Методы расчета эффективности производства на малых структурных подразделениях
Для эффективного производства необходимо оптимальный подход ко всем составляющим. Сам термин «оптимизация» подразумевает определение численности персонала в зависимости от внешних факторов, процессов, протекающих внутри компании и результатов ее деятельности, этапа развития и т. п. Существует стандартный набор методов и подходов для проведения оптимизации, каждый из которых обладает своими преимуществами и недостатками. В нашем случае выбор методологической базы проекта определялся тремя критериями – сроки, трудоемкость и степень точности ожидаемого результата.
К числу наиболее эффективных методик относятся реинжиниринг бизнес-процессов и функциональный анализ. Реинжиниринг бизнес-процессов – фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения максимального эффекта производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности, оформленное соответствующими организационно-распорядительными и нормативными документами. Реинжиниринг использует специфические средства представления и обработки проблемной информации, понятные как менеджерам, так и разработчикам информационных систем. Применение таких методов в совокупности позволяет оценить, насколько существующая организационная структура и распределение функций соответствуют потребностям компании и способствуют достижению ее основных целей. А оптимизация численности персонала будет являться результатом устранения недостатков системы вследствие перераспределения полномочий и зон ответственности, устранения дублирующих функций или их передачи в другие подразделения. В то же время, нужно отметить, что для реализации подобного проекта требуются существенные материальные, временные и трудовые затраты, а сам проект, как правило, подразумевает проведение масштабных изменений самой компании. Следовательно, применение данного варианта оправдано при переходе компании на следующий этап развития и ее реорганизации.
В качестве альтернативного варианта рассматривался метод определения оптимальной численности персонала в зависимости от внешних и внутренних факторов. Одной из неотъемлемых составляющих метода является проведение внутреннего или внешнего бенчмаркинга (процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление) по показателям загрузки сотрудников и качества выполняемой работы по функциональным блокам. Данный подход позволяет сформировать целостную картину, отражающую текущее состояние трудовых ресурсов, оценить их качество и эффективность использования по каждому филиалу и по каждой функции по сравнению с компаниями-конкурентами (и внутри компании среди филиалов). Данный метод не предполагает обязательных радикальных изменений в компании, а также является менее ресурсоемким.
Тема 3 Мотивация персонала малого структурного подразделения организации
Мотивация персонала - как фактор эффективности работы малого структурного подразделения организации
Понятие мотивации
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат(цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.