Глава 15. Організаційна культура
Культура - це духовне життя людей, набір етичних норм, правил, звичаїв і традицій.
Організаційна культура - це сукупність переконань, відносин, норм поводження й цінностей, загальних для всіх співробітників даної організації. Вони не завжди можуть бути чітко виражені, але при відсутності прямих інструкцій визначають спосіб дій і взаємодій людей і значною мірою впливають на хід виконання роботи.
Основні характеристики організаційної культури:
1. Організаційна культура - сукупність матеріальних, духовних, соціальних цінностей, створених і створюваних співробітниками компанії в процесі трудової діяльності й отражающих неповторність, індивідуальність даної організації.
2. Залежно від етапу розвитку компанії цінності можуть існувати в різних формах: у формі припущень (на етапі активного пошуку своєї культури), переконань, установок і ціннісних ориентаций (коли культура зложилася в основному), норм поводження, правил спілкування й стандартів трудової діяльності (при повністю, що сформувалася культурі).
3. Найбільш значимими елементами культури зізнаються: цінності, місія, мети компанії, кодекси й норми поводження, традиції й ритуали.
4. Цінності й елементи культури не вимагають доказів, приймаються на віру, передаються від покоління до покоління, формуючи корпоративний дух компанії, що відповідає її ідеальним устремлінням.
5. В основі більшості трактувань лежить розуміння культури в широкому змісті слова.
Корпоративна культура -система матеріальних і духовних цінностей, проявів, взаємодіючих між собою, властивих даної корпорації, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе й інших у соціальному й речовинному середовищі, що проявляється в поводженні, взаємодії, сприйнятті себе й навколишнього середовища.
Поняття організаційної культури більш розумно, коли ми говоримо про компанію, фірму, організацію. Адже не всяка організація – корпорація. Тобто, поняття «організаційна культура» ширше поняття «корпоративна культура».
Властивості організаційної культури базуються на наступних істотних ознаках: загальність, неформальність, стабільність.
Загальність організаційної культури виражається в тім, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних в організації. Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, установленими в приказному порядку правилами організаційного життя. Стабільність організаційної культури пов'язана з такою загальною властивістю культури, як традиційність її норм і інститутів.
До основних ознак організаційної культури ставляться:
1) відбиття в місії організації її основних цілей;
2) спрямованість на рішення інструментальних (тобто виробничих у широкому змісті) завдань організації або особистих проблем її учасників;
3) ступінь ризику;
4) міра співвідношення конформізму й індивідуалізму;
5) перевага групових пли індивідуальних форм прийняття рішень;
6) ступінь підпорядкованості планам і регламентам;
7) перевага співробітництва або суперництва серед учасників;
8) відданість або байдужність людей стосовно організації;
9) орієнтація на самостійність, незалежність або підпорядкованість;
10) характер відносини керівництва до персоналу;
11) орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці й стимулювання;
12) орієнтація на стабільність або зміни;
13) джерело й роль влади;
14) кошти інтеграції;
15) стилі керування, відносини між працівниками й організацією, способи оцінки працівників.
Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи.
До суб'єктивних елементів культури ставляться вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди й міфи, пов'язані з історією організації й життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла
Об'єктивні елементи культури відображають матеріальну сторону життя організацій. Це, наприклад, символіка кольору, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будинків, устаткування, меблі й ін.
Організаційна культура виконує різні функції, які неї характеризують найбільше повно. Всі функції умовно можна підрозділити на дві групи:
1) обумовлені внутрішнім станом формального механізму організації;
2) обумовлені необхідністю адаптації організації до свого зовнішнього середовища.
До першої групи функцій ставляться наступні:
1. Охоронна. Культура служить своєрідним бар'єром для проникнення небажаних тенденцій і негативних цінностей, характерних для зовнішнього середовища, тобто вона нейтралізує дію негативних зовнішніх факторів. Культура включає специфічну систему цінностей, особливий клімат і способи взаємодії учасників організації й тим самим створює неповторний вигляд фірми, що дозволяє відрізняти її від інших фірм, суб'єктів господарського життя й від зовнішнього середовища в цілому. Особливо актуальна ця функція культури для сучасних російських економічних організацій.
2. Інтегруюча. Прищеплюючи певну систему цінностей, організаційна культура створює відчуття ідентичності в індивідів і груп - її учасників. Це дозволяє кожному суб'єктові внутріорганізаційного життя краще усвідомити мети організації, придбати найбільш сприятливе враження про організацію, у якій він працює, відчути себе частиною єдиної системи й визначити свою відповідальність перед нею.
3. Регулююча. Організаційна культура включає неформальні, неписані правила. Вони вказують на те, як люди повинні поводитися в процесі роботи. Ці правила визначають звичні способи дій в організації: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією й т.д.
4.Що заміщає. Сильна організаційна культура, здатна до ефективного заміщення формальних, офіційних механізмів, дозволяє фірмі не прибігати до надмірного ускладнення формальної структури й збільшенню потоку офіційної інформації й розпоряджень. Таким чином, відбувається економія на витратах керування в організації. Оскільки культура на відміну від формального механізму в більшій своїй частині феномен, що самовідтворюється, - самовідтворюються мова культури, культурні комунікації, звичні форми поводження в рамках культурного середовища, те багато елементів культури для свого відтворення не вимагають спеціальних зусиль і витрат.
5. Адаптивна. Наявність організаційної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації й організації до працівника. Адаптація здійснюється за допомогою сукупності мер, називаних соціалізацією. У свою чергу можливий протилежний процес - індивідуалізація, коли фірма організує свою діяльність таким чином, щоб максимально використовувати особистісний потенціал і можливості індивіда для рішення власних завдань. Для російських фірм, у яких питання кадрової політики коштують дуже гостро, функція адаптації надзвичайно актуальна.
6. Освітня й розвиваюча. Культура завжди пов'язана з освітнім, виховним ефектом. Керуючі в організаціях повинні піклуватися про підготовку й утворення своїх працівників. Результатом таких зусиль є збільшення знань і навичок працівників, які організація може використовувати для досягнення своїх цілей. Таким чином, організація розширює кількість і якість економічних ресурсів, що перебувають у своєму розпорядженні.
7. Керування якістю. Оскільки культура в остаточному підсумку втілюється в результатах господарської діяльності фірми - економічних благах, остільки організаційна культура, продуцируя більше уважне й серйозне відношення до роботи, сприяє підвищенню якості товарів і послуг, пропонованих економічною організацією. Інакше кажучи, якість роботи й робітничого середовища переходить у якість продукції.
8. Що орієнтує направляє діяльність організації і її учасників у необхідне русло.
9. Мотиваційна створює необхідні стимули для ефективної роботи й досягнення цілей організації.
10. Формування іміджу організації, тобто її образа в очах навколишніх. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації і якесь невловиме ціле, що робить, проте, величезне вплив як па емоційне, так і на раціональне відношення до неї.
Культура пронизує процес керування від початку до кінця, відіграє величезну роль в організації спілкування, обумовлюючи логікові мислення, сприйняття й інтерпретацію (додання індивідуального змісту спостереженням і встановлення зв'язку між ними), вербальної й особливо невербальної інформації.
До другої групи функцій організаційної структури ставляться наступні:
1.Орієнтація на споживача. Облік цілей, запитів, інтересів споживачів, відбитий в елементах культури, сприяє встановленню більше міцних і несуперечливих відносин фірми зі своїми покупцями й клієнтами. Багато сучасних організацій позиціонують турботу про споживачів як найбільше значима цінність.
2.Регулювання партнерських відносин. Організаційна культура виробляє правила взаимоотношении з партнерами, що припускають моральну відповідальність перед ними. У цьому змісті організаційна культура розвиває й доповнює норми й правила поведінки, вироблені в рамках економічної культури ринкового порядку.
3.Пристосування економічної організації до потреб суспільства. Дія цієї функції створює найбільш сприятливі зовнішні умови для діяльності організації. Її ефект Укладений в усуненні бар'єрів, перешкод, нейтралізації впливів, пов'язаних з порушенням або ігноруванням організацією правил суспільної гри. Тобто вигода організації укладена в усуненні економічних мінусів - збитків.
Американський дослідник У. Оучи виділив три основних види організаційної культури:
1) ринкову культуру, що характеризується пануванням вартісних відносин і орієнтацією на прибуток. Джерелом влади в рамках такої культури є власність на ресурси;
2) бюрократичну культуру, засновану на пануванні регламентів, правил і процедур. Джерелом влади тут служить посада членів організації;
3) кланову культуру, що доповнює попередні. Її основу становлять внутрішні цінності, традиції організації, що направляють діяльність останньої.
Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на людей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість і закритість - з іншої, виділяють наступні її типи.
Важливим елементом управлінської культури організації є культура відносини до жінок (як займають керівні посади, так і рядовим виконавцям), що визначає їхнє положення, а також до слабкої статі взагалі. Тут виділяються наступні види:
1)культура джентльменського клубу. Це культура ввічливих, гуманних, цивілізованих людей, у рамках якої чоловіка-менеджери, ґрунтуючись на патерналистских позиціях, м'яко втримують жінок на певних ролях, не дозволяючи їм піднятися вище. Жінки цінуються на тій роботі, що виконують, але їм не дозволяють руйнувати бар'єри й займати керівні посади. Спроба жінок наполягати на своїх правах приводить до загострення відносин з ними;
2)культура казарми. Вона деспотична й властива бюрократичним організаціям з безліччю рівнів керування, де жінки займають нижчі щаблі. Така культура дозволяє ігнорувати їхні інтереси й ставитися до них грубо й презирливо;
3)культура спортивної роздягальні. У її рамках чоловіка будують міжособистісні відносини на базі специфічних чоловічих інтересів, подань і демонструють відкрита зневага до жінок. Жінок, навіть високого положення, що наприклад належать до вищого керівництва організації, чоловіка у своє коло спілкування не допускають;
4)культура заперечення розходжень між статями. Ця культура відкидає дискримінацію, але одночасно не бачить і реальних розходжень між статями, ігнорує жіночу сутність, сімейні обов'язки жінок, а тому жадає від них тих же успіхів, що й від чоловіків;
5)культура помилкового захисту жінок. У рамках цієї культури ідея рівності, заснована па загальнолюдських цінностях, підмінюється міфами про рівність. Тут має місце дискримінація у формі заступництва, коли жінок (або слабких взагалі) насильно залучають до активної роботи, виховують у них почуття впевненості, постійно нагадують їм про те, що вони - жертви, що бідують у допомозі й підтримці;
6) культура тямущих мачо. Зовні дана культура не бере до уваги полові розходження, тому що в главу кута ставляться просто розумні й енергійні люди, що вміють в умовах твердої конкуренції забезпечувати високу економічну ефективність роботи фірми. Не справляються карають і звільняють, причому іноді жінки бувають більше жорстокими й нещадними.
В одній організації може бути трохи «локальних» культур: переважна в організації культура й культура її частин - рівнів, підрозділів, професійних, національних, вікових, полових і інших груп. Ці різні субкультури можуть співіснувати в межах однієї загальної культури. Культура організації - рухливий феномен. Звичайно організація росте за рахунок залучення нових членів, що приходять із інших організацій, для яких характерна інша культура, і нові елементи, що привносять у неї, іншої культури.
Для підтримки організаційної культури в літературі пропонується система методів. Основними групами методів є наступні.
1.Об'єкти й предмети уваги, оцінки, контроль із боку менеджерів. Це один з найбільш сильних методів підтримки культури в організації, тому що своїми повторюваними діями менеджер орієнтує працівників на те, що важливо й що від них очікується.
2.Реакція керівництва па критичні ситуації й організаційні кризи. У даних ситуаціях менеджери і їхні підлеглі розкривають для себе організаційну культуру в такому ступені, у якій вони собі неї й не представляли. Глибина й розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що міняють її в певній мері.
3.Моделювання ролей, навчання й тренування. Аспекти організаційної культури засвоюються підлеглими через те, як вони повинні виконувати свої ролі. Менеджери можуть спеціально вбудовувати важливі «культурні сигнали» у програми навчання й у щоденну допомогу підлеглим по роботі. Постійно концентруючи на цих моментах увага, менеджер допомагає підтримувати певні аспекти організаційної культури.
4.Критерії визначення винагород і статусів. Культура в організації може вивчатися через систему нагород і привілеїв. Останні звичайно прив'язані до певних зразків поводження й розставляють для працівників пріоритети, а також указують на цінності, що мають більше значення для окремих менеджерів і організації в цілому.
5.Критерії прийняття на роботу, просування й звільнення. Це один з основних способів підтримки культури в організації. Те, із чого виходить організація, регулюючи весь кадровий процес, стає швидко відомо персоналу по русі співробітників усередині організації. Критерії кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкодити зміцненню існуючої в організації культури.
6.Організаційні символи й обрядовість. Багато вірувань і цінності, що лежать в основі культури організації, виражаються через різні ритуали, обряди, традиції й церемонії. До обрядів ставляться стандартні й повторювані заходи колективу, проведені у встановлений час і по спеціальному приводі для впливу на поводження й розуміння працівниками організаційного оточення. Ритуали являють собою систему обрядів. Навіть певні управлінські рішення можуть ставати організаційними обрядами, які працівники інтерпретують як частина організаційної культури. Такі обряди виступають як організовані й сплановані дії, що мають важливе «культурне» значення. Дотримання ритуалів, обрядів і церемоній підсилює самовизначення працівників.
Із часом і під впливом обставин культура може перетерплювати зміни. Методи зміни культури організації співзвучні методам підтримки культури. Це:
зміна об'єктів і предметів уваги з боку менеджера;
зміна стилю керування кризою або конфліктом;
перепроектування ролей і зміна фокуса в програмах навчання;
зміна критерію стимулювання;
зміна акцентів у кадровій політиці;
зміна організаційної символіки й обрядовості.
Зміни в поводженні можуть привести до змін у культурі, і навпаки. Існують три можливості сполучення змін у поводженні й культурі в організації.
1.Зміни в культурі без змін у поводженні. У цьому випадку працівники можуть змінити одне або кілька вірувань або цінностей, але при цьому вони не здатні змінити своє відповідне поводження. Головною проблемою є те, що люди в організації не мають необхідними для зміни поводження в даних умовах здатностями й підготовкою.
2.Зміни поводження без змін у культурі. У цьому випадку один або більше членів організації або група можуть бути переконані в тім, що організаційні зміни повинні відбутися, хоча окремі працівники можуть не хотіти цього. Головна проблема - відсутність прихильності й послідовності в перекладі свого формального поводження в терміни нової культури.
3.Зміни відбуваються й в області поводження, і в області культури. Це ситуація постійних змін у тому розумінні, що люди по-справжньому й щиро вірять і цінують те, як вони по-новому роблять свою роботу, що дає внутрішнє задоволення.
При проведенні змін у культурі організації виникає ряд труднощів. Особливо вони породжуються опором змінам культури. Це стає явно помітним, коли зміни починають торкати глибинне втримування організаційної культури. Ступінь опору змінам у культурі організації пропорційна величині змін по втримуванню, тобто ступеня їхньої радикальності й чинності переважної в організації культури.
Зміни в організаційній культурі можуть або передувати змінам поводження, або випливати за ними.
Можливі два підходи при зміні культури:
прийняття співробітниками організації нових вірувань і цінностей;
включення й соціалізація нових людей в організації, а також звільнення людей.
Зміни в утримуванні культури потрібні тоді, що коли існує в організації культура не сприяє змінам поводження до стану, необхідного для досягнення бажаного рівня організаційної активності.
Важливість інформації як складових сучасних продуктивних чинностей і фактору формування організаційної культури не підлягає сумніву. Різний підхід до використання інформаційних ресурсів є одним з основних ознак розходження організаційних культур. Принципово кращим варіантом використання інформації є її загальнодоступність при прийнятті рішень, виконанні необхідних розрахунків і підготовки науково обґрунтованих прогнозів.
Вітчизняна наука нагромадила багатий досвід практичної реалізації даної переваги за допомогою теоретично обґрунтованого економіко-математичного інструментарію. Сучасні фахівці, що використовують математичні методи в керуванні економікою, фірм, підприємств, організацій різних форм власності, зобов'язані мати необхідний мінімум знань про інформаційні технології.
Інформаційні технології керування розглядаються у двох аспектах:
1) дослідницькому - технології використовуються як інструментарій, призначений для оптимізації й апробації різних моделей ринкових відносин;
2) експлуатаційному - технології призначені для інформаційної підтримки процесів функціонування економічної системи, тобто для рішення конкретних практичних завдань.
Інформаційні технології являють собою готовий до вживання науково-технічний продукт, отриманий у результаті спільної творчої діяльності економістів, математиків і программисток.
Тому що організаційна культура є одним зі складових елементів внутрішнього середовища організації, то вона формується керуванням значною мірою залежно від того, наскільки ефективним є обмін інформацією між працівниками. Від рівня застосовуваних інформаційних технологій залежить і рішення питань, пов'язаних з підтримкою й розвитком організаційної культури.
Вільний доступ до інформації характеризує сильну організаційну культуру, що і відрізняється від слабкої культури тим, що працівники почувають себе невіддільною частиною потужного єдиного колективу, що має загальні устремління й цінності, добре обізнаного про діяльність один одного. Організація може використовувати при цьому наступні сучасні інструментальні інформаційні технології: гіпертекстові технології, машинну графіку, телекомунікаційні методи доступу, структурні й объектно-ориентированные технології, мультимедиа.
1. Гіпертекст. Ця технологія дозволяє працювати з більшими об'єктами семантичної (понятійної) інформації. Актуальність і значимість гіпертексту зростають в епоху якісних перетворень.
Методологія гіпертекстового інформаційного моделювання й відповідні інструментальні кошти дозволяють формалізувати текстові описи реформируемых систем, проектувати й обробляти інформаційні моделі різних економічних об'єктів і процесів у їхній взаємозалежності й взаємозумовленості.
Корисність даної технології проявляється особливо тоді, коли створюється нова цілісна соціально-економічна концепція й необхідна впевненість у тім, що величезна кількість нормативно-правових документів буде в точності відповідати основним принципам розвитку.
2. Графіка. Нагромадження знань про світ, рішення завдань, що виникають перед фахівцями, можливі двома способами: алгебраїчним і геометричним. Алгебраїчний - дозволяє впроваджувати в практику алгебраїчних моделей, які опираються на ідею символьних перетворень. Геометричний - генерує в людини певні асоціації, за допомогою яких формуються інтелектуальні підказки.
Для особи, що приймає рішення, важливо, коли вибір робиться їм самим на основі запропонованої йому інформації, його досвіду й знань. В умовах ринку велика увага приділяється наукової візуалізації даних з метою демонстраційного подання наукових і комерційних результатів.
Демонстраційна машинна графіка дозволяє вирішувати три основних типи завдань: робота з діаграмами, редагування зображення й підготовка й планування демонстраційного матеріалу. Інтенсивний розвиток технології цього напрямку свідчить про актуальність тих завдань, які вони дозволяють вирішувати.
3. Телекомунікації. Останнім часом активно впроваджуються комп'ютерні системи суспільного доступу: комерційні бази даних тематичного характеру; системи електронних бірж і рекламних дощок; системи вилученої обробки інформації; кошти надання інформаційних і інших видів послуг.
Основними формами реалізації цих систем є локальні обчислювальні мережі й телекомунікаційні системи.
Можливості локальних обчислювальних мереж жорстко обмежені територіально. Найбільшою гнучкістю й широтою можливості володіють кошти телекомунікаційних систем. Існуючі телекомунікаційні середовища розрізняються як по номенклатурі й характеру надаваних функціональних можливостей (електронна пошта, факси, послуги економічного банку даних і т.д.), так і за вартістю своїх послуг.
4.CASE-Технології. У зв'язку з тим, що проектування економічних інформаційних систем є трудомісткою, складною й тривалою роботою, виникла необхідність у розробці програмно-технологічних коштів спеціального класу — CASE-Систем.
Первісне значення терміна CASE- комп'ютерна розробка програмного забезпечення. Більшість існуючих CASE-Систем орієнтовано на автоматизацію проектування програмного забезпечення й засновано на методологіях структурного проектування й програмування. Ці методології використовують специфікації у вигляді діаграм або текстів для опису системних вимог, зв'язків між моделями системи, динаміки поводження системи й архітектури програмних засобів.
Стратегія вибору CASE-Системи для конкретного застосування залежить від: цілей і потреб самого проекту й кваліфікації залучених у процес проектування фахівців.
5. Мультимедиа. Це інтерактивна система, що забезпечує роботу з текстами, нерухливими зображеннями, що рухаються, анімаційною комп'ютерною графікою, мовою й високоякісним звуком.
Для реалізації мультимедиа був розроблений новий тип персонального комп'ютера - NeXT. Організація роботи з NeXT - особлива форма спілкування людини з ЕОМ. Якщо раніше взаємодія здійснювалася за допомогою інтерфейсу WIMP (вікно, образ, меню, покажчик), то комп'ютер типу NeXT дає можливість працювати з інтерфейсом SILK (мова, образ, мова, знання). Поява систем мультимедиа привело до кардинальних змін у таких сферах, як бізнес, комп'ютерний тренінг, утворення й ін. Що у свою чергу дозволило динамічно відслідковувати індивідуальні запити світового ринку, створювати відеокаталоги продаваних виробів, комерційні бази, довідники, проводити ділові відеоконференції.