Современная расширенная интерпретация теории “Y” Д. Мак-Грегора
Теория Х
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. МенеджераТеории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. МенеджерТеории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают болееавторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Теория У является антиподом теории Х. По ней в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда. Внешний контроль и угроза наказания не являются эффективными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Человек с нормальным уровнем социального развития готов брать на себя ответственность и стремится к этому, ему присуще стремление использовать свои знания и опыт. Стимулы побуждения к труду по теории У располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Модель наиболее действенна для творческой, активной части обществаМодель теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду данной теории размещаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.
Теория Y
Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремится взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.
Основные предпосылки теории «Z»:
· в мотивах людей сочетаются общественные и биологические потребности;
· люди предпочитают работать в группе и принимать решения группой;
· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
· предпочитается неформальном контроля результатов труда на основе четких методов и критериев оценки;
· на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
· желательно постепенное служебная карьера работников с достижением определенного возраста;
· администрация проявляет постоянную заботу о сотрудниках и обеспечивает им долгосрочный или пожизненный наем;
· человек - основа любого коллектива, и только она и обеспечивает успех предприятия.
Теория «Z» описывает хорошего работника, который хочет работать в группе, имеет стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Этой теории соответствует большинство японских работников крупных промышленных компаний. Вместе с тем работники теории «Z» есть и в Украине.
Таким образом, работники описанных теорий «X», «Y» и «Z», относящиеся к разным группам и предоставляют преимущества различным мотивам поведения и стимулам поощрения к труду. В большой организации бывают предствлены все три группы, поэтому применение той или иной концепции зависит от преобладания конкретного типа в группе.
Из теорий X Y Z нужно выбирать ту модель, которая будет работать именно в вашей сфере бизнеса.
Разумеется, Мак-Грегор хотелось, чтобы «Теория X» могла объяснить поведение хотя бы части работников производства. Однако в более общем смысле он все же считает ее неадекватной Мак-Грегор пишет: «Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, — как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до смерти. Человек постоянно пытается — работает, если хотите, — удовлетворить свои потребности... Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения! Этот факт имеет чрезвычайную значимость. Он не рассматривается в «Теории X» и, следовательно, обычно не принимается в учет при управлении людьми
МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являю юн следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.
Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:
1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.
3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.
Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:
1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.
2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.
Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием, Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.
Современная расширенная интерпретация теории “Y” Д. Мак-Грегора
Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории “Y”. Она включает следующие положения:
1. Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
2. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
3. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.
4. Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.
5. Каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
6. Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.
7. Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.
8. Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.
9. Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.
10. Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально.
11. Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.
Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.
ВЫВОД:
Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:
· человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;
· у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;
· эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.
Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Например, люди являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.
«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:
· труд для человека – естественный процесс;
· в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
· он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.
Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Основные идеи теории “Z” заключаются в следующем:
· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
· люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
· предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
· на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
· предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
· администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
· человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.
Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.