Организовать процесс отбора кадров. Торговая сеть ООО «АортА» объединяет несколько ИП, для пополнения вакансий все ИП подают сведения о потребности в работниках и наличии свободных мест

Торговая сеть ООО «АортА» объединяет несколько ИП, для пополнения вакансий все ИП подают сведения о потребности в работниках и наличии свободных мест, в отдел кадров (Приложение №3).

Отдел кадров, ведет работу по поиску кадров: связь с центром занятости населения, объявления на магазинах, в газетах, на сайте в интернете, «из уст в уста». Проводится анкетирование претендентов на вакантные должности, после чего анкеты проходят процедуру рассмотрения и отбора. После отбора претендент знакомится с должностной инструкцией, заполняет договор.

Для более эффективной работы торговой сети ООО «АортА», администрация проводит обучение специалистов и аттестацию (Приложение №4).

При устройстве на работу кандидат приносит с собой :

· паспорт

· трудовую книжку

· страховое свидетельство

· военные билет (для военнообязанных )

· документы об образовании

· резюме

 

Принять участие в процессе анализа анкет, в собеседовании с претендентами на вакантные должности, выводы о профессиональной пригодности.

В ходе работы по отбору персонала на должность директора магазина поступила анкета от Суставой Натальи Владимировны , соискатель полностью подходил на должность директора, но из-за того, что магазин не смог предоставить необходимую сумму заработной платы контракт не был подписан.

Также на должность секретаря референдума претендовала Шешукова Марина Николаевна но из-за низкого опыта работы , организация не заинтересована в у слугах данного соискателя.

Основным принципом отбора кандидатов является собеседование. Также немаловажным аспектом отбора является цветовой тест Люшера позволяющий измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности (Приложение №3).

 

 

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

Планирование продвижения и профессионального развития персонала.

В розничной торговле существуют большие возможности сделать карьеру, доступные женщинам и представителям национальных меньшинств, и такое явление, как "стеклянный потолок", здесь встречается реже, чем в других отраслях. Тем не менее, в этом направлении еще многое предстоит сделать.

В ООО «АортА» выделяют следующие формы профессионально-квалификационного продвижения:
1) Внутрипрофессиональное.

Повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;
2) Межпрофессиональное.

Перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;
3) Линейно-функциональное.

Выборы и назначение администрацией;
Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:
1) собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;
2) подбор кандидатов на продвижение;
3) обучение кандидатов;
4) осуществление продвижений;
5) материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;
6) информационное обеспечение системы.

v Определить вид карьеры сотрудника:

Карьера - процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа.

Виды карьеры:
1. По среде рассмотрения:

- профессиональная - особенности прохождения человеком путей овладения знаниями и навыками в той или иной области профессиональной деятельности;

- внутриорганизационная - стадии и особенности развития работника в рамках конкретной организации.

2. По направлениям движения работника в структуре организации: - вертикальная -подъем на более высокую ступень иерархии организации;

- горизонтальная - перемещение работника в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли в организации на ступени, не имеющие жесткого формального закрепления в оргструктуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы или программы);

- центростремительная- движение к руководству организации (приглашение работника на недоступные ранее встречи, совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства).

3. По принадлежности к определенной профессиональной деятельности: карьера менеджера, юриста.

4. По характеру происходящих изменений:

- властная - формальный рост статуса человека в организации посредством его движения вверх по иерархии управления или рост неформального авторитета работника в организации;

- квалификационная - профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии;

- статусная - увеличение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации;

- монетарная - повышение уровня вознаграждения работника (уровень ОТ), объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

С точки зрения протекания карьерного процесса выделяют:

1. По направленности происходящих изменений:

прогрессивная, регрессивная.

2. По степени непрерывности:

непрерывная, прерывная.

3. По характеру протекания:

- линейная (карьерное развитие происходит равномерно и непрерывно);

- нелинейная (карьерное развитие осуществляется скачками и прорывами).

4. По возможности осуществления:

- потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его плана, способности и целей;

- реальная - то, что удалось достичь на протяжении определенного промежутка времени.

5. По последовательности занимаемых должностей:

- традиционная;

- авантюрная (отдельные уровни в иерархии управления выпадают: начальник отдела ? директор предприятия);

- суперавантюрная (99% таких карьер обречены на провал).

6. По времени прохождения ступеней карьеры:

нормальная(2-3 года в одной должности) и

Скоростная.

Этапы карьеры:

1. Предварительный этап (до 25 лет): включает учебу в школе и получение образования. Первые несколько месяцев сотрудник сталкивается со многими проблема и может совершить грубые ошибки. Главное, что беспокоит сотрудника, это адаптация внутри коллектива, время быстрого обучения. За этот период сотрудник может сменить несколько работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям, если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс его самоутверждения как личности.

2. Этап становления (25-30 лет).
В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

3. Этап продвижения (30-40 лет). В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, начинается самовыражение личности.

4. Этап сохранения (45-50 лет). Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, может быть подъем на новые служебные ступени. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень ОТ, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода.

5. Этап завершения (50-65 лет). Идут активные поиски и обучения кандидата на вакантную должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы, испытывают состояние психологического и физического дискомфорта, самовыражение достигает высшей точки за весь период карьеры.

6. Пенсионно-внеслужебный этап
. Считается, что в данной организации деятельность завершена, появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

Определение вида карьеры сотрудника ООО «АортА» Тумасовой Светланы Алексеевны.

Тумасова Светлана Алексеевна Должность в ООО «АортА» - Начальник отдела кадров. По среде рассмотрения – Внутриорганизационная. По направлениям движения работника в структуре организации: - Вертикальная. По принадлежности к определенной профессиональной деятельности: Карьера кадровика. По характеру происходящих изменений – Статусная. С точки зрения протекания карьерного процесса по направленности происходящих изменений: - прогрессивная.
по степени непрерывности: - непрерывная
по характеру протекания:- линейная (карьерное развитие происходит равномерно и непрерывно); по возможности осуществления:- реальная – ( то, что удалось достичь на протяжении определенного промежутка времени).
по последовательности занимаемых должностей: - традиционная; по времени прохождения ступеней карьеры: - нормальная (2-3 года в одной должности). Этап завершения (50-65 лет).

v Построение схемы служебно – профессионального продвижения сотрудника.