Формы и системы оплаты труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).
В настоящее время в России действует единый тарифно – квалификационный справочник, за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда.
Сдельная – форма оплаты труда, основанная на начислении з\пл по установленной за каждую единицу произведенной продукции (выполненной услуги) с учетом качества. Основным элементом сдельной формы оплаты труда является расценка, которая может быть исчислена двумя способами:
1. Через норму времени
Рсд= ЧТСn * Нвр.
ЧТС – часовая тарифная ставка операции n – го разряда
Нвр. – норма времени
2. Через норму выработки
Р сд = ЧТСn/Н выр.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = 
Рсд× Q
где Зед – сдельный заработок, руб;
Рсд – расценка;
Q– количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
Зсд.пр.=Зсд+Пр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Сдельно – прогрессивная . предусматривает начисление з/пл рабочему – сдельщику за продукцию выработанную в пределах установленной нормы по постоянным расценкам, а за продукцию , выработанную сверх установленной нормы – по прогрессивно – нарастающим расценкам, по установленным шкалам.
Зсд-прог= 
пл* Рсд пл + 
св.пл.* Рсд.прогрес.
Рсд пл- расценка плановая (рубли)
Рсд.прогрес- расценка прогрессивная
Qпл(Qсв.пл.) – плановая( свсерхплановый) выпуск,шт
Пример , рассчитать з/пл пекаря по сдельно – прогрессивной форме оплаты труда за месяц. По действующему на предприятии положению предусмотрено увеличение расценок на продукцию сверх установленной нормы при ее перевыполнении до 10% - в 1,5 раза, а выше 10% - в 2 раза. Размер премии 45%, Нрн =1,5 %
| детали | Кол-во деталей | % выполнения плана | Кол – во деталей, выраб –х сверх плана | Расценка в руб | ||||
| По плану | прогресс | |||||||
| план | факт | До 10% | Выше 10% | До 10% | Выше 10% | |||
| №1 | 104,1 | - | 15*1,5=22,5 | - | ||||
| №2 | 10*1,5=15 | 10*2=20 |
З сд прог =( 240*15+10*22,5) +(480*10+48*15+24*20)=3600+225+4800+720+480=9825 руб
З начисленная = 9825*1,45*1,15= 16383,187 рублей
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
З к-сд = 
Пример необходимо рассчитать косвенно – сдельную з/пл слесаря – ремонтника за месяц, обслуживающего штамповочный участок. Условия : произведено за месяц 39650 деталей, Р к –сд = 0,25
З = 39650*0,25= 9912,5 рублей
Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
При коллективной форме труда по формуле:
где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
Зак = 
.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Повременная форма оплаты тудаоснована на начислении з/пл работнику по тарифам ставкам или окладу с учетом отработанного времени. С точки зрения работника преимущество повременной формы заключается в гарантированном доходе, независящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что нет реальной возможности повысить индивидуальный заработок работника.
Простая :
1. По часовой тарифной ставке, применяется в основном для вспомогательных рабочих
З чтс=ЧТСn+Тф
ЧТСn- часовая тарифная ставка н – го разряда
Тф – фактически отработанное время
Пример , рассчитать з/пл кладовщика 3 разряда за месяц. Отработано 18 смен, продолжительность смены 8 ч, ЧТС 3р=39,5 руб
З = 39,5*18*8=5688 руб
2. По окладу. Используется для руководителей , специалистов и части основных и вспомогательных рабочих на основе их должностных окладов
З окл=О/Тгр*Тф
О- тарифная ставка за месяц, устанавливаемая работнику в соотвествии с занимаемой должностью
Тгр – время работы по графику
Прим , рассчитать з/по бухгалтера за месяц . О=8500, Тгр= 21 смена, продолжительность смены 8 часов, Т ф=18 смен
З= 8500/21*8*18= 7285 руб
Повременно – премиальная предусматривает начисление з/пл работнику по простой повременной оплате труда и выплату премии за достижении конкретных количественных и качественных показателей
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
15. Современные системы оплаты труда: бестарифные системы оплаты труда, система стимулирования продаж, гибкие системы оплаты труда.
В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:
- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;
ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);
КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;
Bi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;
п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.
Гибкие системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:
- фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
- предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
- личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с данными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.
Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:
- модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
- универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.
Система стимулирования продаж является не самой популярной на настоящий момент. Эта система основана на оплате труда работника (в основном менеджеров) процентом от продаж. В свое время — в начале 90-х — это было вполне оправданно. Однако в последние годы сохранять схему в неприкосновенности становилось все тяжелее. На эту тему в печати и Интернете прошло уже достаточно дискуссий: все они посвящены вопросам, чем и как заменить эту, изжившую себя, форму расчета вознаграждения.
Казалось бы, желание платить процентом (от оборота в торговле или от прибыли в производстве), вполне логично. Да и схема вообще-то проста.
Однако и руководители, и менеджеры постоянно сталкиваются с недостатками этого метода стимулирования, и они столь существенны, что есть необходимость более подробно их рассмотреть.
1. Процент устанавливается субъективно, по рыночным аналогам, без достаточной привязки к бизнес-процессам фирмы.
2. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего. При практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:
o Крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП;
o При мелких продажах менеджер так же незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, подгонять его под плановую зарплату;
o При сезонных колебаниях продаж зарплата также не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды она несправедливо мала.
3. Продавцы при оплате процентом с неохотой берутся за мелкие продажи, работу с новыми клиентами, боясь, что они не смогут выторговать у руководителя "достойный" их квалификации процент.
4. Ставить зависимость ЗП от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы отличаются в разы или даже на порядок!
5. Как поступать, если продажи были в определенной мере подготовлены не продавцом, а руководителем?
6. Нельзя не учитывать и следующее: у работника всегда есть максимальная планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему ни платили. И если предприниматель с достаточной точностью может определять пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником в основном за счет его собственных усилий, то сверх этого уровня увеличение производительности — уже не столь заслуга работника (а иногда — и вовсе не его заслуга).
Перечисленные недостатки оплаты процентом (а приведены только основные, но далеко не все), достаточны для того, чтобы сделать вывод: "Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет" (А. Кавтрева, фирма "ТРИЗ-шанс").
Решение, как уже упоминалось, состоит в оптимальном планировании заданий и оплате в соответствии с результатом достижения поставленных перед работником целей, будь то продающий менеджер или производственный рабочий.