуации, которые могут привести к автократической системе взаимоотношений в общности.
Цель — осознанное представление о том результате, который должен быть достигнут путем направленных усилий личности в ходе ее взаимодействия и общения. «В психологии понятие «цель» также употребляется в следующих значениях: формальное описание конечных ситуаций, к достижению которых стремится любая саморегулирующаяся функционирующая система; предвосхищаемый полезный результат (образ «потребного» будущего по Н. А. Бернштейну), определяющий целостность
377
и направленность поведения организма» (А. Г. Асмолов). В логике именно человеческой активности понятие «цель», выступая в качестве желаемой модели осознаваемых действий, своего рода предвосхищающего образа намеренных усилий субъекта, предполагает предварительное выстраивание плана специфических поведенческих актов и последовательный их анализ и соотнесение с поставленной целью. В рамках социальной психологии развития личности и психологии управления (прежде всего тогда, когда речь идет об организации) цель нередко раскрывается в качестве своеобразного временно отдаленного образа, своего рода социального «маяка», на который ориентируются, планируя какое-то целенаправленное действие, и с которым сверяют правильность и адекватность выбранного курса, вектора развития. Как правило, подобный «горизонтный» образ обозначают с помощью специального термина — «vision». Так, выдвинув, обосновав и прияв определенный «vision», например, если дело касается какой-то конкретной фирмы, ее собственники, менеджерский состав совместно с организационными консультантами, планируя и анализируя как принимаемые ими и реализуемые стратегические решения развития компании, так и повседневные совершенно обыденные решения, должны достаточно жестко соотносить их последствия с тем образом, который выстроен ими как определенная, привязанная к совершенно конкретному времени по исполнению цель. Кстати, личностный «vision» требует от субъекта столь же неукоснительных сопоставлений конкретных поведенческих действий и конечной цели. Если оказывается, что принимаемые решения и осуществляемые поступки не «работают» на «vision», то необходимо либо перестраивать образ будущего, либо кардинально менять содержание и направленность актуальной поведенческой активности. Практически та же ситуация складывается, когда речь идет конкретно о сфере образования. Так, если теоретическая педагогика, отвечая на вопрос «как должно быть?», практически выстраивает модель желаемого (свое рода «vision»), психология, отвечая на вопрос «что есть на самом деле?», позволяет судить о том, адекватны ли данной модели конкретные усилия. И если выявлено несоответствие, решение вопроса опять же лежит в логике: либо должна меняться целевая модель, либо должны быть подобраны иные, соответствующие ей способы ее достижения.
Практически все современные специалисты в области психологии менеджмента и организационного развития сходятся на том, что формирование качественного видения желаемого результата желаемого результата является одним из абсолютно необходимых условий успешности организации и важнейшей лидерской функцией. При этом видение результата в современных условиях все чаще рассматривается как сложный феномен, включающий когнитивные, поведенческие и эмоциональные аспекты как на индивидуальном, так и на групповом уровнях. Так, например, по мнению П. Вейла, «...видение — не просто описание того, ради чего существует организация и какие товары и услуги она намерена выводить на рынок. Видение — это отображение действий, которые организация намерена предпринять, и свойств, которые она стремится приобрести. Последние отражают смысл всех этих действий для сотрудников». При этом «в формулировке видения мотивационные аспекты выражены не менее сильно, чем описательные. Оно выражает чувство, которое испытывают обладатели видения по отношению к организации и ее функционированию». В организационном контексте «видение выступает цементирующей основой, связывающей людей, которые прилагают совместные усилия и разделяют общие ценности»1.