Поняття, предмет, метод та система трудового права. 3 страница
Згідно зі ст. 152 КЗпП України роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Представники трудових колективів можуть брати участь у роботі атестаційних комісій.
Так, відповідно до п. 10 Положення про атестацію наукових працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 серпня 1999 р., до складу атестаційної комісії залучаються висококваліфіковані наукові працівники і представник профспілкового органу або уповноважений від трудового колективу, який обирається на загальних зборах колективу.
За ст. 65 ГК України рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і ухвалюються його органами управління за участю трудового колективу і уповноважених ним органів. Питання щодо поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного страхування працівників підприємства та їх сімей, а також інші питання соціального розвитку вирішуються трудовим колективом за участю роботодавця відповідно до законодавства, установчих документів підприємства, колективного договору.
Повноваження трудових колективів здійснюються безпосередньо загальними зборами трудового колективу або їх виборними органами — радою трудового колективу та іншими відповідними органами. Інтереси колективу не може представляти власник. Забороняється будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, роботодавців та інших осіб при здійсненні трудовим колективом його повноважень.
У загальних зборах мають право брати участь усі члени трудового колективу. Загальні збори трудового колективу визнаються правомочними, якщо на них присутні більше половини членів колективу. Збори скликаються у міру необхідності. У разі проведення загальних зборів у цехах, відділах, інших структурних підрозділах підприємства рішення вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала проста більшість членів трудового колективу, які беруть участь у зборах, якщо не визначено, що для ухвалення відповідного рішення необхідна кваліфікована більшість голосів.
Рішення загальних зборів ухвалюється простою більшістю голосів присутніх, як правило, відкритим голосуванням.
Так, згідно з ч. 1 ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення мають бути доведені до відома всіх членів колективу. Рішення трудового колективу, ухвалені відповідно до їх повноважень та чинного законодавства, є обов'язковими для членів колективу, роботодавця.
Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності профспілок визначають Закон України від 15 вересня 1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», глава XVI «Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями» та статті деяких глав КЗпП України, рішення Конституційного Суду України та інші правові акти.
Згідно зі ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілка – це добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Профспілки, їх об'єднання у своїй діяльності не залежать від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об'єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об'єднань.
Громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до профспілок, якщо це передбачено їх статутами.
Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі.
Громадяни вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки. Статутами (положеннями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках. Роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.
Обмеження щодо членства у профспілках встановлюються виключно Конституцією та законами України.
Згідно зі ст. 16 Закону України «Про Конституційний Суд України» судді Конституційного Суду України не можуть належати до профспілок. Особливості застосування Закону України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» в Збройних Силах України (для військовослужбовців), органах внутрішніх справ, Службі безпеки України встановлюються відповідними законами. Так, за ст. 6 Закону України від 25 березня 1992 р. «Про Службу безпеки України» на період служби чи роботи за трудовим договором членство співробітників Служби безпеки України у таких об'єднаннях зупиняється. Як виняток, дозволяється членство працівників, які уклали трудовий договір із Службою безпеки України, у професійних спілках.
Профспілки та їх об'єднання створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав і інтересів членів профспілки в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.
До форм реалізації захисної функції профспілок належать:
а) участь у відносинах соціального партнерства, у тому числі відносин щодо встановлення умов праці на підприємстві:
б) участь у застосуванні встановлених умов праці на підприємстві;
в) участь у вирішенні трудових спорів;
г) здійснення профспілкового контролю за дотриманням законодавства про працю і правил охорони праці.
Крім функцій представництва та захисту, профспілки здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства, виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. Обсяг прав профспілок щодо захисту інтересів працівників не ставиться у залежність від статусу профспілки.
У ст. 11 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що профспілки можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських.
Статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, що діють на підприємстві, в установі, організації, навчальному закладі або об'єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб. Статус місцевих мають профспілки, які об'єднують не менш як дві первинні профспілкові організації, що діють на різних підприємствах, в установах, організаціях однієї адміністративно-територіальної одиниці (міста, району в місті, району, села, селища). Статус обласних мають профспілки, організації яких є у більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя; у більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя, де розташовано підприємства, установи або організації певної галузі. Статус регіональних мають профспілки, організації яких є у більшості адміністративно-територіальних одиниць двох чи більше областей. Статус всеукраїнських профспілок визначається за однією з таких ознак:
1) наявністю організацій профспілки у більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених ч. 2 ст. 133 Конституції України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь);
2) наявністю організацій профспілки у більшості з тих адміністративно-територіальних одиниць України, де розташовано підприємства, установи або організації певної галузі.
Статус республіканських профспілок Автономної Республіки Крим визначається за ознаками всеукраїнських профспілок стосовно території Автономної Республіки Крим. Статусом профспілок зумовлюється представництво відповідної профспілки на загальнонаціональному, регіональному, місцевому, галузевому рівнях при веденні консультацій, колективних переговорів щодо укладення угод, колективних договорів (на відповідному територіальному та галузевому рівнях), участь у роботі тристоронніх органів, керування соціальним страхуванням тощо.
Згідно зі ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об'єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Всеукраїнські профспілки легалізуються Міністерством юстиції України, а інші профспілки — відповідно Головним управлінням юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, обласними, Київським та Севастопольським міськими, районними, районними у містах, міськими (міст обласного значення) управліннями юстиції. Для легалізації профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об'єднань. На підставі поданих документів легалізуючий орган у місячний строк: а) підтверджує заявлений статус; б) включає профспілку, об'єднання профспілок до реєстру об'єднань громадян; в) видає свідоцтво про легатізацію із зазначенням відповідного статусу. Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації. У разі невідповідності поданих документів профспілки зазначеному статусу легалізуючий орган пропонує профспілці надати додаткову документацію, необхідну для підтвердження статусу. Статус організацій всеукраїнської профспілки чи профспілки іншого статусу визначається статутом цієї профспілки. Про належність до певної профспілки організації, які діють на підставі статуту цієї профспілки, надсилають легалізуючому органу за місцем свого знаходження повідомлення із посиланням на свідоцтво про легалізацію профспілки, на підставі якого вони включаються до реєстру об'єднань громадян. Первинні профспілкові організації також письмово повідомляють про це роботодавця.
Профспілки можуть припинити свою діяльність шляхом реорганізації чи ліквідації (саморозпуску, примусового розпуску). Рішення про реорганізацію чи ліквідацію (саморозпуск) ухвалюється з'їздом (конференцією), загальними зборами відповідно до статуту (положення). Одночасно з прийняттям такого рішення ухвалюється також рішення про використання майна та коштів профспілок, їх об'єднань, що залишилися після проведення всіх необхідних розрахунків, на статутні чи благодійні цілі. Діяльність профспілок, яка порушує Конституцію та закони України, може бути заборонена тільки за рішенням місцевого суду, а профспілок зі статусом всеукраїнських і республіканських та об'єднань профспілок з відповідним статусом – тільки за рішенням Верховного Суду України. Не допускаються примусовий розпуск, припинення, а також заборона діяльності профспілок, їх об'єднань за рішенням будь-яких інших органів. Рішення про примусовий розпуск об'єднання профспілок не тягне за собою розпуску профспілок, які входять до цього об'єднання. Примусовий розпуск профспілки чи об'єднання профспілок призводить до анулювання свідоцтва про реєстрацію та виключення з Реєстру об'єднань громадян України, втрати прав юридичної особи з обов'язковим повідомленням про це у засобах масової інформації.
Основні права і обов'язки профспілок, їх об'єднань зазначено в розділі II Закону України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності». До них належать права профспілок: представляти інтереси своїх членів, а у питаннях колективних інтересів працівників – незалежно від їх членства в профспілках – у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади і органами місцевого самоврядування та іншими об'єднаннями громадян; вести колективні переговори і укладати колективні договори та угоди; здійснювати громадський контроль за додержанням законодавства про працю; забезпечувати зайнятість населення; щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян; у галузі соціального страхування; в управлінні підприємствами та при зміні форм власності; у вирішенні трудових спорів: організовувати страйки та проводити інші масові заходи; щодо інформації з питань праці та соціально-економічного розвитку; створювати навчальні, культурно-освітні заклади, дослідні та інші організації; у сфері захисту духовних інтересів трудящих; у захисті житлових прав громадян; щодо притягнення до відповідальності посадових осіб та ін.
Повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, – через профспілкового представника, уповноваженого за статутом на представництво інтересів членів профспілки.
Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації: укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; разом із роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці, оплати праці працівників підприємства, вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників; бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг; бере участь у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації; представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгляді індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню; ухвалює рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, припускається інших порушень законодавства про колективні договори та ін.
Згідно з ч. 1 ст. 259 КЗпП України нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Центральне місце серед них посідає Державна інспекція з питань праці, яка здійснює свою діяльність відповідно до Положення, затвердженого Указом Президента України від 6 квітня 2011 р. № 386/2011. Держпраці України є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через віце-прем'єр-міністра України – міністра соціальної політики України.
Основними завданнями Держпраці України є: реалізація державної політики з питань державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю; реалізація державної політики з питань державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення; реалізація державної політики з питань контролю за додержанням законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою додержання прав і гарантій застрахованих осіб; розроблення та внесення пропозицій щодо формування державної політики з питань державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, а також законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою додержання прав і гарантій застрахованих осіб.
Місцеві державні адміністрації і органи місцевого самоврядування як суб'єкти трудового права у межах відповідної території забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці, формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення, здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці, забезпеченням соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, якістю атестації робочих місць, встановлюють квоти на прийом на роботу молоді, інвалідів. У ст. 16 Закону України від 9 квітня 1999 р. «Про місцеві державні адміністрації» визначено основні напрями проведення державного контролю місцевими державними адміністраціями. Одним із таких напрямів є контроль за охороною праці та її своєчасною оплатою, не нижче визначеного державою мінімального розміру.
Органи місцевого самоврядування репрезентують відповідні територіальні громади і здійснюють від їх імені та в їх інтересах функції і повноваження місцевого самоврядування, визначені Конституцією України, названим та іншими законами. Так, до повноважень виконавчих органів місцевого самоврядування ст. 30 Закону від 21 травня 1997 р. «Про місцеве самоврядування в Україні» відносить: здійснення відповідно до законодавства контролю за: а) належними, безпечними і здоровими умовами праці на цих підприємствах та об'єктах; б) ухваленням рішень про скасування наданого ними дозволу на експлуатацію об'єктів у разі порушення нормативно-правових актів про охорону праці, екологічних, санітарних правил та інших вимог законодавства.
Зазначені та деякі інші державні органи є суб'єктами трудового права, а отже, можуть бути учасниками відносин, що входять до сфери дії трудового права України. Державні органи можуть виступати також як роботодавці, тому вони повинні відповідати вимогам, установленим для цієї категорії суб'єктів трудового права.
Колективний договір.
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Колективний договір є формою розв'язання соціально-економічних проблем і регулювання трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями, за допомогою яких забезпечуються співробітництво і узгодження їх інтересів шляхом переговорів, взаємних поступок і компромісів для досягнення соціального миру. Такі відносини є відносинами соціального партнерства, тобто колективний договір є актом соціального партнерства між роботодавцем та найманими працівниками в особі профспілок, а в разі їх відсутності – інших уповноважених на представництво осіб та органів.
Колективний договір - локальний нормативно-правовий акт. Це угода, яка укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і виборними органами первинних профспілкових організацій, а в разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів – з другого, для узгодження інтересів на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи, яка містить зобов'язання сторін щодо врегулювання трудових, виробничих ті інших соціально-економічних відносин і положення, які встановлюють умови праці, її оплату, режими робочого часу та часу відпочинку, а також додаткові трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Бути стороною у колективному договорі можуть й інші представницькі органи за умови відсутності профспілок і якщо наймані працівники надали їм відповідні повноваження. Такі повноваження надаються загальними зборами, конференцією трудового колективу в установленому законом порядку шляхом голосування.
Якщо на підприємстві діють декілька професійних спілок або інших уповноважених трудовим колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.
Даний висновок міститься в рішенні Конституційного Суду України від 29 жовтня 1998 р. № 14/рп-98 у справі за конституційним зверненням вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття «професійна спілка, що діє на підприємстві, установі, організації», використаного в абз. 6 ч. 1 ст. 43і КЗпП України (справа про профспілку, що діє на підприємстві) № 1-31/98.
У разі коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори, конференція трудового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів і укладення колективного договору. З цією метою для більш об'єктивного вирішення питання законом передбачено можливість розроблення конкурентних проектів колективних договорів і винесення їх на обговорення.
Загальні збори трудового колективу ухвалює найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який представив проект, на його основі провести переговори і укласти колективний договір. Найбільш прийнятним вважається проект, який шляхом рейтингового голосування набрав найбільшу кількість голосів.
Коли на підприємстві відсутній профспілковий або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, право на ведення переговорів і укладення колективного договору надається представникам трудящих, обраним і уповноваженим трудовим колективом.
Колективні угоди можуть укладатися на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: генеральні угоди, галузеві угоди, територіальні угоди. Сторонами колективних угод є сторони соціального договору, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.
Так, сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
Відповідно до ст. 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції з урахуванням законодавства для генеральної, галузевих та регіональних угод.
Договором встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
До колективного договору можуть включатися положення про організацію виробництва, організацію праці, її оплату, охорону праці, режими робочого часу і часу відпочинку, надання пільг працівникам, організацію медичного і житлово-побутового обслуговування тощо.
Усі умови колективного договору поділяють на інформаційні, зобов'язальні, нормативні і ті, що встановлюють відповідальність за невиконання умов колективного договору.
Інформаційні положення складаються з питань про мінімальну заробітну плату, встановлену у законодавчому порядку, мінімальну тривалість відпустки, порядок оплати праці сумісників тощо їх можна включати, а можна і не включати до колективного договору.
Зобов'язальні положення складають зобов'язання сторін, спрямовані на поліпшення виробничих показників, досягнення певних успіхів, збільшення прибутку, розвитку всіх видів статутної діяльності.
Нормативні положення складаються з встановлення пільг, додаткових відпусток, додаткових виплат тощо. Нормативні положення діють протягом усього часу чинності колективного договору.
Наприклад, на підставі ст. 9-1 КЗпП у колективному договорі можна передбачити такі нормативні положення як скорочування робочого дня вагітним, дотації на оплату комунальних послуг, харчування, житлове будівництво працівникам, виплачувати грошові суми, преміїу зв'язку з настанням ювілейних дат; виплачувати додаткову матеріальну допомогу на поховання членів сім'ї та ін.
Законом України передбачено право підприємств і організацій при укладенні колективного договору встановлювати меншу тривалість робочого часу, тобто менше сорока годин для працівників.(ч. 2 ст. 50 КЗпП). Відповідно до ст. 51 КЗпП Країни скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і організаціях для жінок, які мають дітей до чотирнадцяти років, або дитину-інваліда незалежно від родинного стану жінки.
При складанні колективного договору не можна обминати законодавство і встановлювати свої правила.
Так, статтею 15 КЗпП України передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У деяких колективних договорах встановлюють інший порядок виплати заробітної плати — один раз на місяць. Це положення суперечить законодавству.
Закон України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» передбачає державне і договірне регулювання оплати праці: на підставі законодавчих норм і на основі укладення угод і колективних договорів.
Складовою колективного договору має бути визначення умов регулювання фондів оплати праці залежно від рівня інфляції.
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Порядок укладення колективних договорів регулюється Законом України «Про колективні договори і угоди».
Укладенню колективного договору передують колективні переговори.
Одна із сторон не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.
Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.
Для ведення переговорів і підготування проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.
Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.
Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, і ухвалює рішення, яке оформляється відповідним протоколом.
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.
Якщо у перебігу переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.
Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.
Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором.